不管什么單位，也不管什么職位，只要能夠勝任，用人單位都更愿意使用年輕人。與更長年齡人員比起來，對用人單位而言，年輕人的優(yōu)勢是非常明顯的，主要有：
1、活力旺
年輕人，不管是說話走路，還是做事玩耍，還是與人交流，無不充滿活力，給人以自信、希望、向上、正能量的感覺，正如早上八九點鐘的太陽。
搞企業(yè)，如果年輕人多，預(yù)示企業(yè)的生命力強、活力強，在同行看來，企業(yè)的發(fā)展后勁足，在老板看來，看著年輕人朝氣蓬勃的樣子，企業(yè)的明天將更加可期。
2、行動快
年輕人，不管是體能、體力、靈活、靈敏，還是思維、速度，還是對外界各種信息、聲音、同行情況等都反應(yīng)更迅速，也就是更能做出對應(yīng)的處理辦法和應(yīng)付想法。
在時間更加是金錢的快速反應(yīng)時代，對用人單位而言，誰先于同行一步，哪怕幾小時、半天，都可能直接帶來巨大的財富和更廣闊和市場，相反，慢半拍，丟掉的不但是機會和市場，還可能被同行迅速排擠出市場。
哪怕是開車、工作等，面對不安全因素的到來，年輕人躲閃都會更迅速，傷及自己的可能都會更小。
3、接受強
年輕人，天生喜歡挑戰(zhàn)，樂于嘗試，更愿意接受新鮮事物，這對做好工作、學(xué)習(xí)提升、同事關(guān)系、創(chuàng)新等都是非常有好處的。
這個時代，越開放、越交流、越分享，越能學(xué)習(xí)和接受到效率更高的方法、管理、技巧等，對個人和企業(yè)的發(fā)展都是直接受益的。
4、創(chuàng)新強
現(xiàn)在的年輕人，都具有非常強的個性，鮮明的個性，只要正確引導(dǎo)，更加有創(chuàng)新，容易闖出屬于自己的一片天地，也容易給部門和企業(yè)帶來意外的驚喜和成績。
年長的人，少了個性，順從過多，更習(xí)慣守舊和照章辦事，創(chuàng)新必然就少。人云亦云，何來突破，沒有突破，怎么突出自我，何來更大業(yè)績。
5、壓力小
年輕人，幾乎較少存在上有老下有小的壓力，也少有健康、疾病等方面的壓力，思想、負(fù)能量等方面的東西也較少。
這樣，不管是投入工作還是熱愛生活、社會交往等，都能夠更加投入，收到的效果也會更好。
6、成本小
對企業(yè)而言，使用年輕人的成本比使用更大年紀(jì)員工的成本要低。主要體現(xiàn)在：工資、病假、家事事假等。這里無需用細(xì)說，只要稍做調(diào)查比較，就是非常明顯的。
7、學(xué)習(xí)強
年輕人，不管是精力、體力還是記憶力，還是基礎(chǔ)知識的廣度，還是網(wǎng)絡(luò)使用的熟練程度等，與更長年齡的人比起來，都有很大優(yōu)勢。
誰掌握了更多新的知識、技能、渠道、人脈等，就擁有更強的為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的能力。
8、更樂觀
與年紀(jì)大的比起來，年輕人對工作和生活等各方面都抱有更積極、樂觀的期待，也更愿意盡快付諸行動，這樣，收到的效果必然更好也更快。
樂觀的心態(tài)，可以結(jié)識和團結(jié)更多志同道合的朋友，也能夠潤滑上下左右內(nèi)外關(guān)系，不管是工作、生活還是創(chuàng)業(yè)，由于有更好的人脈，都更加容易成功。
9、能折騰
年輕人，身強體壯，即使累了困了疲了厭了，睡一覺就全消，年齡大的，由于睡眠質(zhì)量不可能有年輕人好，所以，恢復(fù)時間會更長。
就是在需要較長時間加班，需要超強度體力和智力等方面的工作時，年輕人無疑更勝一籌，而且如此折騰，年輕人還不會出什么毛病。這也是為什么許多互聯(lián)網(wǎng)公司就愛使用35歲以下員工的重要因素。
10、盲從少
今天的年輕人，由于掌握更多網(wǎng)絡(luò)等新型工具，前衛(wèi)的知識、技能掌握更多，于是，對前人的東西，盲從更少，而更多的是批判后繼承和獨立自我思考。
這樣的思維和做法，在競爭激烈的今天，可以更快成長成熟。
以上只是簡單羅列了年輕人具有的十大優(yōu)勢，其實遠遠不止這些，比如：從感觀上給人愉悅來看，年輕人也讓人看著舒服、開心，高興了，干什么事兒都容易成，對不？雖然年輕人有閱歷經(jīng)驗不足、考慮不周、辦事不牢、佛系等不足，但是，這些不足在眾多優(yōu)勢面前，只要稍加引導(dǎo)，可以說不是什么缺點。
長江后浪推前浪，這既是事物發(fā)展的規(guī)律，也是歷史前進的必然趨勢。而且在變化異常頻繁的今天，后浪更趨年輕化，后浪的力度更強，向前推行的頻次更多，這是由知識、技能、創(chuàng)新等周期越來越縮短所決定的。
歷史的規(guī)律已經(jīng)被千百年來所印證，今天明天后天的企業(yè)也將繼續(xù)甚至更大比重使用年輕人！
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為什么企業(yè)更傾向于選擇年輕人，遠不止聽話、便宜這么簡單。
說便宜也就是薪資低。薪資是相對的，如果按照現(xiàn)在很多企業(yè)的薪資設(shè)定的話，確實有可能出現(xiàn)薪資倒掛，也就是后畢業(yè)的員工比先畢業(yè)的員工收入還高。但工資倒掛，在某種程度上，不應(yīng)被統(tǒng)一的視為是一種管理過失——雖然不可否認(rèn)，確實有很大一部工資倒掛是企業(yè)薪資統(tǒng)籌做的不夠。但還有一部分原因就是，在薪資的設(shè)置中，工齡不再作為一個特別重要的標(biāo)準(zhǔn)，取而代之的是學(xué)歷、能力、執(zhí)行力以及員工綜合素質(zhì)。在這種情況下，僅僅是早幾年畢業(yè)，很難特別有說服力，就一定比剛剛工作的人優(yōu)秀。
所以，年輕人的優(yōu)勢，不在于便宜。而在于他們能夠?qū)π劫Y有更強的接受程度和更大容忍范圍。對于老員工來說，他很難接受薪資倒掛，哪怕是合理范圍內(nèi)的。當(dāng)一個老員工沒有走到管理崗位的時候，那他的薪資缺少上升通道，他的薪資滿意度會急劇下滑。但對于新員工來講，卻不一定會，畢竟工作難得。起薪多少固然重要，但更重要的，還是可能的愿景和良好的期望——而這，才是用青年員工的核心。
用青年員工，一是他對現(xiàn)在的薪資等情況的容忍度高，可接受范圍廣，企業(yè)在用工上、在預(yù)算上都可以有較大的靈活度。而且還留給企業(yè)很大的激勵空間，給入職五千的新員工漲五百，很多企業(yè)高管覺得太正常了，這些新員工代表著新的血液和希望。但當(dāng)入職十年的老員工還處于基層，再給他漲五百，首先，作為一個需要養(yǎng)家糊口的成年人，也不能解決別人多大問題；其次，作為老員工卻沒有被提拔，肯定會有不提拔的理由，而這個理由，也會成為制約他漲薪的因素。
除了較強的現(xiàn)有薪資的接受度，最核心和關(guān)鍵的，就是青年員工的成就動機。很多老員工，提拔無望，恐怕也缺少了上進的信心和決心。而青年員工自身學(xué)習(xí)能力強，關(guān)鍵是，他們更有強烈的成就動機——不要被所謂的佛系給欺騙，我們太多人從小被教育知足常樂，但在工作中仍然一直渴求進取。也就是說，我們內(nèi)心的真實想法可能固然的從上一代人的艱苦奮斗變成下一代人——至少是我們看起來的追求安逸，但從某種程度上來說，人追求安逸與舒適是永恒的，而不是專屬于某一個時代，尤其是在工作的環(huán)境，我們的身邊也不乏看到努力奮斗的年輕人。相反，當(dāng)人們的精力被家庭所羈絆更多的時候，而且當(dāng)自己明知道升職加薪無望的時候，成就動機就會相應(yīng)變小。
和所謂的聽話相比，這些才是企業(yè)更傾向于青年人的原因。而聽話云云，一是如果企業(yè)追求的就是員工聽話，恐怕企業(yè)也未必優(yōu)秀到哪里去；二是一個員工的優(yōu)點就是聽話，也未必能卓越到哪里去。但是，企業(yè)的傾向未必是對的。
首先，這個說法是偏于絕對了的，固然一部分企業(yè)更傾向于青年員工，但很多更偏向于技能應(yīng)用類的崗位和實踐了的工作，對有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才的渴求度更高，薪資也更高的多。其次即便有些企業(yè)傾向于青年員工，也并沒有失衡，而是有序的、合理的傾斜資源到青年員工的培養(yǎng)上來。三來，也不可否認(rèn)，受行業(yè)特征影響，一些企業(yè)也確實是更適合年富力強的青年員工去做。
所以，千萬不要人云亦云，覺得大家都說青年員工好，那我就不管老員工，全部精力放在青年員工上。那企業(yè)永遠都缺少有經(jīng)驗、有積淀的管理人才和核心人才。我們要做的，或者說之所以能夠體現(xiàn)我們價值的，恰恰就是我們作為專業(yè)從業(yè)者，對人員的識別與引進，能夠避免這些刻板印象，而是通過更為專業(yè)的辦法和更為高效的手段去選擇更合適的人。
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優(yōu)秀年輕人具備更好的獨立意識，這從根本上其實是增加了管理難度。
最近聽一個同行說，她無意中跟部門里的年輕人聊天，問他為什么從之前的公司離職。年輕人說，編了個理由說家里有事必須請假，為了不影響工作選擇離職。其實真實的原因是他覺得公司的管理層都是80后，都太老了。。。。聽了這段對話，我不禁唏噓，自己也正是80后的管理者，難道不得不承認(rèn)，自己已經(jīng)在90后 95后的孩子們心里，其實就是“老了”
現(xiàn)在這批90后 95后們?nèi)孢M入人才市場，他們家境大多殷實或者小康，他們的父母在比較長的時間里為他們創(chuàng)造非常優(yōu)渥的物質(zhì)條件，一份工作對于這樣的年輕一代人來說，再也不意味著謀生的手段，更多是有個還算喜歡的環(huán)境，和還算喜歡的同事在一起，干點自己感興趣的事。
從這個角度出發(fā)，年輕人，有自己的想法，帶著較強的獨立意識，批判的眼光，獨特的審美，來看待工作，看待管理者和被管理的關(guān)系，其實都對管理者的管理動作提出了更高的要求。
年齡無法改變，心態(tài)可以調(diào)整。優(yōu)秀的管理者，當(dāng)然是制定規(guī)則的人，但是在個人領(lǐng)導(dǎo)魅力的塑造方面，還需多下功夫，多了解年輕人所想，在他們迷茫的時候指引方向，在他們壓力大的時候幫助釋放壓力，轉(zhuǎn)換為動力。年輕人充滿熱情，但也容易沖動，管理者需要幫助他們合理引導(dǎo)熱情，容許試錯，幫助分析原因，找到正確的方向。而不能一味的批評。管理者需要保護 好年輕人脆弱又敏感的心靈，需要讓他體會到你是真的在幫助她，而不僅僅是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)。
優(yōu)秀的年輕人，充滿激情和斗志，也容易被現(xiàn)實挫傷，管理者需要及時的表揚和鼓勵他們做的好的地方，哪怕是很小的事，他們喜歡被鼓勵，他們內(nèi)心一直在尋求被認(rèn)同的價值感和歸屬感。要做一個與年輕人同樣敏感的管理者，才能洞悉年輕人的工作狀態(tài)，有沒有氣餒，有沒有懈怠，并且分辨清楚兩者之間的區(qū)別。千萬不能停留在外表。管理者需要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。
有的管理者說，年輕人真不好用，自己對自己認(rèn)識不清楚，其實沒什么經(jīng)驗和能力，但是卻對公司要求一大堆，稍不滿意就離職，甚至連個招呼都不打。其實，我們要知道，現(xiàn)在的年輕人，其實有著更多的機遇與誘惑，他為什么要死心塌地的跟著你干，你知不知道他為這份工作拒絕過什么樣的外面的機會。如果你清楚的知道，還算一個合格的管理者，就怕你什么都不知道。這個年輕人，在你的部門工作，他最想要的收獲到底是什么？作為管理者，能否為他創(chuàng)造實現(xiàn)夢想的條件，讓他看得到希望，看得到信心，感受的到一份發(fā)自內(nèi)心的值得。確實是每一個管理者需要深思熟慮的職責(zé)。
年輕人，其實他們很有狹義精神，他們樂于助人，但也容易別人利用。管理者需要積極引導(dǎo)年輕人什么是優(yōu)秀的品質(zhì)，發(fā)揮到實際的工作中去。教會他們，多幫助別人，別人才會幫助你。做事先做人，懂得感恩，懂得人際關(guān)系的復(fù)雜，懂得合理的應(yīng)對不合理的事件，在職場也需要懂得如何保護自己。管理者需要發(fā)揮自己的經(jīng)驗優(yōu)勢，言傳身教，告訴年輕人，做個正直的人，要做正確的事情。
年輕人，在人際關(guān)系方面和職業(yè)素養(yǎng)方面，其實非常敏感，管理者需要充分授權(quán)，又需要不時的深入細(xì)節(jié)，在特別容易出錯的地方，及時提醒。幫助他們成長，是每一位管理者天然的影響力。有了這些，才有可能做一位優(yōu)秀的管理者，用好了年輕人，你能得到超出預(yù)期的績效表現(xiàn)，其實就是年輕人踏踏實實的成長。
不管是有潛力的年輕人，還是有能力的中年人，想要留住他們，就要有相應(yīng)的防員工流失的舉措！
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企業(yè)更偏愛年輕人，是因為他們便宜聽話嗎？或許是一種無助和忍耐。最近微信群里聊天最多的話題就是35歲是個坎，因為不少企業(yè)覺得35歲年齡有點偏大，擔(dān)心思想僵化跟不上時代發(fā)展。但招來的年輕人又覺得性價比也不算高，挺糾結(jié)的。
我們先來分析一下為什么現(xiàn)在企業(yè)更偏愛年輕人？
首先不可否認(rèn)，有的老員工因為從業(yè)經(jīng)歷較長，有時候會有職業(yè)疲憊感。在工作方式和思維模式容易固化，不太愿意接受建議。因為長期會按自己熟悉的方式進行工作，所以產(chǎn)生慣性的思考和操作。記得曾經(jīng)有一個崗位，長期有一個老員工在做。雖然完成度不錯，但是效率可以再改善。后來公司給這個崗位配置了一個新同事，協(xié)助老員工一起做。在做的過程中，新同事運用了一些新的工具和方法，不僅準(zhǔn)確而且效率得到了很大提高。本來是一件開心事，但是老員工卻很不開心，覺得自己的價值降低了。
另外有的老員工愛擺老資格，不服從管理。比如在公司的規(guī)章制度面前往往認(rèn)為自己是老人可以擁有特權(quán)，如果違規(guī)按公司制度處理就抱怨連連，有的甚至消極怠工。而現(xiàn)在的一些管理者因為經(jīng)驗不足，不知道怎樣和老員工相處，干脆就放棄不用老員工了。
而剛畢業(yè)的大學(xué)生，年輕人正是朝氣蓬勃，對任何事情都充滿著期待和激情。有一股初生牛犢不怕虎的精神和勇氣，而且因為剛?cè)肼殘觯瑢τ诤芏嗍虑槎加X得新鮮和好奇，對于工作內(nèi)容也還處于摸索和學(xué)習(xí)的階段。所以對于上級任何的指令基本都言聽計從，而且表現(xiàn)出非常認(rèn)真好學(xué)的狀態(tài)。這樣的情景讓管理者也非常開心和自豪，覺得人員的管理比較輕松，沒有太多的激烈挑戰(zhàn)。但實際上企業(yè)用人結(jié)構(gòu)太單一，可能會出現(xiàn)很多問題。比如新老經(jīng)驗的斷層，雖然新人接收新知識技術(shù)很快，但不少人還是停留在書本層面，實際運用的時候會不知所措。有的技能掌握還是需要時間的沉淀，不是一蹴而就的。
所以對于企業(yè)用人真的是門藝術(shù)，應(yīng)該怎么辦呢？最近我迷上了電視劇《三叉戟》，講述的是三個曾經(jīng)叱咤風(fēng)云的老警察，面對新型犯罪，齊心合力創(chuàng)新偵破手段，最終一舉擊破金融犯罪集團的故事。其中就展現(xiàn)了老員工的價值和年輕人的活力。其實最終的成功也是在經(jīng)驗和新技術(shù)相結(jié)合的情況下獲得的。所以對企業(yè)用人也有一些啟示。
首先企業(yè)需要根據(jù)自身特點，在選人用人方面有自己的決定，不要人云亦云。
現(xiàn)在不少企業(yè)流行人員年輕化，對于老員工一刀切或者放在閑置的位置上。但這種方式并不適用于所有企業(yè)。比如很多需要經(jīng)驗沉淀的企業(yè)，還是需要老員工的傳幫帶。如果只是靠書本上的知識，是遠遠不夠的。雖然現(xiàn)在有很多新技術(shù)新工具，但很多精髓還是和以前的知識是相通的。所以聽取老員工的經(jīng)驗，再結(jié)合新工具和思路是最優(yōu)解決方法。
其次對于管理者來說，每一個人的長處都應(yīng)得到充分肯定。領(lǐng)英全球調(diào)研報告中提到激活員工的方法。比如不要隨意貼標(biāo)簽。可能年齡大的員工反而是團隊里思維最活躍的，創(chuàng)造力最強的。需要在不同的場景下體現(xiàn)老員工的特殊價值。就像電視劇《三叉戟》，重新讓三個老警察從邊緣崗位調(diào)回偵察一線，重新激發(fā)了他們的活力，將價值發(fā)揮到最大化。
最后對于企業(yè)管理者來說，需要喜歡看到員工對于工作中出現(xiàn)問題的討論和碰撞。如果只是表面的順從和聽話，很難在工作中有新的突破。經(jīng)常會聽到一些管理者說，這批新人很好管理，我說什么就是什么，真好。不像以前，總有人說新點子，真煩。我卻想如果你說得不對的時候呢？還是沒人提出來嗎？有新的點子，說明你的團隊還是有活力的，否則就是死水一潭，沒啥意思了。
還有一個管理者說起他的一個下屬很難搞，每次無論安排什么任務(wù)，其他人都是好的，沒問題。只有這個下屬，問很多問題，而且有的問題也答不出來。最后這個管理者只好很尷尬地回復(fù)一句，大家就大膽一點溝通，摸著石頭過河就行了。
其實員工愿意提出自己的想法說明對問題做出了思考和分析，這個時候作為管理者更多地需要鼓勵和提倡這樣的行為，然后組織一些互動討論的活動，讓大家在這個過程中得到思維的解放和收獲。
無論什么時代，每個人都有自己的價值。但無論怎樣，以人為本的同理心都是管理的關(guān)鍵。或許它不是每一個時代的主題，但卻是任何一個時代永不停歇的追求。
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企業(yè)用工更偏愛年輕人？企業(yè)愛用年輕人是事實，但偏愛卻是個不夠準(zhǔn)確的形容詞，不是偏愛，而是現(xiàn)實需要而已。
一個企業(yè)的人員組成主要由高層人員、中層人員、基層人員構(gòu)成。
企業(yè)中哪個層級人員最多？答案顯而易見是基層。
企業(yè)中哪個層級年齡最小？答案顯而易見是基層。
企業(yè)中哪個層級離職率最高？答案顯而易見是基層。
而基層主要是誰？自然便是工作經(jīng)驗不足的年輕人。
因此會給大家造成錯覺：為什么企業(yè)一直在招聘年輕人，因為年輕人所處的基層離職率高唄，為什么企業(yè)一直愛用年輕人，因為年輕人所處的基層是執(zhí)行層面做事情最多的唄。
雖然他們看上去好像“便宜”、“聽話”，但實際上他們并不“便宜”，也不“聽話”。
年輕人學(xué)歷高，起薪較高
現(xiàn)在由于高等教育的普及，大部分年輕人都受過高等教育，年輕一代比70.80年代的職工學(xué)歷要高，擁有學(xué)歷自然起薪不低，就像話題中提到的薪酬倒掛問題其實在很多處于發(fā)展期的企業(yè)普遍存在。
年輕人離職率較高，造成的離職成本高
跳槽也是初入職場的年輕人的常態(tài)，據(jù)不完全統(tǒng)計，職場中的年輕人，超50%的人第一份工作沒有做滿一年，甚至有超過40%的人堅持不了6個月就離職，能堅持三年以上的年輕人僅僅只有11%左右。
據(jù)調(diào)查研究，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%。
年輕人培養(yǎng)成本高
對于一個企業(yè)來都會面臨員工的培養(yǎng)問題。這就比一個有工作經(jīng)驗的老人要投入更多的人、事、時間。企業(yè)對于這樣的投入當(dāng)然想要盡快看到成效，但現(xiàn)在很多的年輕人就業(yè)，不僅經(jīng)歷少、資質(zhì)淺，同時面臨企業(yè)給的壓力，能快速成長起來的人少之又少，那么企業(yè)就不得不花費多余的培養(yǎng)成本。
此外，年輕人的犯錯頻率要比老員工要高，犯錯成本要高，年輕人的工作效率比老員工要低，無形中也增加了效率成本，所以說企業(yè)任用年輕人并不便宜。
年輕人渴望自由，不想束縛
新生代90后職場人不喜歡墨守成規(guī)，更愿意打破常規(guī)去追求自己想要的。所以他們特別討厭企業(yè)中規(guī)章制度太多，更喜歡隨性的做事。不習(xí)慣被自己的領(lǐng)導(dǎo)管，不喜歡被公司的制度給束縛。
年輕人年輕氣盛，容易較真
在職場中，很多年輕人社會閱歷不多，在做人做事方面有所欠缺，尤其不太會察言觀色，所以有時候他們在辦公室跟領(lǐng)導(dǎo)或者同事相處的時候總是太過較真，有些時候領(lǐng)導(dǎo)的決定，很多同事都已經(jīng)紛紛贊同，但是這些年輕員工卻認(rèn)為自己的建議能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)，或者是幫助公司有更好的發(fā)展，有時候他們會讓領(lǐng)導(dǎo)下不來臺，當(dāng)眾打領(lǐng)導(dǎo)的臉。
年輕人好高騖遠，自視甚高
每個新員工在進入職場以后都會面臨各種各樣的任務(wù)，而且這些任務(wù)可能都是很基礎(chǔ)的工作，一些本科、碩士畢業(yè)的學(xué)生就會覺得自己的高學(xué)歷不是用來做這些閑雜瑣事的，而是做高端工作的，于是出現(xiàn)消極怠工，不服從工作安排的情況。
此外，年輕人在職場中還容易質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)，抱怨公司，所以說企業(yè)中的年輕人并不聽話。
年輕人既不便宜也不聽話，那為什么企業(yè)還更愿意用年輕人呢？主要原因有以下幾點：
1、年輕人思維活躍、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造活力。
現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，市場競爭愈發(fā)激烈，對企業(yè)的要求越來越高，尤其是需要在不斷變化的企業(yè)生存環(huán)境中不斷變化來適應(yīng)環(huán)境變化，而年輕人是充滿朝氣和活力的，且“敢打敢拼”，具備創(chuàng)新能力，是企業(yè)發(fā)展不可缺失的力量。
2、年輕人學(xué)習(xí)能力強，接受新事物的速度更快。
在信息爆炸時代，企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢，必須不斷的學(xué)習(xí)與變革，而員工也需要跟隨者企業(yè)一同學(xué)習(xí)成長，這就是為什么現(xiàn)在很多企業(yè)提倡要做學(xué)習(xí)型企業(yè)的原因。而年輕人在這一方面比年紀(jì)大的員工就有很大優(yōu)勢，他們學(xué)習(xí)能力強，思維還未固化，善于接受新事物和變化。
3、年輕人能加班，能出差，工作時間長。
通常來說，未婚的年輕人，因為還未組建家庭，可以經(jīng)常出差，能加班，工作實效更長。比較而言那些已婚，甚至有了孩子的老員工，一般不太接受經(jīng)常出差，經(jīng)常加班的工作。因為步入婚姻的員工，絕大多數(shù)人都是把家庭放在首位的，尤其是孩子。
我記得多年前在雨潤工作的時候，當(dāng)時公司就有條不成文的規(guī)定：管理層在外派分公司時不能在戶籍所在地，也就是為了讓大家工作時不能分心于家庭，所以當(dāng)時的中層管理層大部分也都是不到30歲的小年輕。
不管是有潛力的年輕人，還是有能力的中年人，想要留住他們，就要有相應(yīng)的防員工流失的舉措！
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企業(yè)用年輕人？那是時間的原因，不關(guān)便宜貴踐
我不知道是從什么時候開始會有人說35歲職場末日的概念。因為在我身邊絕大多數(shù)在職場混得如意的人基本都在35歲，甚至是以上。而在企業(yè)擔(dān)綱的人也一樣很少低于35歲的。有的都大多是在順風(fēng)順?biāo)钠髽I(yè)。
所以職場35歲是個坎？
不是坎，是你以前有無積累。知識的積累，經(jīng)驗的蛻變，金錢的積累。
一、企業(yè)喜歡的到底是什么樣的人？——能干能為企業(yè)盈利的人
在職場超35歲的人一般有三種情況：
第一種：是一直穩(wěn)健在自己的專業(yè)或業(yè)務(wù)管理路上的人。他們就算是職位不高，創(chuàng)新力不強，但他們一定能將本崗位的事情做得清潔溜溜。這是為企業(yè)喜歡的人，是能定心做事情的人。其實就是踏實。雖然創(chuàng)新不夠，但守成一定可以。企業(yè)經(jīng)營畢竟并不是只靠創(chuàng)新的，也要有人能將常規(guī)并無多大變化的工作要持續(xù)做好。而這樣踏實的人，雖然不一定肯于學(xué)會，但對于自己崗位所需，一定會逼迫自己學(xué)的。至少他們擔(dān)心著自己的飯碗。
第二種：是一直在企業(yè)之間徘徊、蹉跎，總是挑三揀四，卻一直游移在職場的人。這種人自身高不了，卻在心里又低不了。看不起這，看不起那。這種人一般看起來經(jīng)歷頗多，但實則落地不多。每個企業(yè)都是一段時間后不是發(fā)現(xiàn)真相被辭離，就是自己適應(yīng)不了主動離開。這樣的人要想將他的性格改變過來，成為企業(yè)喜歡的好員工，很難。所以不喜歡很正常。
所以，企業(yè)不是不喜歡更老一些的職場人。是有的企業(yè)需要不了那么多守成的人。更不喜歡那種心又不在工作上的中年人。
第三種：是那種能成長為職場精英的人。這種人也許學(xué)歷等等什么的并不高，但他們能學(xué)習(xí)，能隨著企業(yè)的成長學(xué)習(xí)。可能從一個基層逐漸的成長為企業(yè)的棟梁。他們能將自己的經(jīng)驗進行蛻變，并能適應(yīng)社會的變化，能了解新人的需求，也愿意與新人交流，隨新人的到來而成長。他們也許不如現(xiàn)在有的人年輕人一樣一蹴而就，但勝在穩(wěn)健前進。走過的路一步步腳印很深。是許多企業(yè)都會爭著要的人，也是企業(yè)老板找友人要求推薦的人。所以他們一般并不愁工作，也很少發(fā)簡歷。有離職，很快就能再任職。
再回頭看年輕人。
年輕人，當(dāng)然是所有人都喜歡的。就如有人說別人好色只喜歡年輕美女年輕帥哥。可這東西很明顯，誰又會反過來喜歡呢？對老美女老帥哥，喜歡的意義大部分是尊重，看的是更多的經(jīng)驗。
所有人都知道年輕好，就連我也想重返少年重走一遭。有了半生的經(jīng)驗，再來一次決不會失去那么多的機會。但時間會重來嗎？
所以，年輕人的好，就在于未來，在于未知的許多可能性。
一個有更多未來的人，誰不喜歡呢？
家里老爸老娘都常說讓你們多生兩個，你們不生。娃娃多了，這個不好，那個不好，總有一個會好。
而企業(yè)招聘新人，招聘年輕人，同樣一個道理，年輕人多了。總會出現(xiàn)一些優(yōu)秀的苗子，會成長為企業(yè)的大梁，賺錢的支柱。
而現(xiàn)在年輕人在職場同樣有三種人：
一是那種沒有職業(yè)定向的人。這種人一般沒有自己過硬的專業(yè)能力。一般情況他們心定不下來，也沒有自己更多的規(guī)劃，是對自己的職場之路較為隨意的人。他們進入職場更多的是看企業(yè)能不能用他。而不是自己挑選企業(yè)。在企業(yè)不用他時，他一般只能被動離開。而隨機的做下一份工作。因此，這行跳那行，這崗做另崗都是可能的。這種人到老后就會成了上述的第二種中年人。
二是那種有單種專業(yè)性格的人。這種人也許在初進入職場時并沒有從事自己學(xué)過的專業(yè)。而可能是隨機上的崗。但他們就如四川麻將中的定缺一樣，因為從事這種專業(yè)，往往會一直做下去。就算不能做多模塊的通才，但他們在崗位上，就算不是多出彩，但一般情況并不會拖后腿。他們會成長為第一種的踏實中年。能成為企業(yè)堅實的中基層。
三是那種有職場目標(biāo)方向的人。這種人在工作中總是懷揣目的去工作。而在職場的每個站點，都懷揣著學(xué)習(xí)收獲之心，而不只是糊口與賺錢。其工作主要以自己的成長為目的，而前期的賺錢只是為更好的學(xué)習(xí)，如何獲得最終的目標(biāo)成功才是他的追求。這樣的人目標(biāo)堅定，就算是經(jīng)歷一些企業(yè)，但也一直能崗位上推陳出新。從不勝任到勝任，到其想要收獲的到手后會再去尋找下一個目標(biāo)。這樣的人看似不穩(wěn)定，以企業(yè)為跳板，但從來都不會給企業(yè)留下包袱，只會給企業(yè)留下惋惜。
所以，不要說企業(yè)偏愛年輕人，其實能干踏實有能力的中年人，企業(yè)更喜歡。
只是年輕人的基數(shù)明顯會增加，而中年人會老去的速度會更快。（大學(xué)生一年比一年多，能拼搏的中年人越來越少。這是時代的結(jié)果，也是生存法則的作用。）再加上，職場里本就是年輕人的世界，就算是中老年都要整得自己年輕些，好貼近年輕的時代。
因此顯得企業(yè)年輕人多，也顯得企業(yè)更喜歡年輕人。
但無可否認(rèn)，無論是哪一種年輕人，總是在未來久長的時間中，潛藏著一些不可預(yù)知的變數(shù)。所謂十年河?xùn)|，十年河西。這比那些有鮮明軌道的人更具有期待的變數(shù)。
而這也恰恰是某些以創(chuàng)新、突破為主題的企業(yè)更愿意接納年輕人的原因。如：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，電競企業(yè)等，失去潮流就失去了客戶，沒有新思維，就基本無法生存的企業(yè)。
二、年輕人與中年人誰貴誰聽話？
1、狂躁的時代讓有人將能力與機遇誤判。
現(xiàn)在很多人都拿我們中華民族的傳統(tǒng)美德——勤儉節(jié)約，來說事。說什么勤儉節(jié)約毫無作用，說只有開源才能強國。而這樣的理論，恰恰讓不少年輕人都很認(rèn)可，甚至一直在踐行。
他們認(rèn)為，現(xiàn)在是一個靠臉的時代，所以一個人要穿好吃好玩好房好車好人還要好。顯得你一直是與品味在一起的，因此，你會有更品味的圈子，也會有更品味的起點——高的平臺。
所以他們認(rèn)為：儉樸能發(fā)家？別做夢了。只有不斷的開源找錢，才能發(fā)家。
這是一個真實的道理。也是大家都認(rèn)可的道理。光靠節(jié)約發(fā)不了家。
但并不是將自己裝點得偽品味，就真的有了口味，就能在一個圈子。就算在一個圈子，也并不意味著就能有一個好的平臺。有了好的平臺，也并不意味著就能一直有錢途或者前途。前途，一定不是因為圈子得來的，運氣能有一時之美，但決不會一直運氣下去。
也許給你一個機會，但要拿穩(wěn)，用好，是要靠能力的。只有自身的能力才能永伴你左右，也才是你能有真正品味的底氣。
這樣的人不少，只是新一代的年輕人更多而已。掙一個花一雙，將自己的能力價值過于高估。因此將自己的職場薪坎都設(shè)得普遍較高。
因此，企業(yè)往往需要用領(lǐng)先型的薪酬才能招來年輕人。事實上現(xiàn)在的時代，能力價值真正適用的還是生活的價格——老員工用工資與生活的匹配度得來的數(shù)據(jù)。而不是那些少數(shù)的攬金企業(yè)給出的薪酬待遇作為衡量。
因此，年輕人的薪酬待遇是否便宜？這個答案真的還是一個兩可的東西。有貴有踐。
2、年輕人聽話？是不熟悉吧。
大部分人都會發(fā)現(xiàn)一個很簡單而又復(fù)雜的問題。大部分的小孩在家里可能狂霸無比，是小祖宗。但當(dāng)家里來了陌生人或者去到一個陌生的親戚家里，曾經(jīng)調(diào)皮霸道的小孩子，總會老實一段時間，有的甚至?xí)@得彬彬有禮，博得親朋一句：這個娃娃好乖，好聽話。可只有父母家人才知道，娃娃有好皮。之所以暫時的安靜，只是因為還陌生，地皮還沒有踩熟。
而在職場中，同樣如此。
妄然發(fā)聲，只看表面，不知其所以然的發(fā)言，帶來的往往是不良后果。
而這在任總對一個新人萬言書，批為是否有精神病的消息傳遞后更是如此。讓許多人都引以為戒。沒有深入的了解，還是多聽指揮少說話為好。
但這并不代表，年輕人就聽話了。
無論是網(wǎng)紅的楊天真以身體健康換工作，還是判賠的不加班質(zhì)檢員，還是更多的裸辭旅游消息，甚至是各種企業(yè)作為甲方的任意妄為的招募行為。
無論老還是少，個人還是企業(yè)，我們都一定可以看到。這樣的信息無論好壞，是陽光還是黑暗，但這樣的傳播速度，依賴的是什么？
你以為是光纖？是電波？還是聲音？
都不是。是因為年輕人。
年輕人，會將一切都給捅破了。他們會將消息任意傳播，快速的通過各種圈傳遍世界。所以，他們在你面前不是聽話。只是表現(xiàn)得聽話。
一是不熟悉所以不說反對的話，在前期只是給你配合與支持。但在后面誰知道呢？
二是只是在你面前聽話，卻在你轉(zhuǎn)身的時候，以另一個身份在網(wǎng)上風(fēng)傳四方。
而這樣的傳播速度，只看近年來網(wǎng)絡(luò)上的風(fēng)云變幻就知道了。
近五六年來，自從網(wǎng)絡(luò)以手機開始普及到各個階層的人民。信息的作用就有了一個沖擊式的提升。有網(wǎng)紅，也有網(wǎng)黑，但無論再紅再黑，都在不長的時間段內(nèi)被擠壓到底層至無人問津。這是時間的作用，也是人類的性格。
但無論怎樣說，其實在企業(yè)里并不需要那么多聽話的人。要的應(yīng)該是能多燃腦有多想法的人。要的聽話應(yīng)該是在有決定之后的堅決執(zhí)行。只有這樣的聽話才是有用的聽話。
小結(jié)：
年輕人相比中年人，能擁有的本錢是因為年輕時間還多，才能具有的更多可塑性和蛻變的可能性。但每個人的價值觀與性格其實都是一種難以判別的東西。
而在這個信息爆炸的時代，更多的都戴上了面紗，將自己的內(nèi)心藏在了幕后。只是在一個人時悄悄的在網(wǎng)上大聲說話，甚至本性暴露。
因此，要做一個企業(yè)喜歡的人，還是要做一個有能力能交換結(jié)果的人吧。
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企業(yè)雇傭年輕人不僅僅是因為年輕員工便宜聽話，還有如下的好處：
一、年輕人有新的知識結(jié)構(gòu)：
我的大學(xué)老師曾經(jīng)分享給我們這樣一段話：“所有印在書本上的知識，在印在書本上的那一刻，其實在一定意義上講就已經(jīng)‘過時’了，我們已經(jīng)在迎接知識爆炸的時代，你們要想在未來發(fā)展得好，必須要養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。”分享給大家這段話的意思就是，隨著時代的發(fā)展，即使在大學(xué)里所學(xué)的是同一專業(yè)，年輕員工的知識結(jié)構(gòu)是優(yōu)于年齡較大員工的。
企業(yè)雇傭一個人，表面上是要考慮候選人與企業(yè)需求匹配程度，其實雇傭的更是候選人的不同于老員工的知識結(jié)構(gòu)。
如果把不同年代分別比作2G、3G、4G、5G,手機比作員工，那2G網(wǎng)絡(luò)條件下，我們買手機的時候，只要手機能夠接打電話、收發(fā)短信即可，也就是那時候手機除了接打電話的功能之外，只需要具備閱讀文字功能即可，大家不妨回憶一下2G時代的手機，沒有彩屏，有一堆按鍵，能接打電話、發(fā)短信就好。
3G網(wǎng)絡(luò)時代到來的時候，我們對手機性能的要求進一步提升，要求手機不僅可以閱讀文字（短信），還要可以看彩色圖片，那時候的3G手機可以用來發(fā)彩信、聊QQ了，還可以聽音樂、錄音，功能較2G時代的功能有很大拓展。
4G網(wǎng)絡(luò)時代到來的時候，我們對手機的要求上升到智能手機要求，手機除了具備接打電話的功能之外，我們還可以通過智能手機實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)視頻通話、網(wǎng)絡(luò)語音通話、看小說、聽音樂，手機不僅僅是作為通訊工具而存在，而是上升為可以同時處理多任務(wù)的掌上電腦。
5G網(wǎng)絡(luò)時代即將到來，5G時代我們對手機的新要求是什么呢？可以有更大的暢想空間。
這是一種類比，隨著時代發(fā)展不斷加速，我們對員工的要求是逐步提升的：我作為70后剛剛踏入職場的時候，公司對辦公軟件應(yīng)用幾乎沒有什么要求，會打字即可；而當(dāng)80后作為主力軍踏入職場的時候，對80后的職場新人，雇主在招聘的時候已經(jīng)把“熟練操作各類辦公軟件”作為標(biāo)配；再到90后的職場新人，雇主在招聘的時候可能已經(jīng)把“會新媒體運營、社群運營”作為某些新興崗位的標(biāo)配。時代是發(fā)展的，新人的知識結(jié)構(gòu)也是隨著時代不斷更新的。還是拿手機來做類比，試問誰愿意在5G時代再繼續(xù)使用一個只具備2G時代功能的手機呢？
不知道大家注意到?jīng)]有，2019年3月13日，教育部辦公廳公布了《2019年教育信息化和網(wǎng)絡(luò)安全工作要點》，明確規(guī)定：今年將啟動中小學(xué)生信息素養(yǎng)測評，并推動在中小學(xué)階段設(shè)置人工智能相關(guān)課程，逐步推廣編程教育。編程不再是大學(xué)計算機專業(yè)的必修課，而已經(jīng)是現(xiàn)階段中小學(xué)生的必修課。這一代00后、05后進入職場的時候，將比以前的職場人士具備更新的知識結(jié)構(gòu)。
Tips1：雇傭年輕員工可以獲取有更優(yōu)質(zhì)并且更加符合企業(yè)發(fā)展趨勢知識結(jié)構(gòu)的生力軍。
Tips2：有經(jīng)驗的職場員工只有與時俱進并且養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，才有可能不被淘汰。
二、年輕人更具備創(chuàng)新優(yōu)勢：
年輕員工進入職場的時候沒有經(jīng)驗的相對一面就是沒有老員工固有的“條條框框”，在問題的處理方面具備職場所需要的“創(chuàng)新優(yōu)勢”。
比如曾經(jīng)擔(dān)任某香港上市地產(chǎn)集團內(nèi)刊編輯部主任的時候，那時候的我就是一枚嘎嘎新的新人：既沒有相關(guān)的知識背景（我不是學(xué)新聞的），也不具備相關(guān)工作經(jīng)驗，有的只是領(lǐng)導(dǎo)的信任。
我上任伊始連續(xù)做了幾項工作：
1、提升內(nèi)刊出刊質(zhì)量——著手內(nèi)刊全面改版工作；
2、降低內(nèi)刊出刊成本——著手把內(nèi)刊的印刷及物流供應(yīng)商從北京轉(zhuǎn)移到成本相對較低的天津；
3、按需發(fā)刊提升印量——根據(jù)項目拓展及業(yè)主數(shù)量逐步提升，提升印量。
4、尋求業(yè)內(nèi)VIP支持——整理出來與公司有業(yè)務(wù)往來的地產(chǎn)大佬的名錄及聯(lián)系方式，每次出刊必快遞專刊奉上，提升知名度；
5、建立通訊員隊伍——在集團內(nèi)部建立通訊員隊伍，對通訊員進行精神鼓勵及物質(zhì)獎勵；
6、有償征稿不限來源——千字80元的標(biāo)準(zhǔn)給付稿費，且稿件來源不限于集團員工，還可以是業(yè)主及業(yè)內(nèi)專家、大佬；
從我接手公司內(nèi)刊開始只用了不到三年的時間，公司內(nèi)刊就獲取“中國地產(chǎn)業(yè)內(nèi)刊大獎”，說明我這個“業(yè)余”選手還是得到了專業(yè)人士的認(rèn)可。
回顧當(dāng)時，我想領(lǐng)導(dǎo)選用我這個新人接手內(nèi)刊的原因除了信任之外，最重要的是我頭腦里沒有所謂的“條條框框”，可以“腦洞大開”地做創(chuàng)新。
當(dāng)然，我要感謝我的領(lǐng)導(dǎo)給我的這次難得的機會，這種我從來沒有做過的、全盤負(fù)責(zé)集團層面的工作，提升了我的領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力及拓展了我的知識儲備及眼界，也正有領(lǐng)導(dǎo)的背后支持，我們這個小團隊做的所有創(chuàng)新才會順風(fēng)順?biāo)那靶小?/p>
Tips：有經(jīng)驗的員工在做事的時候，正因為有經(jīng)驗，很可能會瞻前顧后，而年輕員工恰恰不會受經(jīng)驗限制，沒有既有的條框去放手做創(chuàng)新。
三、年輕人精力充沛負(fù)擔(dān)小：
在我們公司，如果業(yè)務(wù)發(fā)展有需要，基本每年都會以校招或者是社招的方式吸納年輕人作為我們公司的“新鮮血液”，其中有很重要的一個原因就是年輕員工精力充沛、家庭負(fù)擔(dān)小。
我們公司的合伙人都很照顧員工，但是當(dāng)員工們拖家?guī)Э谥螅诓贾霉ぷ魅蝿?wù)的時候，領(lǐng)導(dǎo)們就不得不考慮員工的接受程度了，比如有家庭的員工尤其是有孩子的員工，要回家陪伴孩子、輔導(dǎo)孩子功課，在安排加班的時候，領(lǐng)導(dǎo)就要考慮員工的接受程度。
因此，每當(dāng)我面試的時候，總會加入相關(guān)問題，在不涉及“就業(yè)歧視”的情況下，了解年輕候選人的家庭情況及敬業(yè)態(tài)度。
比如有一次我面試公司的分析師候選人，這位候選人是一位26歲的海歸碩士，我特別想了解一下她的婚育情況，于是我問了一個這樣的問題：“因為行業(yè)特性，公司可能會有不定時的加班，請問你對加班是如何看的？當(dāng)你的加班安排與陪伴家人發(fā)生沖突的時候，你將如何處理？”
候選人：“我先回答您的第一個問題：如何看待加班。我之前跟您分享了選擇金融專業(yè)是我的愛好，我很喜歡我的專業(yè)，也愿意為我的專業(yè)快速提升做出努力，所以我本人對于加班是持歡迎態(tài)度的，這就像升級打怪刷副本，可以短期內(nèi)快速提升我的經(jīng)驗。第二個問題：當(dāng)加班安排與陪伴家人發(fā)生沖突的時候，我會如何處理？我剛剛回國，家不在北京，當(dāng)然家人也不在北京，目前還沒有談戀愛，短時間內(nèi)我也不打算談戀愛，所以短期來看，不會有加班安排與陪伴家人發(fā)生沖突的可能，可以放心大膽的給我安排加班。”
這個問題回答讓我了解到該候選人三種相關(guān)情況：
1、對加班持開放態(tài)度，愿意配合加班；
2、目前單身且不在戀愛狀態(tài)；
3、家人不在北京，沒有后顧之憂。
這樣的員工，領(lǐng)導(dǎo)們安排起加班來可以說毫無心理壓力和內(nèi)疚感。我曾經(jīng)做過不完全的統(tǒng)計，我們公司成長比較快的年輕員工在進入公司第一年、第二年的每周平均工時要在60-70之間，也就是說加班強度還是挺高的。
尤其是今年疫情期間，有一小段時間，我們一個項目需要一邊關(guān)注國內(nèi)市場，一邊關(guān)注美國市場，可以說是24小時無休，好在團隊整體上年輕，有充沛體力，關(guān)鍵時刻頂?shù)蒙稀?/p>
Tips1：年輕員工大多身體好精力充沛且無后顧之憂，雇主們安排工作也沒有心理負(fù)擔(dān)，這是年輕員工受歡迎的原因之一。
Tips2：組織是有機體，年輕員工的加入可以看成是組織新陳代謝的需要，可以說是組織正常發(fā)展的剛需。
新的一年快要來了，HR的年度調(diào)薪方案也得安排起來了！不要急，三茅給大家準(zhǔn)備了年度調(diào)薪PPT，輕松解決年度調(diào)薪方案難題！
有句歌詞是這樣唱的“一代人終將老去，但總有人正在年輕”，將這句話置入職場上，我想它在反映一個客觀規(guī)律：年輕人會不斷地投入到職場中來，這是社會發(fā)展的自然規(guī)律，它并不是企業(yè)選擇的問題，也不是年長者焦慮的誘因，此中不存在誰的偏愛，只是崗位與能力需求匹配的客觀事實。我們只要在該有的階段，達到該有的程度，讓自己成為資深玩家何懼年齡？何況薪資與價值相等，與年齡無關(guān)。
那么，在職場發(fā)展的不同階段里，我們又應(yīng)該達到怎樣程度呢？既然談到企業(yè)用工年輕化，我們不妨來看看不同年齡階段下的比拼關(guān)鍵。
當(dāng)我們處于20多歲時，拼的是勤奮。此時需要建立明確的目標(biāo)和目標(biāo)之下的能力結(jié)構(gòu)，所以要比別人做得更多，學(xué)得更多，要更加的勤奮。老話說道“像海綿一樣吸收”正是這個階段該有的行動，所以這個階段的人在企業(yè)中展現(xiàn)的是積極向上的面貌，是拼搏的沖勁，對于構(gòu)建自身能力結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵時期，企業(yè)相對給付的薪資都是性價比最高的。
當(dāng)我們到30多歲時，拼的是專業(yè)。30歲過后要求我們在一個領(lǐng)域足夠縱深，還想跟20歲時那樣拼態(tài)度是無濟于事的，這個階段的人怎么拼勤奮都打不過年輕人，拼性價比更是不存在，唯有拿出自己應(yīng)有的價值才能與之抗衡，而專業(yè)度就是你的價值體現(xiàn)！
但很多人年紀(jì)增長的速度高于薪資增長，能力增長的程度遠低于上個階段，于是出現(xiàn)了30多歲的焦慮和機會的缺失，原因在于：在應(yīng)有的年紀(jì)沒有做出應(yīng)有的層次，在應(yīng)有的位置沒有體現(xiàn)應(yīng)有的價值！
當(dāng)我們到40多歲時，拼的是資源。40歲過后拼體力未必比得過年輕人，身體的變化和精力的分散也會讓人很難聚焦在某件高強度的事情上，所以這個階段若還在跟年輕人處于同個賽道競爭，那只能說前面過得太過愜意，現(xiàn)在苦頭大概都沒有得吃了。在這個時期最大的競爭力是年輕人身上所沒有的，比如你的經(jīng)驗、資源和人脈，三者關(guān)聯(lián)找準(zhǔn)自己的定位，可以充分實現(xiàn)后半生的價值與自由！
很多時候，即便我們看到這些箴言，甚至有了一些有想法，但行動跟不上想法，導(dǎo)致短見的錯過了機會。于是再度陷入到“缺少機會”、“企業(yè)招聘只要年輕人”、“年紀(jì)大的我沒有優(yōu)勢”等等這樣的謬論中，忽視了企業(yè)只需要有價值或是能帶來價值的人這一基本用人邏輯，持續(xù)地讓自己因能力不足而無法駕馭工作，歸咎責(zé)任到客觀環(huán)境。
其實只要我們找到自己的定位，清楚自己目前的能力邊界，了解自己的長處和缺失部分，并迅速正確的補充自己發(fā)展所需能力結(jié)構(gòu)，便能輕松打破年齡與能力不符的壁壘。
個人成長始于精準(zhǔn)定位，而能力補充可以通過“T”型知識模型來構(gòu)建。簡單拆解“T”型知識結(jié)構(gòu)中的“一橫”是指知識的寬度，“一豎”是指知識的深度，定向補充“T”字形結(jié)構(gòu)里的橫向知識面，才能讓工作順利開展，而這也是你價值體現(xiàn)的基礎(chǔ)。
關(guān)于建立T字型能力結(jié)構(gòu)的方法，有以下三步教給大家：
1、找到自己核心的專業(yè)化技能，以該技能為依托發(fā)展你的能力結(jié)構(gòu)。
2、將這個核心技能作為主線，打開與之相關(guān)聯(lián)的其他領(lǐng)域，拓展你的知識寬度。
3、打造個人影響力，讓自己成為某個技能領(lǐng)域中的KOL或資深專家，不斷提高自身價值。
我們一定記得：有效的學(xué)習(xí)與成長，必須符合一個邏輯，一個結(jié)構(gòu)。只有聚焦在同一個技能或產(chǎn)品去批量交付時，你的邊際成本才會等于零，自身才能獲得指數(shù)級的增長。
我們也必須清楚：企業(yè)用工的底層邏輯是能力下的價值產(chǎn)出。只要你的能力可以為企業(yè)帶來更大的效益，獲取更多的資源，能幫助企業(yè)解決運營中的問題，建立適合企業(yè)的管理模式，你就是企業(yè)的選擇標(biāo)準(zhǔn)！
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互聯(lián)網(wǎng)有這么一句調(diào)侃：“2年做專員，3年當(dāng)主管，5年做經(jīng)理，10年開滴滴。”互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，35歲以上就被列入高齡，面臨被取代的風(fēng)險，難道僅僅因為年輕人便宜？
企業(yè)更偏愛年輕人，便宜聽話只是表現(xiàn)，更深層原因是性價比高。像互聯(lián)網(wǎng)，在創(chuàng)造力方面，年輕人更具優(yōu)勢。
周邊小區(qū)有這樣一個有趣的現(xiàn)象：越是高端的小區(qū)，保安越年輕；而老舊小區(qū)，要么沒有保安，要么保安都是六七十歲的老年人。
在這里，年輕顯然不等于便宜。相反，高檔小區(qū)的保安，無論福利還是薪資，都要比六七十歲的老保安好太多，為什么高端小區(qū)依然選擇年輕保安？
高端小區(qū)的高端，不僅體現(xiàn)在房屋綠化等硬件設(shè)施，服務(wù)等軟實力也是關(guān)鍵的一環(huán)。具體到保安，形象氣質(zhì)好的年輕保安，與年紀(jì)大行動遲緩的保安，哪個帶給業(yè)主的體驗更好？可見，選擇年輕保安，不是為了便宜聽話，而是為了提升服務(wù)品質(zhì)，擴大小區(qū)的品牌影響力。
工廠招聘，45歲是分水嶺，為什么？因為到了45歲左右，大部分的身體處在亞健康狀態(tài)，還每況愈下，偶然加一兩次班還可以，想通過頻繁加班來榨取他的勞動剩余價值，還可能不？如果因為這個辭退，又要支付高額賠償。年輕人精力充沛，他們愿意通過加班提升收入，更適應(yīng)工廠的生產(chǎn)節(jié)奏。
實際上，年輕人比老員工拿到手的工資更高，但為什么企業(yè)依然偏愛年輕人？即使在工廠，年輕人的優(yōu)勢，也不在于便宜，而在于性價比。在這類崗位上，能力要求不高，幾乎可以忽略，年輕人能更好地跟上工廠的生產(chǎn)節(jié)奏，能干能拼，來訂單了可以連續(xù)加班一周，這是無法比擬的優(yōu)勢。
在職能或管理崗，年輕人依然優(yōu)勢巨大。原來單位的老會計，完全就是老油條，配合度非常差；知識陳舊，電腦操作跟不上會計電算化的要求；也沒什么斗志了，就是混退休，效率可想而知……最恐怖的是，家里各種事情不斷，三天兩頭請假。
為什么不用年輕人？態(tài)度積極，學(xué)習(xí)力強，電腦操作都是附帶屬性，又沒有什么后顧之憂，甚至還比老會計便宜。這樣看，年輕幾乎是自帶優(yōu)勢，完全是個潛力股。
真正聽話的員工幾乎不存在，這個與年齡無關(guān)。有人可能會說，年紀(jì)大的都是老江湖，擅長陰奉陽違，有人脈，經(jīng)歷相對豐富，很難畫餅。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，信息透明化程度越來越高，年輕人也越來越難忽悠。
薪酬倒掛，有三種基本形態(tài)：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。單純看薪酬，年輕人不但不便宜，反而更貴。但企業(yè)為什么偏愛年輕人？
當(dāng)很多老員工沒有追求得過且過時，最好的解決方法就加入新鮮血液，年輕人就像鯰魚，刺激老員工產(chǎn)生危機感，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。可以說，企業(yè)的新陳代謝速度代表了企業(yè)的發(fā)展速度，這個過程中，年輕人不可或缺。
企業(yè)的競爭，最終將成為人才的競爭，尤其在高速發(fā)展階段，人才儲備成為最直接的勝負(fù)手。從這個角度看，年輕人更符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，更能代表企業(yè)的未來，而過多的老員工，很可能成為企業(yè)發(fā)展的包袱。
一方面企業(yè)偏愛年輕人，另一方面，國家提倡延遲退休。有HR感嘆，40多歲企業(yè)已經(jīng)不待見了，50多歲怎么辦？唯一的辦法是不斷突破自己！
當(dāng)我們回過頭自我審視，會發(fā)現(xiàn)多年的成長記錄，像競技體育一樣，被一次次打破。作為老員工，不需要過于杞人憂天，每個年齡段都有著不同的可塑性，并且成功的方式不止一種。
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最近大概是步入中年了，所以身邊很多朋友都在跟我談?wù)撈鹬心晡C的話題。
這個話題最終總會集中到一個痛點中——中年人就業(yè)難。
究其原因，無非是總會聽到企業(yè)方，對于候選人年齡的要求，越來越苛刻。對于中年職場人，企業(yè)用人方，可謂是越來越不友好了。
作為一個久經(jīng)沙場的老HR，我也覺得這個問題不容回避。有時候并不是你當(dāng)做看不見，它就真的會消失。但是，作為同樣的一個中年危機局內(nèi)人，要我跳出這個局，尋找一個妥善的解決辦法，我想那絕對是天方夜譚的一件事。因為在我看來，這個用人低齡化的趨勢，委實是件符合自然規(guī)律的正常現(xiàn)象，是生物本能。
我在講組織管理學(xué)的時候，說起過一個概念，那就是——一個組織應(yīng)該被視為一個生物。它有關(guān)節(jié)聯(lián)動，它有慣性驅(qū)動，它也一定會有思維和世界觀。
如果用生物的概念來看待企業(yè)組織的話，我們就能很快理解企業(yè)為什么會選擇低齡化員工這一現(xiàn)象了。
企業(yè)這個生物，其骨骼組成，是由組織架構(gòu)決定的。其神經(jīng)聯(lián)動，是由流程決定的，其血液供給，是由經(jīng)營序列決定的。其內(nèi)臟器官，是由不同的高級決策小組決定的。除此以外，所有包裹在這一切之外的肌肉、脂肪、皮膚，就是這個企業(yè)的員工決定的了。
而一個生物體，想要隨時保證自己的肌肉脂肪皮膚的健康，用以支持自己的骨骼和內(nèi)臟系統(tǒng)穩(wěn)定，那么隨時清理垃圾，生長能量，自然是首選。而保證能量供給的充足，自然是需要盡量取得年輕的細(xì)胞，然后淘汰年老的細(xì)胞了。在人體組織活動中，這個行為叫做“代謝”。
代謝這個詞真好啊，不但能形容機體生長，還能精準(zhǔn)解釋企業(yè)用人中的中年淘汰現(xiàn)象。代謝代謝，一代人能量被榨取結(jié)束后就得謝幕。真真是世事無情，年不饒人的。公平不公平的，已經(jīng)沒有爭論的意義，有時候順應(yīng)規(guī)律這件事，不是你不愿意，就可以拒絕的。
所以，在我看來，如果一個中年人，沒有能夠進入大企業(yè)的決策層，決策圈，那么被“小鮮肉”們淘汰掉，是理所當(dāng)然的一件事。這里不用計算薪酬倒掛現(xiàn)象，也不用計算應(yīng)屆畢業(yè)生個性張揚難以控制等因素。因為所有的這一切，都敵不過“年輕”二字。
他們也許要價很高，但是他們沖勁十足。他們也許不服管教，但是他們皮實耐造。他們也許經(jīng)驗不足，但是他們無牽無掛。他們也許自律性差，但是他們夢想仍鮮……
所有這一切，有著家庭瑣事牽掛、老人孩子贍養(yǎng)、房貸車貸賬單、家庭穩(wěn)定調(diào)和等多種壓力的中年人，都不能具備。就算這個中年員工盡職盡責(zé)聽話便宜，你能因為不得不派他到外地駐場而讓他背負(fù)可能離婚的結(jié)果嗎？你能因為項目緊急絕不允許請假的情況下，拒絕他因為兒子急癥住院必須陪護的假條嗎？于情于理都不能。這不是員工性格的問題，這是中年人綁在身上的繩索導(dǎo)致。
事實再一次證明，中年人被邊緣化，好像成了不可逆轉(zhuǎn)的潮流，中年人就只有選擇被后浪拍在沙灘上這一條路可走嗎？
自然不是。
就像生物界不只有哺乳動物一種生物一樣，市場上也并非只有標(biāo)準(zhǔn)化大企業(yè)一種企業(yè)。海底的珊瑚樹，是一代代老去的珊瑚蟲骨骼融化而成。既能成為珊瑚蟲家族棲身的宮殿，又能成為價值連城的珠寶首飾。
中年人如果從大企業(yè)退出，選擇進入這種珊瑚樹式的企業(yè)，不失為一種新的思路。這種企業(yè)可以是需要大企業(yè)血液的小型創(chuàng)業(yè)公司，也可以是一些獨立的聯(lián)盟商業(yè)體。總之，發(fā)揮個人能量，這件事很重要。
其實，不只是我們這一代中年人會遇到這種狀況，每一代的中年人，都是這么過來的。要不然也不會有“中年危機”這個詞語出現(xiàn)了。其實，作為HR來說，我們在企業(yè)中的定位，本身就是“危機處理者”。而處理危機這件事的最好方式，是“預(yù)測、預(yù)防”。提前預(yù)測到風(fēng)險，甚至能夠提前預(yù)演風(fēng)險，從中找到規(guī)避風(fēng)險的方式，或者風(fēng)險來臨后的應(yīng)對方式，是最直接有效的思路。
所以，我見到越來越多的即將步入中年期的同僚們，早早的都在為自己的人生下半場做好了切實可行的規(guī)劃，甚至有些人，已經(jīng)主動跳出泥淖，追求更適應(yīng)自己能量發(fā)揮的場景。
比如我有很多朋友都選擇了創(chuàng)業(yè)。這個年齡段的創(chuàng)業(yè)者，比年輕創(chuàng)業(yè)者更務(wù)實、更謹(jǐn)慎，因此成功的可能性也更大。同時積累了這么多年的人脈，讓這些創(chuàng)業(yè)者有更多的志同道合的固定合伙人，也有著充足的創(chuàng)業(yè)資金，因此更加從容。
我還認(rèn)識很多中年職場精英，把自己的時間開始妥善規(guī)劃。出讓一部分自己的薪酬，購買自由的時間。讓自己能夠有靈活的時間安排，一邊有著靈活工作制的固定收入部分，一邊又有著初期創(chuàng)業(yè)項目的籌劃時間。
所有這些人士，都是在主動讓賢的基礎(chǔ)上，自己控制風(fēng)險的案例。其實可以跟各位共勉。
所以，這世界上最可怕的并不是規(guī)律，而是不承認(rèn)規(guī)律，不預(yù)測規(guī)律，反被規(guī)律碾壓欺凌的人。狡兔三窟，人還是要有些人生B計劃的好。
不管是有潛力的年輕人，還是有能力的中年人，想要留住他們，就要有相應(yīng)的防員工流失的舉措！
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職場小說（十一）：你好，年輕人
小寶：年齡有什么要求？
用人部門A：年輕一點兒的。
小寶：年齡呢？
用人部門B：年輕。
。。。。。。
小寶：墨哥，最近發(fā)現(xiàn)個問題，公司各部好像都喜歡年輕人，市場上也是這樣，傳說35歲都老了，要被辭退的。。。
小墨：確實有這個趨勢。
小寶：是因為大家都喜歡像我這樣年輕帥氣的小哥哥或是小姐姐嗎？
小墨：對啊。。。咳～～～這不是重點兒。
小寶：啥是重點？
小墨：給你找個下屬，你會選比你大還是比你小的？
小寶：還是小的好，便于管理。
小墨：人之常情。BOSS年輕了，管理層就年輕了，管理層年輕了，員工就年輕了。
小寶：不是因為既聽話又便宜嗎？
小墨：你聽話嗎？
小寶：我這叫個性。
小墨：每個年輕人都有個性，這是共性。
小寶：管他呢。
小墨：看吧，個性了。
小寶：可是大家都這么說呀。
小墨：年輕人的試錯成本低。而且是雙向的。
小寶：啥意思？
小墨：對企業(yè)來講，年輕人的投資空間大，改正機會多，因此價值更高。對個人來講，年輕就是資本，敢做，也愿意去做一些嘗試，因此一拍即合嘍。期望理論知道吧，就是這個意思。
小寶：好吧，原來是優(yōu)質(zhì)的試驗品而已。
小墨：瞎說。師傅說過，年輕人充滿了活力和無限的可能性，無論是在思維、智力、體力各個方面都是優(yōu)質(zhì)品。
小寶：有道理。老家伙現(xiàn)在的精力差多了，上次就聽他念叨，說三點后腦子就不轉(zhuǎn)了。
小墨：咳～～～他會聽到的。
小寶：我沒說他呀，嘿嘿。怪不得現(xiàn)在畢業(yè)生的薪酬都越來越高了。
小墨：這跟今天的話題關(guān)系不大啦。
小寶：薪酬倒掛的有很多哦
小墨：“薪酬倒掛”是個偽命題，不是新人工資高了，是老人不值錢了。
小寶：哦。。。我消化消化。還有人說，年輕的管理愈發(fā)佛系，難以被傳統(tǒng)的福利和文化激勵。
小墨：傳統(tǒng)？
小寶：應(yīng)該就是各類補助啥的
小墨：既然都傳統(tǒng)了，那就是普遍都有唄，比如社保，哈哈。既然屬于必需品了，就不是傳統(tǒng)意義上的“激勵”了。（廣義上講，所有資源都是激勵要素，詳見《薪酬（動態(tài)）》管理）
小寶：那吃苦耐勞、任勞任怨呢？
小墨：你吃苦耐勞？
小寶：我吃苦不耐勞。
小墨：你任勞任怨？
小寶：我任勞不任怨。
小墨：明白了？
小寶：好像明白了。
小墨：傳承。
小寶：那企業(yè)用工到底是不是更偏愛年輕人呢？
小墨：企業(yè)用工一直愛年輕人啊，沒有偏。
小寶：我覺得咱們有代溝，聊不明白呢。
小墨：您老貴庚？
小寶：25歲。
小墨：年輕人是幾歲？
小寶：20-25歲吧。你多大？
小墨：30歲。
小寶：年輕人是幾歲？
小墨：25-30歲吧。老師您覺得年輕人是幾歲？
老墨（亞空間）：我覺得應(yīng)該是35-40歲吧？
小寶、小墨：原來這就是代溝啊。
掃地僧（虛空）：年輕人，你們好啊，好久不見。
《人生如夢》
四季如歌，人生如話，
話不盡人生歡樂，訴不完四季無常。
《春風(fēng)棠》
一樹海棠粉黛香，隨風(fēng)飛落似華年。
昨夜曉夢春風(fēng)雨，落紅點點映朝霞。
《夏雨荷》
池中碧葉雨連綿，玉珠簌落百花殘。
素面擎空傲風(fēng)雨，守子蓮心御秋寒。
《秋霜菊》
淡色清香通幽處，百花凋敝迎霜來。
暗隱淡雅同君樂，話菊煮酒念衷腸。
《冬雪梅》
歲寒三友梅松竹，傲霜斗雪隱茅廬。
淡芳悠長天然趣，笑瞰紅塵百花香。
花中四品，人生四境。
春夏秋冬，醉生夢死。
風(fēng)雨霜雪，變幻無常。
棠荷菊梅，知足常樂。
功名身前生后事，古往今來幾人回。
小寶、小墨、老墨：原來我們都是年輕人啊。
（本集完）
新的一年快要來了，HR的年度調(diào)薪方案也得安排起來了！不要急，三茅給大家準(zhǔn)備了年度調(diào)薪PPT，輕松解決年度調(diào)薪方案難題！
