考勤的規范，與企業員工的出勤文化相關
一、影響考勤工作的大的因素有哪些？——兩大因素
第一、為什么要考勤？
所有的動作都是從目的出發來設計的。而要想考勤規范化，自然需要匹配目的性來設計。
那么企業為什么要考勤呢？
我曾經在“員工請假頻繁引起老板不滿，HR如何解決難題？”話題中于《考勤是一種文化，需要從目的來認識》一文中說過：
考勤一般情況有著三個目的：一個是規范工作秩序；二是樹立企業形象；三是激發員工責任。
規范工作秩序，其實是為了穩定我們的工作進度，協調各業務板塊的整體推進。
樹立企業形象，其實是為了告訴企業內外客戶，企業是一個有規矩的企業。講究步調一致。
激發員工責任，其實是為了讓員工形成一種工作習慣。而一個人最強大的力量是什么？不是技能，而是習慣。也是所謂的熟能生巧，熟悉的本質其實是習慣。而習慣就是讓人培養一種下意識行為的。而下意識行為，才能快于你的思想。這也是為什么有的老司機相比于新手能更好的處理緊急情況的原因。因為他們能下意識的采取正確的動作。
因此，考勤管理服務于三個方面：
一是為出勤服務；二是為工作期間服務；三是為成果服務。
所有的這些希望，其實都源于人本自私，人本散漫。而考勤這種管理為的就是促成員工的一種工作養成，進而形成一種出勤的工作文化。而考勤恰恰就是在企業管理中，到底是一群人將人帶壞，還是一群人將人影響變好的開篇之作。
第二、考勤影響什么？
俗話說事無細思事不成，業無遠謀業無功。這是說如果我們做事不細量，一般都做不好事，或者不能將事做得更好。而要想創業，做事業，如果沒有寬遠的眼光，長遠的謀劃，一般情況下都做不成功，只能是既費馬達又費電。
而我們在做制度設計的時候，就需要先行考慮制度的效果與執行。凡事未慮勝，先思敗。
在進行考勤設計的時候，我們要考慮考勤為什么要考？會刺激哪些人的神經？能否糾正某些行為？是否有資源來保證制度執行，以避免這些人影響考勤管理的運行？
前幾天在分享中我說過，如果企業所有人都能認同企業的文化，都具有勝任崗位需求的技能和潛質，都有高度的自覺性，其實企業也就沒有必要實施什么管理了。只要我們有工作的結果要求，全靠他們的自覺主動工作就能達到我們的預期目的，甚至更好。
但這顯然只是一種幻想。人上一百，形形色色。有人就會有江湖，就會有會挑戰制度的人存在。而這樣的人，就需要制度進行管理，也算是管理的榜樣，為遵循者起警醒作用。
因此，實施考勤管理，就會刺激那些占企業工作時間便宜的人。因為你要求他要準時到公司工作，要準時完成工作。
所以，能不能通過考勤影響企業員工能脫離占便宜的思維轉變到與企業公平交換的角度，往往需要公眾的影響。這其實是一種文化氛圍的影響。
就如一滴墨水甚至一瓶，將之傾倒在一個池塘里，也只有被同化成清水。但當你將一瓶清水倒進臭水溝，清水同樣消失得讓你看不見。
因此，要想做好考勤，規范考勤，往往取決于兩個大的方面因素：一個是要有明確的考勤目的。一個是要擁有良好的出勤文化。
二、一個合理規范的考勤體系要考慮哪些？——看天時、地利與人和。
一個企業要采取什么樣的考勤方式，或者說要養成什么樣的出勤文化，往往與企業的發展階段相關，同時與企業的業務模式互相影響。
因此，要想規范、落地的考勤，我們必須要結合企業的天時（發展階段）、地得利與人和這三個因素來考慮。
１、天時——在發展階段所處狀態上要考慮。
對于天時，我們一般將看其看作企業的發展狀態。企業的整體管理處于什么程度的成熟狀態。
在企業的發展上，我們可以簡單的分為兩大階段：
一為文化不成熟，需要嚴格的監督管理來進行養成的階段。
這時企業業務要求高，內部組織磨合不夠，企業人際同樣默契不足。這里需要嚴格的制度管理來要求大家，在壓力與誘惑下逐步形成習慣性的工作行為。
因此，在此階段需要處罰與獎勵并行。讓大家有害怕還有誘惑。對于獎罰都要重。
二為文化較成熟，大家都有較好的工作養成且制度完善階段。
這個時候的企業制度完善，文化形成。但同樣事務更為復雜，企業的重心是業務與管理并存。但管理體系有相對的自我進化與管理能力。企業基本具有較為正向的管理文化。
因此，在此階段企業要的更多是人性化管理。以人性思維、個人需求契合企業目標需求。在此時的考勤管理應側重人性化，以工作任務為主線，以工作結果為前提進行活化考勤。
２、地利——要考慮員工所處的地理位置來設計。
企業有大有小，工作有內有外。考勤的方式也多種多樣。有的企業人工考勤，有的采用掃臉考勤，有的是指紋打卡，還有的直接簽到考勤。
但大部分企業的工作都并不是那么單純。而員工同樣因工作業務的不同而需要出現在不同的地方。
如有的在外有辦事處，有的一直在出差中。那么工作狀態的進入，我們就需要因地制宜。而不是機械的要求都必須要八點準點上班。可以是委托人工考勤，網絡打卡等方式都是需要考慮的。
３、人和——要考慮員工工作內容的特殊性來設計。
對于人和，其實考慮的是每個人的工作內容不同。其工作的內容決定了他們并不能與其他人同樣的出勤。因此，在考勤管理上，需要按不同的業務板塊對人員的出勤要求進行進行考勤設計。畢竟一個企業我們決不可能要求每個人的上班時間都是統一的。
比如你能要求安保人員、環衛人員與行政人員都一樣的出勤嗎？能讓常駐企業本部的人與常在外奔波的營銷人員都同樣的考勤嗎？
所以一個企業的考勤體系，必須要考慮業務因素，而不是機械的統一為八小時、996等模式。我們需要對勤雜、生產、營銷、工藝、質量、設計甚至是高管都要進行個性化設計。
三、對于遲到曠工等的合理管理。——堅持制度管理就是合理。
１、什么樣的考勤規定是合理？
都說存在就是合理。那么有考勤就會有遲到早退甚至曠工，同樣是正常的現象。不然也就不需要有考勤管理這個制度了。
那么對于遲到、早退、曠工的管理怎樣才算是合理的呢？
其實這在法制上沒有具體的要求。
但勞動法規賦予了企業依法建立和完善規章制度的權力。只要我們程序合法，內容不明顯違反人性道德。這樣的制度規章法規是要承認其約束效力的。
因此，在遲到、早退、曠工這樣的定義上，只要不是違反人性道德都是合理的。
比如有違規處罰過重，或者過于奇葩，如要求扇耳光等就是反人性的。
２、什么樣的考勤規定才有作用？
勞動法規等沒有賦予企業有進行罰款等的權利。只賦予企業有追索損失的權利。因此，在對違反考勤的處罰中，必須要注意罰款的規定不要有。但可以設立因為耽誤時間造成的損失的核算機制。以此要求員工賠償卻是可以的。
而在制定相應的處罰中，我們必須要考慮違反紀律的成本問題。
不要驕枉過正。
就如話題中說的：
前頭的分鐘似乎就是毛毛雨，對于守時的那幾分鐘沒有什么刺激作用。而稍微長點，有時又不如請假來劃得著。
所以對于考勤的負激勵，我們可以設置成一些張榜公示，加上他們不想要參與的活動或者表演等。如遲到者必須在早會為大家表演舞蹈，唱歌等。或者必須要為大家打掃衛生什么多長時間等。
因此，在考勤管理，在處罰上要盡量避免金錢處罰，在激勵上卻一定要加強金錢誘惑。
小結：
小考勤，大管理。這是企業管理的初始文件，也是企業管理文化養成的第一關。同樣也是考驗ＨＲ或者行政管理人員的智商的東西，甚至是考驗企業高管的執行文化的東西。
0 人已經贊賞
制度既要合理合法，也要人性化
本期話題討論的是考勤制度，實際上是如何擬定并制定一個合理、合法、人性化的規章制度，那么到底應該如何制定一個合理、合法、人性化的制度呢？這個對HR的工作經驗、統籌能力真的是一個考驗，因為制定制度的時候，你還要考慮國家法律、法規層面的規定，如果本身內容就是違法不合規的，那就等于公司沒有制度。今天就和大家一起討論一下，如何制定一個科學有效的制度。
首先，你制定的制度要符合《勞動合同法》第4條的規定。第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
也就說，不管你制度擬定的內容如何科學、合理，一定要符合第4條規定，如果不符合的，雖然是合法，但是不一定有效。就像案例中的結果：“該制度原本是為了讓大家不遲到，如今卻沒有帶來想要的效果。首先對于遲到的同事來說，遲到幾分鐘并不在意，而那些確實因意外導致遲到的同事來說，超過30分鐘不如直接請假半天”。這個僅僅是對制度在程序制定、討論、公示的程序上面進行限定，如果這個流程做不到，基本上對員工作用不大。
其次，制定制度的時候一定要讓員工參與進來，哪怕員工說的內容都是你HR看不慣的內容，你要考量他們修訂這些制度的權利是有的，一定要尊重員工的意見。如果在制定過程中，充分尊重員工的意見，那么你制定出來的制定，員工自己違反了，他自己面子上也覺得過意不去，這個和你強加給他的規定是不一樣的。
第三，對于考勤管理，可以通過全勤獎進行調劑。全勤無遲到的，這個月全勤獎是300元，下個月繼續全勤的話，獎金就是500元，第三個全勤的話就是700元。你可以規定遲到1分鐘，早退1分鐘，請任何假期的均不享受全勤獎，這樣子員工就很在意這個遲到1分鐘、早退1分鐘了。因為案例中的考勤制度是通過罰款來實施的，罰款處理是最不好、最不明智的管理方法。
第四，對于考勤管理，我們可以將考勤工作進行細化處理，完全實現人性化管理。每個員工都有突發事件發生，你不能將考勤定死，這個就是不公平、不合理的表現。考勤直接關系員工工作時間、加班工資發放計算等內容，考勤制度中會存在諸多誤區，今天就和大家分享一下考勤制度中的誤區，希望各位HR伙伴不要去重蹈覆轍，主要誤區有以下幾個方面：
（1）未明確以何種考勤標準確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤表不一而足，對此應當明確以何種方式計算工作時間，明示工作時間的計算方式，減少因工作時間不明而引發的糾紛。
（2）休息時間規定不明。有些單位規定每天工作8小時，但并未規定中間休息時間。實踐中時有發生員工以存在1小時加班時間要求加班工資或者因休息時間內發生事故而追究用人單位工傷責任的案例，因此在考勤制度中明確休息時間尤為重要。
（3）考勤記錄缺乏簽名確認。現在用人單位中普遍流行電子、無紙化考勤，對此類考勤制度，建議應當在規章制度或者勞動合同中予以明示，并規定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據。同時從控制風險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實、合法、有效及舉證的便利。
總而言之，公司的制度有很多，考勤制度 僅僅是其中一個方面，盡量通過正激勵去管理考勤，如果一味地通過罰款，起不到任何效果。在人力資源管理過程中，一定要善于運用正激勵，如果老是想著負激勵的話，只會得到負面效果。如果大家對考勤及績效考核感興趣的，
【大川說量子HR】
這幾年越來越多的公司強調人性化管理，于是有不少公司開始在制度條款上做文章：1）把標準和要求變得模棱兩可。比如有些公司說遲到三分鐘不算遲到，公司規定9點上班，9點03分01秒才開始算遲到。2）把同一個場景細化成多種情形，進行梯度激勵或懲罰，美其名曰制度人性化。比如遲到三十分鐘內，遲到一分鐘扣一塊錢；遲到三十分鐘以上才算曠工，員工眼看要曠工了，居然還可以用請假半天來代替。
要我說，那些做所謂制度人性化改革的，都是半吊子。因為他們不明白“管理”和“制度”完全是兩碼事：從來也只有管理的人性化，而不存在制度的人性化。
在東方文化里，制度的概念其實主要是來自法家。為了讓大家更好的理解法家所謂的規矩，我曾經在《中國智慧系列內容》里為大家引用了 “熱爐法則”來解釋說明，它包括：
1、規則就要像燒燙的爐子，讓大家都清楚知道它在那兒、且不可觸碰；
2、一旦好事者觸碰了“法”，它必須像碰到驢子被燙傷一樣受到傷害；
3、違反和燙傷一樣，后果都是暫時的，其傷害的結果需要與你違規觸碰的行為嚴重性成正比；
4、規則是普遍具有約束力的，就像爐子燙傷人一樣，不能存在例外。
法家代表對其中的道理看得很明白：規矩和制度，作為一個人造的虛擬事物，只有按照以上原則被執行，才能具有威懾力。所以說，商鞅變法的第一件事情就是要“徙木立信”。其實，不僅僅是法家，但凡要做到上令下行，制度威懾，就要懂得使用熱爐原則。兵家圣人孫武為什么要斬殺吳王的寵妃？那就是用鮮血把制度的權威祭在高壇上。
再來看看，所謂的制度人性化，幾乎條條違背熱爐法則。1）本來大家都知道9點上班是規矩，現在好了，天天踩著9:03上班的老油條員工明明在揩油、卻也可以理直氣壯，那么你讓那些內心比較矜持、天天還是保證9點前來上班的員工心里怎么想？2）遲到30分鐘明明要算曠工的，居然還可以用請假來代替。慢慢地，制度必然就成了紙老虎。3）大部分公司都很重視考勤，但這家公司遲到1分鐘的結果居然是扣1塊錢，這就是損失和嚴重性完全不成正比。現在年輕員工普遍思想比較活躍，如果某人先預付個100塊，是不是就提前購買了遲到100分鐘的權利？公司還要不要給個批發打折價？4）我還發現一個規律，在公司待久了的員工，幾乎各個認為自己應該享受考勤的豁免權，或找種種理由。有些公司銷售不考勤、慢慢地只要有一點涉及外勤任務的員工就能想辦法不考勤了；有些公司的高管不考勤、慢慢地總監也都認為自己不應該考勤了。
我們一直強調量子思維的遷移思考能力。因為這種能力可以幫助我們縱觀我國的歷史和智慧經驗。在這個案例上，你會發現：制度就是反人性的，它的威權必然建立在剛性之上。如果隨意人性化，它一定最終會淪落為“懲罰君子、縱容小人”的工具。
那么，現代的人性化管理究竟該如何來實現呢？大家都知道是要激發人性的主動面，但手段不能是在制度上遷就，而是要不斷減少不必要的控制和管理。大公社，每天計公分，搞得全國人民吃不飽；但小崗村，包產到戶，一下子就提升了農收產量。這就是管理做減法的效果。與其搞半生不熟的考勤，索性把考勤的需求想想明白，到底有沒有必要？1）如果是流水線這類作業，需要大家協同工作的；時間就是金錢。說好9點上班就是高壓線。能來上班的都是成年人，有特殊情況，自己想辦法解決，公司可以幫助協調，但不允許找借口。2）如果是創意設計、銷售類的，那就把精力放在結果考核和標準設定上。不要把精力浪費在這種沒效率的管理細節上。要知道，公司是需要為你每一個無效、低效行為買單的。
傳統思想，把管理當作制度的堆積。這是一種病，是管理的懶癌，得治。管理需要“斷舍離”，把無意義的制度管控削減，才是最大的人性化管理。
文|大川，企業管理咨詢顧問兼私董會教練，上海交通大學、同濟大學外聘講師。
遲到是指沒有按照公司規定時間出勤；曠工是指在工作日沒有履行請假手續而缺勤的行為，時間跨度一般半個班以上。
兩者有一個共同點，就是均沒有事先說明。可以看出，違反勞動紀律的人隨意性較大，個性較強，就會出現案例中的情形，給管理工作帶來極大困擾，令很多管理者頭疼。
《勞動法》對遲到和曠工的處罰沒有具體標準，只是規定了如果因為員工曠工行為給公司造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償。
《勞動合同法》中規定了用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。
《勞動合同法》規定了嚴重違反用人單位的規章制度的員工，企業可以單方面解除勞動合同，且無需支付補償金。
基于以上法律規定，我們來看案例。
30分鐘內，1分鐘1塊錢；超過30分鐘不足4小時的，曠工半天；超過4小時則視為曠工1天。看似合情合理，童叟無欺，能起到監督的作用，實際上卻沒有達到預期的效果，反而有種失控的前兆。
我們來算一筆經濟賬。
如果員工沒有按時上班，按照規定沒有出勤的時間是不能夠計算工資的。遲到1分鐘，減少1元，1小時就是60元，1天就是480元錢，一個月按21.75天，則是10440元。30分減少30元，31分鐘則減少240元；4小時減少240元，4小時1分則減少480元。可以看出，只有在極其特殊的情況下（月薪10440元以上，遲到30分鐘以內），才能算是合法，其他情況很明顯不合法。
那么，作為人力資源管理者的我們，有沒有更好的辦法呢？我認為可以從三點去考慮如何合理規范考勤制度。
一、考勤制度考慮人性需求，設立彈性效果會更好。
過度考勤并不是一個明智的選擇，人力資源相較于原材料、水電氣等其他資源具有一定的特殊性，考慮到人力資源的這類特殊性，增加適當的彈性對人力資源管理和生產經營管理有一定的好處。
過度考勤雖然表面上為公司利益著想，有“法”必依，執“法”必嚴，違“法”必究，看起來是那么回事，但是沒有辦法保證員工一直認可并嚴格執行。一旦出現不得不遲到或者不得不曠工的情況（比如孩子發燒、親人住院、交通堵塞等），員工內心就會產生焦慮，但綜合對比之下還是選擇了遲到或者曠工。
對公司來講，喊破了嗓子依然有人遲到或曠工，造成嚴重的負面影響，出力不討好；對員工來講，忍受焦慮的同時還要扣錢，會慢慢摧毀員工對這家公司的耐心和信心。
所以，在制定或者執行公司考勤制度時，需要有一定的彈性。
二、制定考勤制度，需要其他員工的參與
我師傅告訴過我，人力資源工作最怕的兩個字就是“自嗨”。不只是人力資源從業者感到害怕，公司的其他人員也會感到害怕。人力資源工作的自嗨是什么呢？其實最主要的一點就是在進行人力資源管理工作的時候，自己玩的很開心，完全不管不顧其他員工的想法。為什么大家都害怕呢？因為人力資源制度一般情況下是牽涉到公司所有員工的，不管合理不合理都要硬著頭皮執行。
所以，在更新或者完善考勤制度的時候，可以多多聽取員工的意見，使制度制定變得更加客觀、公正，更有利于制度的執行。當然聽取意見并不是沒有原則、沒有底線的聽取，人力資源從業者還是要堅持自己的原則。
三、制定認同的考勤制度，并嚴格的執行
如何制定一份全員認同的考勤制度呢？我認為可以從激勵策略入手。關于激勵策略，當前向好發展的企業一般以正激勵為主，負激勵為輔。可以采用的策略還是比較多的，以下有幾點可供參考：
1、設立全勤獎，給予一定金錢獎勵或者物質獎勵。金額無需太多，形式也不要單一。每個月的全勤獎不一樣，可以設置“全勤標兵”、“小能手”等獎項；可以為遲到或曠工情況好轉許多的員工加倍獎勵，甚至一杯奶茶、一個記事本都可以作為獎勵，關鍵在人為。
2、績效考核中體現。遲到或者曠工是扣分項，并且隨著遲到或曠工的次數增多，分數加倍扣罰。績效考核得分低了，便會影響到績效獎勵的兌現。
3、考勤與評優掛鉤。原理同績效考核。
4、制定負激勵，如果正激勵仍然沒有好的效果。可以在制度中明確規定，遲到或者曠工給公司造成惡劣影響，制定制度時和員工協商罰款額度，并堅定執行。《勞動法》中規定了曠工是屬于嚴重違反公司勞動紀律，公司可以解除勞動合同。只要到了這一步，不管采用什么辦法，一定要清除害群之馬。
以上內容是我關于如何規范考勤管理的一些想法，總的原則就是過度考勤要不得，追求結果才是上策。
歡迎各位老師批評指正！
本案公司的考勤制度對遲到/曠工的規定是：上班遲到30分鐘以內，每遲到1分鐘扣1元錢；超過30分鐘不足4小時的，視為曠工半天；超過4小時則視為曠工1天。結果，員工對遲到幾分鐘不在意，超過30分鐘的又不如直接請假半天。于是，領導讓樓主修改。
考勤制度是任何一家單位的基本人事管理制度，由于國家或地方對這方面并沒有明確的規定，于是各單位就根據自己的經營管理需要出臺各有特色的制度。針對本案例，咋修改？建議如下：
1、目的搞清楚
任何公司制訂考勤制度，特別是遲到/早退/曠工/請假等規定，無疑是不希望員工有此行為，也就是鼓勵員工不要有這些行為，員工思想上要重視，行動上更是體現得非常充分。
于是，用制度來約束就成為了達到以上目的的手段之一，除此之外，企業文化及多數員工的守時習慣、管理人員的模范作用、管理人員的監督檢查到位等，也是可以起到同樣的效果，這樣多措并舉，就容易引導員工朝著公司希望的考勤要求靠攏。
這個目的，HR清楚，老板也會這樣認為，就是其他管理人員也會是正確的。那么，就本案而言，要怎樣出臺遲到/曠工的規定才能這樣的效果呢？請看下文。
2、遲到
我們都不要看別人或自己公司在遲到方面的規定，根據自己的工作經驗，結合公司想達到的目的，一起來思考以下幾個問題：
1）什么是遲到
簡單講，就是晚于規定的上班時間到公司的，都是遲到，有的通過公司現場安裝打卡機，有是通過手機打卡，還有最原始的簽到方式。
嚴格意義上講，那怕晚一秒鐘到都是遲到，有的單位將“晚到三分鐘以內不計為遲到”的類似做法，我覺得就是毫無意義的流氓做法，還不如直接將上班時間改遲三分鐘。比如：規定上班時間是08：30：00，那么，08：30：01都是遲到。
2）如何扣薪
本案是“30分鐘內，遲到1分鐘扣1元錢；超過30分鐘不足4小時的，視為曠工半天；超過4小時則視為曠工1天”。
按照員工上班遲到通常情況來看，超過30分鐘的情況極其少見，再往里看，超過10分鐘的都不太多，甚至多數情況是發生在5分鐘以內的，特別是1、2分鐘左右。那么，如果遲到1分鐘與29分鐘都同等的按照1元/分鐘來對待的話，由于最多才扣29元，對許多不太計較這些“小錢”的員工，明知可以加快腳步、趕快點來上班的，可能故意“怠慢之”，比如，可以控制在只遲到1分鐘的，由于反正又扣不了多少錢，干脆慢悠悠的走，結果遲到3分鐘，但也只扣3元錢。
所以啊，要達到“員工不愿意、不敢遲到更多時間的目的”，遲到的規定真不能如本案那樣了，可以這樣來思考：
5分鐘以內，遲到第1分鐘扣20元（不足1分鐘算1分鐘），每增加1分鐘遲到，在前1分鐘扣薪基礎上翻倍；超過5分鐘的，計曠工1天，扣3天的工資；只以員工打卡時間確認，任何管理人員不得審批員工的遲到為非遲到行為，否則，按遲到員工扣薪情況的5倍扣出審批管理人員的工資，并記大過1次；所有員工全月累計遲到達30分鐘或曠工達3次或記大過達2次以上，均按嚴重違反公司規章制度處理。
制度不但要嚴格，而且應當嚴苛。可能有人會說，業務、售后服務人員、出差人員怎么辦？你問我，那我就問你“該怎么辦”。
任何人，只要把“不要遲到”記到心里去了，哪怕在天涯海角，也是一定可以打卡的，只是打卡的方式不同。說難聽點，即使在與客戶談業務，仍然記得“遲到”二字，快到上班點兒了，給客戶說一聲“不好意思，公司規定，我得打上班卡了”，然后，花過幾秒鐘搞定，再接著說業務，不可以嗎？人家客戶一定會給公司的考勤規定點贊，由此想到“公司好正規啊”，于是，談業務都更可能成功，因為誰不想與更規范點的公司長期合作呢。
當然，以上顯得嚴苛的遲到規定，只是舉例說明罷了，不同公司以及領導的要求不同，還是需要根據實際情況來制訂，而且應當在實際運作中得到檢驗，如果領導層和員工意見過多過大，還是可以再討論修改和決定的。
3、曠工
與遲到一樣，也是要注意這幾個問題的：
1）什么是曠工
這也比較形象了，曠工就是應當上班而不來上班的行為，不管是不假不來上班、假滿不來上班，還是因與同事、領導爭執后生氣離開崗位不來上班，都是曠工。
就時間長短而言，沒有嚴格的法規，企業可以根據實際情況自主管理，嚴格講，哪怕1分鐘不來上班都是曠工，但由于企業對曠工處理都比較嚴格，所以，在時長上還是比較“有人情味兒”的。比如：遲到、早退達到多久，或者什么相對惡劣的情節不來上班、加班等行為。
2）如何扣薪
通常的做法，都是曠1扣3，連續或累計曠工多少天可以按嚴重違反公司規章制度執行。
這個“曠1”也可以細化，比如：遲到5分鐘以上算曠工半天，那么，就得扣一天半的工資；早退1小時以上算曠工1天，就得扣3天的工資。
除了遲到、早退或直接的不假/假滿不來上班行為外，還有不服從管理的“不加班、因糾紛離開崗位”或多少次不打卡/補卡等行為，都可以用曠工來處理。這里面的細節比較多，就不一一列舉了。
4、如何規范考勤制度
沒有考勤制度，任何單位都會是一盤散沙，要規范考勤制度，以下幾個方面要注意：
1）項目盡量要全
考勤涉及到的項目不少，比如：遲到、早退、曠工、請假等，請假也有不少，比如：事假、病假、工傷假、年假、法定假、婚假、喪假、探親假等。
有的單位，將考勤制度寫得非常簡單，在實際工作中，甚至不讓員工享受某些假別，即使享受，也使用“打折”形式，其實，這是企業非常小氣的做法，員工一旦知曉，如果討要說法，企業也只好兌現。即使員工因為“不想惹事兒”而不要說法，但心里一定是隨時盤算著“如何離開”的辦法。
因為這些假別，雖然在國企、機關事業單位實行得比較好，但實際上，國家安排這些假，是基于員工基本生活考慮，是各種形式的單位都必須要遵守的，也就是說，如果員工就這些假別而主張權利，企業是非常被動的。
2）成立的條件要訂好
這種多考勤項目，具體到某一個項目要實施時，就必須要對其成立的條件、要求規定好，否則，實施時就可能與公司實施不符，容易引起員工不滿或不公平的處理。
比如，病假，正常講，請假單、社保醫院、醫生開具建議請假天數、病歷本、繳費單據等是必需的，并不是由員工一句話、一個電話或管理人員、其他人員代為請假或代為寫假條就可以的，否則，不予計算為病假而是曠工，不然大家不會給予重視，而且，管理人員或HR部門是可以根據以上材料給予核實的，如果是騙假，將記大過甚至按嚴重違反公司規章制度處理。
再如，年假，還是按照國家的統一規定來處理，不宜按照企業或管理人員或員工的某些認識來對待。比如：只要員工有確鑿證據證明自己來本企業之前的工作年限，如社保繳費證明、原單位開具工作證明等，本企業還是應當按照在本企業和原企業工作年限之和來給予員工相應的年假；入職滿一年即入職第二年的年假天數，是從滿一年的第二天到當年最后一天的天數除以當年日歷天數，再乘以5，小數點后面不實行四舍五入而是全部舍去，這樣就是應享有年假的當年天數，以后的各年就按照國家規定的假享受了。
3）主動讓員工享受
這么多假，每個員工都有資格享受，單位或部門躲躲藏藏，以為不給員工享受某些假，企業從中就獲利了，這種打小算盤的做法非常不好。一是員工的某些假，如果堆到一起才不得不給予享受，那么必然會影響單位或部門的正常工作安排，如果提前就考慮讓員工分段享受了，哪來這種尷尬呢；二是員工對企業和管理人員的信任度必須降低，必然體現在產品、服務質量和工作效率上，時間長了，對企業的無形損失實在是太大了。
也就是說，公司制訂的考勤制度，既要讓員工遵守，還要進行長期廣泛的宣傳、培訓、張貼等，也要讓各部門負責人或其他管理人員提前合理安排好休假和正常工作，二者要兼顧好。實在不能全面照顧好的，也只能是少數員工特殊處理，比如調休、給予未休假相應費用等。
4）違反處理
不管什么制度，都要規定好如果不遵守時的違反處理辦法。
在這一點上，我們真還得學習國家或地方那些正規的法律法規，在罰則上，它們都做得比較全面而且想到了“最壞的情況”。
在考勤方面，如果員工或管理人員違反，也要有一個由低到高甚至最嚴重的辭退處理層級，低的如警告，再高一點的小過、大過、辭退等，同時配以相應扣除工資的額度。
而本案對遲到、曠工的處理，只涉及到扣工資，沒有與行政處理那些掛鉤，這是不合乎實際情況的。在企業的其他管理制度，甚至還要有“移交司法機關處理”的情況。
5）合法性
我們都知道，制度需要在內容和制訂流程上合法，比如：流程上，要進行討論，讓員工和其他部門提出意見；要進行公示；要組織員工學習和簽名等。內容上，不得與國家或地方任何法律法規相抵觸，否則，制度中的相應條款就是無效的，比如：工作年限1-10年的，年休假5天，企業就不能只給予4天，但企業給6天，肯定是允許和提倡的。
一項好的、適合企業實際情況的制度，不僅是文字寫得漂亮、流程規定詳細，也不是去照搬行業標桿的做法，而是需要在實際工作中不斷檢驗，然后進行修正完善。
考勤管理的那些事
一、考勤管理的十項基本要素
1、打卡：
打卡常常是員工每天工作前的第一件事，無論是線下打卡，還是線上打卡，“打卡”意味著公示員工工作的開始，也是員工出勤的直接證據。
無論是公司，還是員工，養成打卡習慣，對雙方都有莫大的好處。
有人說，現在流行“不打卡”、靈活辦公等等，是否意味著打卡已經過時了呢？是否真的變成了一種負擔呢？
我們來對比一下“打卡”的優劣，也許就能找到答案。
好處：
（1）、依據與證據：打卡是公司公平（流程公平、常識公平）記錄員工出勤，并以此核發工資的有效依據。打卡是員工證明一天工作開始和結束的有效證據。
（2）、承諾：打卡是一種承諾，是一種標志。打卡比9：00（早上九點鐘上班）更有儀式感。你打卡后，意味進入了工作狀態，不應在工位上吃早餐，不應拒絕同事工作上的正常要求，更不應再睡個“回籠覺”、刷刷朋友圈。。。。。。
對比于制度、處罰、說教、冷處理等，以“打卡文化”的形式、以責任與態度承諾的形式來宣導“打卡”更加有效。
（3）、習慣：打卡是一種習慣。就像三茅的“打卡”一樣，是在培養我們或員工的一種良好習慣。自律、勤勉、規矩。這些優秀的素質，不僅是企業需要員工具備的，同時也是個人成長所必須的。
“壞處”：
（1）、麻煩1：經常忘記打卡，未打卡會扣錢、補流程，每天的審批都是補卡，煩不勝煩。。。
（2）、麻煩2：外勤工作，還得去公司打卡。（線上、電子位置打卡也可以哦）
（3）、麻煩3：考勤統計、核對、審批麻煩。嚴格執行吧，容易得罪人；睜一只眼，閉一只眼吧，違規、違理。。。
我們會因為“麻煩”而放棄依據、承諾和習慣嗎？我想應該不會。
2、遲到：
遲到是考勤管理中出現最多的問題，遲到的原因更是多種多樣：撞到小狗了、扶老奶奶過馬路了、飛機晚點兒了、被外星人綁架了。。。。。。
總的來說，遲到按照處理原則可分為兩類：
（1）、不可抗力因素：如自然災害（臺風、地震、洪水），政府行為和社會異常事件。既然官方均承認“不可抗力”的理由，又何況職場。若是遇到，當然可以自行處理。
（2）、有故：常見的有疾病、就醫等。若“不可抗力因素”是法定，那“有故”即是人定。這里面常常體現著企業的“人文管理”和“法制管理”的技巧。
（3）、無故：對于無故遲到，我們要正確的理解它。嚴格上講，多數的遲到理由（公交晚點、睡過頭等等），都屬于“無故遲到”。對于“無故遲到”的處理，也是比較明確的，按制度執行即可。
但我們也要清楚一點：“無故遲到”制罰即可，失信告假或自導理由的員工，更應該重點注意了，未來約束和管制他的將不僅僅是《考勤管理制度》。
3、早退：
早退相對于遲到而言，頻次要少很多，但影響卻大的多。有正當理由的就不說了，在“無故早退”的案例中，多數預示著敏感的員工關系問題。是對人力工作的敏感警示。
4、曠工：
曠工是考勤日常管理中較為惡劣的事件了，一般在考勤管理中，都會約定不同曠工程度的處罰方法，從扣發工資到解除勞動關系。“曠工”不再適合人治了，要根據制度嚴格執行。
5、請假：注意審批流程即可。
6、補卡：約定好補卡條件和允許次數。
7、排班：一般都有公司做主。。。
8、加班：記得要審批哦，不然會有爭議。
9、日勤核算：稍微成熟的企業，都不會只在月底進行考勤匯總。部門領導有“先天的”職責要對下屬進行日勤核算。
10、月勤匯總：一般由考勤管理員負責，部門負責人核實。
二、常見管制辦法
1、調休：
這里我們說說關于“調休”的幾個注意問題：
a、“調休”主要是針對于“加班”來講的；
b、法定節假日是不可以調休的哦。（不僅是三倍工資算法或是一調三的問題，這涉及到勞動者的權益，盡量不要調休，合法支付工資最妥當）
c、關于“年假”和“探親假”等，最好由公司統籌安排，若非如此，一定要規范好流程。
2、審批：事、病、婚、產、傷，不同類別的假期要明確審批的層級。一、三、五、七、十，要規定好假期長短的審批權限。“審批”的要點不在于審批人是否“高明”，僅在于流程、制度是否完整，按制度執行即可。
3、扣減工資：
“扣減”不是罰款哦，扣減工資是指按出勤情況，減發的部分工資。（常規的薪酬多是按全勤計發，考勤扣減的方法）
病假工資：不低于當地最低工資的80%；
探親假工資：正常發放；
婚假、年假等：正常發放；
事假：可以不發。常用計算公式：扣減工資（事假）=月薪/21.75*天數
4、罰款：
罰款指的是對違反公司制度的員工予以相應的物質處罰。
企業罰款合法嗎？
對于這個問題吧，咱是比較保守的，贊同企業不該罰款，且不合法。
有人說，公司可以依據規章制度來管理員工，員工違反公司制度的辭退都可以。沒錯，你可以辭退他，但不能罰款。
關于這一點給大家四個案例說法：
案例一（12333）：
《工資支付暫行規定》：
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
答復：《工資支付暫行規定》有效，公司可以根據自身情況制定公司制度，制度合法、流程合法即可實施，無需在行政部門備案。
案例二（當地勞動局）：
罰款不合法，不建議采取罰款的方式進行員工管理。你們是哪家公司？。。。。。。
案例三（仲裁機構）：
合不合法我們不知道，但是若員工申訴、仲裁，是要支持員工的。
案例四（律師朋友）：
這事有難度，可以試試，見面聊聊。。。
咱覺得吧，還是不罰的好。可以扣減，不適合罰款。
5、解除勞動關系：關于這個問題，都能寫成一本書了。。。注意幾個要點就成：制度合法、流程合法、證據有效。
三、問者答疑
1、與其糾結遲到多上時間扣多少錢，不如正確、持續的宣導考勤價值。考勤管理的意義不在于震懾、強制，制度只是手段，依據、承諾、習慣對企業的管理價值更高。
2、不建議采取扣罰的管理手段。
3、無論制度如何制定，先要保證制度的合法性和流程的合法性。
4、制度一旦制定，就要強制執行。制度的執行要法制，對于“有故”遲到的判斷不必一一列出，嚴防死堵，可以適當人治。權力給到各部，責任也同時落到了各部負責人的肩上。這也是對管理者能力的評估維度之一。
（本篇完）
熟悉我的人，或者經常閱讀我的專欄的朋友們都知道，我特別喜歡講，我們的管理不要過猶不及。什么是過猶不及?對于今天的很多管理問題來講，就是有些事情，我們既不需要想的太復雜，也不能想的太簡單，兩個趨勢都不是好事。
比如案例中的問題，看大遲到，出臺詳細的罰款，一分鐘一塊錢，多少分鐘算遲到……這就是把事情想的太復雜，把規則定的太復雜，可能大家會問了，這也不復雜啊？但大家想想，是不是大部分企業，其實只區分遲到和曠工。過于復雜的區分，其實沒什么意義。比如遲到三分鐘和遲到十五分鐘，就真的有本質的區別嗎？不一定有的。但是，抓遲到就僅僅靠著扣工資，就是把問題想的太簡單了，為什么這么說？因為如果是我，那我寧愿每天都遲到三十分鐘，也才三十塊錢嘛，就當讓自己推遲上班時間了。一個月，工作日是不到21天，也才六百塊錢，我覺得這挺無所謂的，而且還能夠讓我心安理得的晚上班多睡會。最關鍵的是，當他遲到的時候，他是有愧疚的，但當他遲到僅僅是扣工資后，那么他就覺得遲到的理所應當，因為他已經為此付出了代價，這并不能從根本上解決遲到的問題。
所以，問題來了，如何來解決這件事？刪繁就簡三棵樹，領異標新二月花。我們要做的，其實就是整合我們的管理，讓我們的管理更加的系統，要學會系統的抓工作，和抓系統工作。
如何做到這點？如案例這種問題，我們要做到軟硬兼施，正負兼顧，虛實結合。
什么是軟硬兼施？就是既要有硬的處罰，比如遲到三十分鐘以內是遲到一次，罰款三十元也好，五十元也罷，其余規定都不變。而且如果曠到，就不是罰款的問題了，還要扣相應的工資和績效。但還要有軟的舉措，比如遲到累計三次，部門經理需要談話，曠工累計三次，高管要分別跟部門經理和遲到員工談話，讓從部門經理到員工都引以為戒。所謂的正負兼顧，則是既要有負激勵，比如罰款、扣工資、扣績效，還要有正激勵，比如可以設置完備的全勤獎，設置早到獎，獎金可以少，尤其是買些小禮物更好，全年全勤，則可以設置一定的大點的獎項，這樣的設計，會鼓勵大家全勤。當然需要注意的是，我們選擇獎品的時候，要注意趣味性和實用性兼顧，既可以是小家電，也可以是好些的鍵盤鼠標。虛實結合，則說的是，既要有制度要求、紀律要求這些實實在在的舉措，也不能忘了建設良好的積極的健康的企業文化氛圍。倡導大家按時上班、積極上班。
此外，需要格外注意的是，我們也要注重員工休假權益的保障，設置良性的休假制度，允許員工有特殊情況請假，鼓勵員工帶薪休假，只有這樣，才能夠保證健康的企業文化環境。
相信職場人很多人都會遇到上班遲到的糟心事，尤其遇到上班高峰堵車堵得人抓狂。正常情況下，沒人想上班經常遲到的。尤其遇到公司考勤制度還特別嚴苛設置是以遲到分鐘扣錢的，那更是傷不起。（當然消極怠工的員工除外）
首先我們需要知道曠工與遲到在法律上沒有明確的界定，這要取決于公司的具體的規章制度的規定。正常來說遲到是有個人原因或突發狀況無法按時到達上班地點的，而曠工則是沒有明確事由情況下，無故缺勤不來公司上班的行為。很容易理解曠工通常意義上來說，主觀上造成影響更惡劣。
那么針對案例中所說的嚴格的考勤制度不僅沒有起到讓員工減少遲到的效果反而適得其反，讓HR更尷尬。因此，作為HR，該如何優化考勤制度呢？我覺得考勤制度不是一成不變的，沒有限定模板一概而論，過于嚴苛或過于散漫都要不得，關鍵在于結合公司和行業以及具體部門崗位來具體分析。切不可認為簡單粗暴就有效，因為一個簡單且有效的制度背后往往是深刻洞悉人性才設計出來的。那么考勤制度該怎么做呢？我認為可以從以下方面著手去分析：
1、行業和企業性質不同，通常考勤制度設置有所不一樣。通常來說勞動密集型企業或制造業等，會嚴格要求考勤。而對于一些互聯網或創意設計公司更多傾向于彈性考勤制度，只規定工作時長和工作結果，不強制規定上下班時間。尤其經歷了去年疫情情況下，更多公司比如四大律所中就有鼓勵員工在家辦公，不用去辦公室打卡上班。
2、部門和崗位不同，對于考勤要求也會不太一樣。對于一般公司來說，職能部門比如人事行政、財務部門等后勤支持部門一般會采取固定考勤打卡時間，而對于銷售業務部門則會更多看重業績和銷售數據，采取彈性考勤，只需提供每天工作日報比如外出拜訪記錄等情況即可，無需到公司打卡考勤。
3、特殊情況特殊分析，比如當遇到前天晚上臨時加班任務，導致第二天無法正常上班可以附上情況說明事后酌情予以調休不視作遲到。還有比如遇到地鐵或交通事故或極端惡劣天氣等不可控因素導致上班延誤不視作遲到。（上海這邊經常會有單位根據員工提供的地鐵站發的延誤單不視作遲到）
4、任何一個制度必須要有獎有罰才會形成正向激勵，否則只會適得其反。案例中我只看到了扣錢，而且是按分鐘扣錢貌似真的是效果不大，反而起了反作用。如果懲罰不行，我們能不能除了扣錢外，通過獎勵來激勵員工從而起到規范考勤的目的呢？比如很多公司會有設置月度全勤獎，只要當月滿勤且無遲到早退員工才能享有。甚至還會有將考勤表現納入員工日常考核一部分作為年終績效考評一部分，由HR進行打分。由于績效考評會關乎員工的升職加薪甚至去留問題，因此也會引起更多員工重視日常考勤規范問題。
5、任何制度都不是越嚴苛越好，尤其對于考勤制度，其從根本上也是一個公司企業文化體現。創意性公司提倡彈性上下班，給員工更多自由時間和空間，讓其充分發揮自主能動性。而相對傳統型公司會更多提倡嚴格考勤，認為沒有規矩不成方圓，更多強調秩序感。可要知道現在員工都是90后居多，甚至00后也出來工作了，年輕一代人，他們更崇尚自由和輕松，不喜歡一板一眼完全被束縛。那么作為HR就需要在秩序規則和自由之間創造一個合理的空間。
我認為法律不外乎人情，而考勤更多是考驗人性。完全靠制度去約束也行不通的，因此我們需要在制度規范里融入一些人文關懷和溫情。
比如我們之前就設置10分鐘內不算遲到，超過10分鐘到一小時視作遲到，超過一小時且無正當事由說明視作曠工等。或每位員工在當月有3次10分鐘以內的免除遲到機會等等。遇到特殊情況如交通事故或極端惡劣天氣導致遲到也不予算作遲到等等。甚至還有公司對于員工生日當天比如享有遲到豁免權甚至給予在家辦公一天或直接給予生日假等等。
最后我想說的是考勤制度，幾乎每家公司都有，可真正做到讓員工真心滿意的沒幾個，而真正要將制度落到實處起到好的效果，其背后是需要我們HR更多聽取員工心聲，從員工真正需求為出發點，而不是簡單粗暴一罰了之。越來越覺得管理是門高深藝術，洞悉人性才是制勝之本。
而作為HR,我們日常工作中更多是與人打交道，不懂人性，不去了解員工的真實需求和傾聽他們內心的聲音，我們永遠無法制定出一套規范而有效的制度，否則即使制定出來也只是一紙空文。就像我經常和員工說的我們制定制度出來，不希望它只是口頭說說，更多是要融入到我們工作實踐中去，希望每個員工能夠真正身體力行，理解其背后的初衷是為了讓公司和員工得到雙贏，共同走得更遠。
套用我們偉大愛國詩人屈原的一句話：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。HR修行路上，大家一起共勉加油！（我心里默默在想：過完五一，端午還會遠嗎？難道是想吃粽子了，有位小朋友說屈原大夫讓我們又多了一個假期，感謝涕零）
