反思通鋼事件；2009年第8期2009-8-15作者：《上海國；“如果多數職工反對的事，最好就不要去推進”；雖然通鋼事態已趨平息，但透過這一極端事件，關于國；通鋼事件，對從事國企改制和國有資產管理工作的人們；一是對改制程序和職工知情權的尊重；在此次事件中，受到廣泛質疑的是股權調整決定的突然；從理論上講，此次改制的程序是合法的；有的專家也表示，可能政府在這一問
2009年第8期 2009-8-15 作者：《上海國資》特約記者 寒皓 點擊:28
“如果多數職工反對的事，最好就不要去推進”
雖然通鋼事態已趨平息，但透過這一極端事件，關于國企改制的話題再次引發了人們的深入思考。國企改制是我國推進市場化進程的必由之路，在改制過程中出現的震蕩，引發的爭論和思考，一直是社會關注的焦點話題。近幾年，隨著大規模集中的國企改制漸次告一段落，對國企改制思考的熱度隨之降溫。而通鋼事件的發生，讓國企改制再次成為理論界關注的熱點話題。
通鋼事件，對從事國企改制和國有資產管理工作的人們來說，可以留下哪些警示？記者通過采訪各方人士，覺得至少有以下5個方面應引起思考。
一是對改制程序和職工知情權的尊重
在此次事件中，受到廣泛質疑的是股權調整決定的突然性。這種突然性不光讓很多普通職工沒有思想準備，即使是通鋼集團的一些高層，也覺得事發突然，以至于網上出現通鋼集團4個高層聽說消息后當即決定辭職的傳言。股權調整來得如此之急，如此之陡的改制給人們留下了諸多的猜想空間。 在事發后不久，吉林省政府召開了一次新聞發布會，吉林省國資委副主任王喜東代表吉林省政府作了情況介紹。他說，
建龍集團對通鋼集團增資擴股方案，是在通鋼集團已經實施改制，員工身份全部轉換，并在各股東協商一致的情況下，履行了相關審核、審批手續。按照《企業國有資產法》規定，股權調整方案不涉及職工安置和裁員等問題，且已分層次召開多個座談會，向大家宣傳、解釋實施方案的必要性，方案的實施符合國家法律法規。
從理論上講，此次改制的程序是合法的。但如此大的改制，把企業體制從國有主導變為民營主導，必然牽扯到每個職工的利益，雖然暫時可能并不涉及職工安置等切身利益，但職工肯定也會從個人今后命運的角度進行猜想，會有一些擔憂和顧慮。這種時候，政府必須穩妥推進，從操作的合理性上講，應該征求職工意見，求得職工多層面的理解，向職工講清改革的必要性。
有的專家也表示，可能政府在這一問題上有擔憂和顧慮，怕如果職工不理解而讓政府白費工夫，改制會流產。“如果多數職工反對的事，最好就不要去推進。”如果單方面去推進,一旦產生沖突，其后果不堪想象，造成的損失和傷害也很難彌補,通鋼事件就是一個佐證。
二是改制企業文化理念的碰撞和沖突不容忽視
建龍和通鋼的矛盾，從深層次分析，實際上是民企和國企在
企業管理理念上的文化沖突。應該說，建龍集團的某些做法如嚴格考核，重視成本核算是合理的，更趨于現代企業的管理理念。但是，從國企體制下過渡來的職工，對這種市場機制下的管理模式還并不適應，他們更習慣于把很多東西和在國企體制下做對比，在心理上對有些東西有抵觸。
在事件發生后，有媒體提出了一種說法，認為通鋼事件折射出國企轉軌時期的“歸屬焦慮”，這是一種精神和心理層面的東西，它的直接表現形式就是“國企情結”，即對國企的依戀，認為在國企中有家的感覺，而在私企中卻有不安全的感覺。 鋼鐵行業的專家徐向春認為：“并不是說國企和民企就不能融合，關鍵看怎么去化解這種文化沖突。從全國范圍看，民營企業控股老國企也不乏一些成功案例。”
國有企業向民營企業轉制過程中，尤其要注重企業文化的建立，注重企業社會責任感的發掘，在生活上為職工創造多方面的便利，做好職工福利，讓職工在新的機制下重新找回家的感覺。心氣順了，整體氛圍自然就和諧了。
三是莫要將職工利益邊緣化
通鋼與建龍并不是第一次重組合作，而是已有3年多的改制經歷。這3年來，職工究竟怎么看待重組，職工對建龍是什么態度？這些思想層面的東西，應該引起管理層和政府部門的關注，在再次重組中將其納入其中重點考慮。如果早一點摸清職工的思想動態，事態也許就不會是今天的這個樣子。
有專家不無擔憂地表示，通鋼事件，出現職工對政府所傳達出來的信息質疑的態度，也多少反映出群眾對政府的一種信任危機。
專家認為，在國企改制中，有關方面一定要綜合衡量各方利益訴求，尤其是要把維護職工權益放在第一位，切莫將職工利益邊緣化，一旦忽略了職工利益，將遭至強烈反彈，改制將難以推進，欲速不達。
四是重新考量企業薪酬體系
此次通鋼事件中，關于員工和管理層收入差距過大是反映較為集中的一個問題。一位通鋼集團的退休干部說，過去，管理層和普通員工的收入差距只有兩三倍，現在你看，都快有上百倍了，員工心氣怎么能順。
其實，放眼全國，員工和管理層收入差距拉大，正是一個不爭的事實，而在一些大型國有企業和商業銀行，這種差距更是體現得非常鮮明。
在通鋼事件中，國企改制后薪酬體系的調整，引發了很多矛盾，這種矛盾既體現在在崗人員身上，看著原來和自己一個級別的人拿比自己高得多的薪酬，很多人心氣不順。
有關專家建議，對目前企業尤其是國有企業和由國有企業改制過來的企業，應該對其薪酬體系進行重新考量，從維護社會和諧的角度進行適當調整，使其更趨合理化，也更能為員
工所廣泛接受和認可。
五是真正讓工會組織發揮作用
改制后的通鋼集團，原有做黨群工作的好幾個部門合并成了一個黨群工作部，這里面包括工會。改制后的工會主席由一位副總經理兼任，固定的工會工作人員也沒有幾個。
事實上，這樣的工會組織給員工的感覺多少有些弱化了。通鋼集團的部分職工表示，過去有困難找工會，但現在有了不順心的事，對企業里很多事情不滿意，也無從傾訴和反映，這些想法和意見只能壓在心里，久而久之，心氣就越來越不順。
有關專家認為，在通鋼改制過程中，可以看出，職工沒有自己的利益代言人，缺少一個暢通的利益訴求渠道，成為改制中被邊緣化的群體，因而不自覺地把政府部門、企業管理層放在自己利益對立面。
對改制企業而言，應更強化工會組織的作用，讓工會組織真正成為“職工之家”，職工可以依托工會組織反映自身合理訴求，暢通利益溝通渠道，此外，建立了健全的工會組織，企業也可以通過工會對職工做細致、有效的思想政治工作，讓工會真正成為聯結職工、企業與政府之間的橋梁與紐帶。
