很多培訓同行咨詢：市面上的培訓概念好多，學都學不完，然而到底培訓應該怎么做還是不知道；怎么才能達到老板要求，幫助業務提升，也不知道！
而且培訓人是負責培訓別人的，但誰來培訓“培訓人”呢？好少，幾乎沒有，自己也不知道應該怎么做。
如果你也有以上困惑，歡迎讀本文~~
作者：愿長（微信ID：vincent_wang0713）
獨立培訓人 課程開發師 知識付費設計師
授權 培訓人社區 微信首發 版權歸屬原作者
【自我思考】
1、如果想賦能業務，首先就要知道業務需要什么？業務團隊的目標就是持續實現業績的增長，有哪些原因制約了個體和群體的業績增長，則是關鍵點；
2、培訓，是什么？培訓到底能在哪些方面提供價值——技能？知識？文化？培訓最終能實現什么？（這是一個值得長期思考的問題）
3、以上兩點的答案，是否能對接上？怎么通過2解決1的問題？
【經驗套路】
培訓，怎么才能賦能業務，怎么才能讓老板滿意？
答案就是持續的業績增長，但這又不完全是通過培訓實現的，那培訓能實現的是什么？培訓能解決的是由人力成長問題導致業績不能持續增長的事情。簡單來說，培訓就是給方向給方法讓銷售人員一直往前跑。
但是，問題來了：銷售團隊都有哪些人員成長問題呢？
首先，要明確的是，單個銷售人員反饋的困惑或問題，不一定是銷售團隊共性的問題，但銷售團隊的共性問題又是來源于多個銷售個體的調研。而培訓，一定是優先解決群體成長問題，不要局限于個體。
這就是為什么很多培訓小白從學員中收集到了成長需求，反饋給領導時，領導并沒有采納的原因之一。（小白敲黑板）
該提前交待的廢話交待完，那么，銷售團隊到底有哪些普遍的群體成長問題？如何解決？
新員工流失率問題
在一些銷售密集型行業中，一般對銷售人員的需求量比較大，比如房地產、保險、醫藥、金融等，會持續招聘銷售人員，而且這些新員工社會閱歷、文化水平、個人經濟能力以及年齡相對來說都不高，對自我職業發展的思考也處在嘗試階段，所以他們往往報著試一試的心態入職的，而對公司來說，新員工的穩定性就是不高，1個月后的離職率甚至會超過50%。
那么如何通過培訓降低新員工流失率問題？——新員工培訓！
新員工培訓，到底有什么用？應該培訓些什么？培訓到什么程度？
1、新員工培訓的作用是，為試一試心態的員工樹立方向！
什么方向？
個人發展方向！
個人發展方向，包括什么？
錢、成長、未來！
如何理解錢、成長、未來？
錢，對于新員工來說：先要讓我活下去，我干了活是否能得到基本的酬勞，讓我能支撐自己的生活，最好的是這個收入能讓我在朋友面前有面子，讓我傲嬌。
成長，對新員工來說，其實并不知道這個工作到底怎么做，大多是小白，那就看公司有沒有人能教我怎么做，如果沒人教，甚至都沒人賺到錢，那我怎么知道我能賺到錢，能有發展和成長呢？！
未來，對新員工來說：普遍還看不到未來，或者說沒那個能力看到未來，但到了一個新的環境，需要信任！對這個行業和企業的信任，讓我安心地干活。
so......
2、新員工培訓，到底培訓什么？（由哪些課組成）
《企業文化》：建立新員工對行業及公司的信任，包含：行業發展現狀，企業的愿景&使命&價值觀、發展歷程以及標桿案例分享等；
《職業發展》：讓新員工感覺自己在這個公司發展有前途，包含：職業發展路徑，崗位薪酬&晉升制度、培訓和特色員工福利活動等；
《行業知識》：以上2課是從心態上為新員工建立信任及激發動力不再以試試的心態工作，但心態后一定！一定！一定要匹配行為指導，也就是知識和技能的傳授。行業知識，就是入門該行業的必備知識，完成從外行到內行的身份轉變，一般純知識類課程，要匹配考試。
《產品知識》：該公司的產品介紹，作為一個銷售人員，如果對產品都不知道，還賣個毛線。而產品知識比行業知識更為重要，因為產品知識是見到每個客戶都要說的，行業知識其實并不高頻，也就是在與客戶深入交流時才能突顯出專業度，但新人能先介紹好產品讓用戶感興趣就已經很完美了。所以，一般產品知識課程往往匹配實操演練和場景模擬。（若內容多，可豐富成兩節課）
《客戶獲取及接待》：所有公司對新銷售人員的期待，往往不是成交，新員工能完成客戶獲取和基本的接待，就已經非常好了。而這方面屬于技巧方面，一定要實戰才成長，所以本課的目標就是能先建立新員工與客戶打交道的意識及初步了解從客戶獲取到成交的流程。
《行動指引及目標設立》：上面的課程都講得很好，新員工一般是知道了這工作到底是干嘛的，但你要問他到了業務一線準備怎么做？答案一般會很有激情，但基本都是胡言亂語，不信，你試試。所以，要給新人每天工作應該做的事給予指引，比如一周或一天的工作重點、工作量以及如何安排時間、什么工作方式會更有效，最后，激發每個人設立自己一個月的結果目標和過程目標，反饋給自己的領導，讓領導起到監督作用。
注：以上課程設計，會依據行業不同，每節課程的內容量不同，進行課程拆分或合并，但萬變不離其宗。
3、新員工培訓，真的能降低離職率么？如何評估？
我只想反問一句，如果0薪資、基層領導啥都不行，公司培訓做得再好，有啥用？！
員工接受到的信息是多維度的，只有一個維度做得好，只能是短暫的。但一般公司也不會0工資，基礎管理者也應該有一定水平或經驗的，那么，培訓到底如何評估呢？
如果整體的組織環境配合得比較好，長時間定期監測流失率是一定會有效果的，但是要找到一個絕對量化評估培訓的方法，我做了這么多年的培訓，真的沒找到。
但是，如果能做到細致跟蹤每一位學員，并對比培訓前后的行為表現，一場好的培訓一定可以讓學員在培訓后有行為上的轉變，一般在一周之內，如果有匹配的過程教練和組織環境，那么這種行為轉變將可持續。
難！！！這算是實驗室級別的培訓了，一般企業培訓講究的是效率，培訓人員在培訓后續跟進方面一般不會花費太多的精力，更多的是做完一個項目，緊接著投入到另一個項目。所以，此點僅做探討。
1個月新人抗挫折問題
通過入職培訓后，信心滿滿到一線，一個月中會有撲面而來的初級實戰問題，很多新人開始懷疑自己，或者懷疑組織，歸根結底是工作技巧問題。
新人碰到實際問題，發現新人訓中也沒講，自己也不知道怎么做怎么找方法，如果再碰到強勢領導，被罵兩句，那就各種消極情緒，沒準再搞團伙散播負能量。培訓，就解決根本問題——業務實戰技巧培訓（很多企業愿意叫回爐訓）
銷售技巧培訓，永遠只有兩端——產品端和客戶端：（以任務模型為出發點）
1、產品端：新人訓中只會介紹基礎的產品知識，但產品可以有營銷、包裝以及饑餓營銷等產品打造的方法，行業不同，此項職能可能會被分配給市場部或品牌部，如果沒有對產品進行個性市場運營定位的企業，應教授銷售人員懂得對產品進行營銷包裝及相應的運營方法和話術。
2、客戶端：新人訓只講授與客戶接觸的第一個階段，1個月后，應該建立與客戶打交道的全流程并配合案例及演練，一般由“獲取-接待-探尋需求-提供方案-達成意向-談判-成交”等全套客戶流程，并包含一些流程細節，比如財務、合同等簽約細節。每一個與客戶接觸的環節，都可以是一節課。
最后，再結合方便的移動通信和流行的導師制，建個微信群，任何實戰問題可在群中咨詢講師，學員滿意度杠杠的。
老銷售瓶頸問題
老銷售瓶頸的原因一般有4類：
1、賺到錢了，小富即安，混著就行了；
2、無法晉升管理，心理不爽；
3、無法空杯，看不上其他標桿，覺得自己啥都會了；
4、達到了一定成就，不知道自己該追逐啥，迷茫了。
想想，以上問題的本質是什么？
是沒有成長的方向，所以方法是：
1、讓小富即安的人看到跟自己同一時期的人，賺的比他多，刺激他；如果不行，建議直屬領導砍掉他！不能因為他有穩定的產出就心軟，會影響團隊進而影響公司，除非公司的業務已處于飽和期，沒有太多拓展的可能性了；
2、關于晉升問題，組織最好設立明確的晉升條件及標準，達到標準即有資格晉升，在一定程度上會解決因為晉升問題導致老銷售的懈怠問題。
除了以上兩種原因外，就是培訓能解決的問題了，方式有兩種：
1、標桿分享：每月業績冠軍分享。老銷售都是油條，說什么銷售方法技巧，他們覺得都會。只有而且只要拿結果說話，絕對好使！標桿的選擇原則，一定是持續產出高業績，在此基礎上，挑選標桿擅長的領域挑選極端牛B的案例來分享。讓這樣的活動形成一種習慣，讓老銷售們看到更多的可能性，也讓積極向上的銷售人員，能夠學習到更多的實戰案例；
2、心態突破：一些老銷售不是不積極，是迷茫了，不知道自己到底要追尋什么，搞不清自己。需要打打雞血，考慮純心態類培訓或戶外拓展培訓等。
業務打法方向不統一問題
以上3點——入職新員工、1個月新人、老人，說的都是銷售自身的成長問題，如何通過培訓解決？
而培訓，是輔助企業戰略落地達成的，所以在企業戰略信息傳達和企業文化創建發揚，仍要起到關鍵作用。這一點往往被培訓人忽略，阿里的政委角色實質就是讓高度理解企業文化的培訓人深入到一線團隊中，發揮化學反應，增強企業員工的整體粘合度，步調和思想一致的團隊和企業才走的更快更遠。
但好像并不是所有企業都能駕馭阿里的套路，那怎么辦？兩種方式：
1、會議式培訓，看似不是培訓，又解決了部分單純培訓解決不了的問題。會議設計3個關鍵點：樹立標桿、傳達戰略、激勵活動，有人要問：具體怎么做？答：頒獎、標桿分享、領導分享、主題激勵活動發布。
2、HRBP，會議培訓是信息從上到下的傳達，而HRBP是信息從下到上的反饋，這才是實質。我一直推崇的培訓團隊管理觀點是培訓專員一定要和一線人員混在一起，而培訓負責人緊接企業戰略，達成融合，這說法好像《上接戰略下屆績效》呀。
那么，如何培養這樣的培訓專員呢？
答：
a.培訓項目打造時，多設計調研環節，除了問卷或電話甚至可實地調研，讓培訓專員去接觸一線；
b.培訓項目實施時，多給予培訓專員上臺機會，增加其在一線團隊露臉的機會及專員自身的成就感；
c.標桿采訪活動，多給予稍微有經驗的培訓人員。如果他能輸出一些培訓產品哪怕很爛，也要給予鼓勵；
d.新培訓項目策劃時，多詢問有一線接觸經驗的培訓人員，盡可能采納他們的意見；
e.可安排培訓專員，輪崗學習，短期做一個一線人員；
f.培訓專員與一線團隊互相配對，給予培訓支持，并一定程度讓一線業績與培訓專員獎金掛鉤。
此篇文章，我盡可能傳達賦能銷售的各種培訓形式的定位及落地的方法，但行業和企業情況均不同，并不絕對，若能讓你的培訓工作有所啟發或激發了一些靈感，我則滿足！愿培訓人共成長！
