內卷，996，職場霸凌，用后即棄……這些并不陌生卻讓人心驚肉跳的詞語，是職場上發生的一些屢見不鮮的現象，也是年輕人跨入社會的一道坎。
在日本社會，被稱為“吸血企業”的黑心公司更是在悠久的加班文化基礎上變本加厲地蠶食年輕人，乃至日本整個國家的活力。
日劇《無法成為野獸的我們》劇照
但在很長一段時間里，日本年輕人總是被指責游手好閑，好吃懶做，是“退化”的一代，一直到二十一世紀，年輕人的雇傭問題才終于開始受到社會各界的廣泛關注。
勞動問題專家今野晴貴在《吸血企業：吃垮日本的妖怪》（ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪）中詳細敘述了吸血企業對個人帶來的危害。
《吸血企業》
（日）今野晴貴 著，王曉夏 譯
如何識別吸血企業的套路，在高速運轉的社會中，讓普通人也能有健康的、可持續發展的職場空間呢？今天與大家分享一些今野晴貴在《吸血企業》中的觀點。
日劇《半澤直樹》劇照
吸血企業的套路主要包括：
1
大量招聘后的篩選
在企業擁有絕對話語權的“篩選”過程中，員工唯一的選擇就是順從地接受公司使喚。
X公司是一家超大型的知名公司，在人才市場也很受求職者歡迎。A女士，B女士和C女士都是在同一年進入這家公司。我詢問了她們的求職經歷，A女士表示她投出去的簡歷應該還不到20份。在畢業生投簡歷普遍超過100份的現代社會，光從這一點就可以證明A女士是屬于畢業生中的“精英”了。
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然而，剛入職這家公司的40余人，在新人培訓開始兩個月后就已經少了6人。
“公司的培訓簡直和宗教一樣。”A女士如是說。
從第三方的角度來看，培訓的目的似乎并非提高職業素質，或者教授職場必要的禮儀。甚至令人懷疑，其目的主要是讓員工徹底服從，并“篩選”出能夠接受其規訓的人。最能夠證明這一點的，是培訓過程中經常出現大聲訓斥等高壓行為。
然而最讓參訓員工感到不知所措和精神壓力的，并非語言暴力本身，而是不知道自己為什么受到訓斥。A女士對我說：“講師經常為一些特別瑣碎的事情大發脾氣，我們都覺得這人發脾氣的緣由讓人有點捉摸不透。”
盡管如此，B女士還是表示，她感到自己“和自己一起入職的同事都開始被公司的思維方式改造了”。
能夠忍受培訓并留下來的人，將會被改造成對公司極度順從的員工，而無法忍受的人則只好黯然離去。他們離職的原因，不僅僅是因為培訓過程中的壓力，還有在店面工作過程中所遭受的折磨。
X公司的口號是“新人半年當店長”，培養人才的過程十分殘酷。他們以極快的速度將應屆畢業生培養成店長，從他們之中“篩選”出能為公司所用的人才，分配到各個分店。這家公司將員工入職后的前半年稱為“人才培養期”，將有潛力的員工優先提拔為店長。也就是說，在他們看來，半年當店長是再稀松平常不過的事。反之，如果半年之內無法出人頭地，在公司內就會面臨慘遭淘汰的命運。
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X公司每半年會進行一次人事評估，以此判斷員工是否能成為店長。如果新人在2年之內的4次評估中無法評上店長，就會被降職為普通員工。而店長也分為5到6個級別，順利升級的話，就能獲得去國外分店或是去總公司任職的機會。
反過來說，如果不絞盡腦汁升為店長，想要留在公司都會成為一件難事。“4次考核失敗之后雖然會被降職，但其實也就是回到原點，和剛開始一樣，重新朝著成為店長的目標努力。感覺公司里有一種氛圍，就是不想當店長的人都應該滾蛋。實際上，好多人都因為降職而辭職。”也就是說，遭到降職的人會被公司拋棄。
2
用后即棄式的壓榨
所謂“用后即棄”是指企業在勞動力供給充沛（補充和替代的勞動者要多少有多少）的情況下，廉價、嚴苛、壓榨性地使用年輕勞動力的行為。
其中，過度加班而導致員工過勞死的案例屢見不鮮。
大莊品牌中知名度最高的居酒屋“日本海莊屋”就曾發生過過勞死事件。一位在2007年4月入職的24歲男性員工，在入職僅4個月后就因急性心衰去世。
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這名員工每個月加班高達112小時，每天早晨9點出勤，一直工作到深夜11點。去掉上下班通勤，他的生活中幾乎沒有可以自由支配的時間。當然，他也被相關部門認定為工傷。這家公司并沒有“預選”制度，但在與員工簽訂的勞動合同中存在極不合理的條款，所以也發生了超時勞動事件。
按照合同規定，在這家公司工作的應屆畢業生每月能拿到的最低工資應為194500日元，但要想實際拿到這筆收入，員工至少要加班80小時。隱藏在這份合同背后真正的最低工資只有123200日元，換算成時薪僅為770日元（2021年日本東京最低工資標準為時薪1041日元）。這名員工對于通過超時工作來獲得收入的意愿有多高我們不得而知，但從這份合同的內容很容易可以看出，會造成過勞死的超時工作在日本海莊屋這家公司已經是常態。
在員工培訓中，公司領導在說明薪資規定的時候，舉了“每月出勤25天，每天工作12小時”的例子。這個數字意味著員工每個月的工作時間會高達300小時，遠遠超出過勞死標準。
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不僅如此，大莊公司并沒有把薪資體系中有關加班工時和加班費的真正含義明確告知員工。根據法院認定的事實，當時大莊公司官方網站所列出的薪酬條件是“月工資196400日元（另行支付加班費）”，而對于公司“加班不超過80小時就不另行支付加班費”和“加班不滿80小時會扣除工資”之事”卻只字未提，員工只有在入職之后接受培訓時才能獲知詳情。
從這一系列的事實中我們可以看出，這家公司存在隱瞞真實薪資標準招人，并以幾乎壓著最低工資標準的底線逼迫員工超時工作的嚴重問題。
除了肉體上的摧殘，吸血企業對員工們精神上的壓迫也從不間斷：
“應屆生就是成本。”
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Y公司的一個新人被培訓負責人命令“拿出成果”，于是他將培訓的成果總結成報告交到人事部，卻被人事部的人斥責道：“所謂成果是給公司帶來的利益，你們畢業生差到了連這都不懂嗎？你做人有問題吧！”
新員工們每天都遭到“應屆生就是成本”，“做人有問題”這樣的訓斥，自身價值收到否定，暴露在睡眠不足和語言暴力的環境下，無論精神還是肉體都被逼到極限狀態，被“不趕緊成為能夠產生價值的人，就要永遠被當成人渣對待”的恐怖情緒所支配，無法自拔。他們逐漸養成了不眠不休也要完成公司下達的任務，對領導絕對服從的習慣，并被深深植入“成本是罪”的價值觀。
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3
管理混亂中的崩潰
這些職場無不宣揚一種扭曲的價值觀，認為下屬和員工就是公司、領導的牛馬奴隸，可以隨意處置。
Y公司還演化出一套高度系統化，效率化的，通過輔導的方式來逼迫員工離職的“出局輔導”。
展開出局輔導的第一步，通常是對因業績不好或項目冗員造成的“空工”員工進行所謂“培訓”。處于空工狀態的員工并非真正無事可做，而是會集中在公司的自習室內自習或接受培訓，一邊實行“改善計劃”一邊等待被分配到新的項目里。也就是說，處于空工狀態的員工和其他員工一樣處在公司的管理之下。但是，空工時間越長，他們就越會被當作包袱，來自銷售員的管控就會越來越嚴厲，受到的訓斥也會越來越多。
日劇《半澤直樹》劇照
接下來，如果銷售員的逼問和培訓都沒有奏效，員工的技能沒有明顯提升，國家資格考試也沒有通過，或者單純因為項目銜接造成了持續“空工”，領導（銷售員）就會斷定這個人“沒有用”，同時要求負責人事的執行董事對其進行“輔導”。也就是說，“出局輔導”的第三步是銷售員趕走“空工”的同時將其交接給負責“輔導”的執行董事。可以看出，領導的訓斥根本不是為了教育員工，而僅僅是逼迫員工走向離職的開端，這就是接受“輔導”的入口。
第三步中，通過將員工關在透明的會議室中，并要求其反復回憶曾經的心理陰影，使其陷入強烈的自我否定情緒中。
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“出局輔導”的最后一步，是多種多樣的霸凌行為。成為軟禁的長時間輔導，成為眾矢之的的演講培訓，雜務“助理”待遇，以及以練膽為名的搭訕培訓（強迫員工在領導監視下，在車站附近搭訕女性）。很多員工都在這種以勸退為目的的霸凌行為中自尊心，自信心受到嚴重傷害，最終不得不選擇離職。究其本質，這些被包裝成幫助員工改善問題的計劃根本就不是為了幫助員工解決問題的培訓，而是逼迫公司認為“沒用”的員工離職的手段。
在一般人看來，企業的這種行為似乎無法通過“公司追求利益”的觀點去解釋，但只要就業市場供大于求，源源不斷地有勞動力的“替代品”補充進來，這種情況就不會得到改善。
在高速運轉的社會中，年輕人仿佛只是巨大機器中的一枚螺絲釘，廉價而好用，一旦銹了，便會被無情拋棄。然而，今野晴貴指出逃離吸血企業的空間只會越來越小：
“我們真正需要做的，是在年輕人患上抑郁癥或者過勞死之前，徹底改變吸血企業的性質。”
從社會角度入手，正確認識吸血企業，培養健全的職業意識，促進就業政策，限制企業的人事管理權等等，今野認為，這些才是建立起普通人能夠健康持續發展的社會模式。
