選人的環節首先是要選對人，寧可拒絕一個對的人，也不要選擇一個錯的人。
招聘是人才戰略實施的重要環節，“從基因上找對人”，將大大降低后期的文化融入與管理成本。前面把人招對了，后面的人才管理就有了基礎，同時也可以避免耗費大量的時間及精力跟新員工溝通企業的文化、顧慮新員工的融入等問題。
在實際招聘管理過程中，設計企業應該注重及加強招聘質量管理和招聘渠道建設。
▌1. 招聘質量管理
招聘質量管理應做好過程管理、面試資格人管理和招聘技術/工具的使用。
過程管理是按照需求計劃線、營銷線和面試選拔線進行招聘過程管理。需求計劃線確定招什么樣的人；營銷線把公司的招聘工作當作營銷和品牌建設的方式來進行；面試選拔線通過資格審查、專業面試和綜合面試來確定候選人是否被錄用。
面試資格人管理是由經驗豐富的HR擔任資格審查和面試資格人、由相應設計業務領域專家擔任技術/專業面試資格人，其中技術/專業面試官一般要比所招聘的技術崗位高三級，保證面試官對所聘崗位有一個全面系統的認知。另外，每個面試資格人都要通過面試流程/政策、面試方法/工具、面試技巧的培訓，通過考核后才能成為面試官，以此來嚴控招聘過程中和未來員工接觸的第一關。
招聘技術和工具的使用方面，設計企業學設計出身的人員比較多，相對來說嚴謹，因此他們對于招聘技術和工具較為擅長。比如認知能力測評、計算機測評、行為事件面談法、集體面試法、競賽PK激發潛能法等。通過對招聘測試工具的有效運用，可以幫助企業的招聘人員更高效地篩選出符合企業要求的人才并把控好招聘質量。
▌2. 招聘渠道建設
招聘渠道建設主要分為三方面，分別是校園招聘、社會招聘和高端人才招聘。
校園招聘方面的策略建議：（1）建立與高校的戰略關系。通過與高校建立長期戰略合作關系，以設計企業自身的文化理念和夢想去影響高校，并給予高校一定的幫助，與大學共同合作培養人才，讓高校為企業輸送優秀人才；（2）策劃與實施高效活動。多層次多領域，按時間遞進的順序組織立體多方位的高校活動，包括高校交流會，例如可以把高校中對口院系的老師請到公司開人才交流會等；（3）建立雇主品牌。在目標院校冠名或贊助舉辦一些與設計相關的賽事，通過設計比賽的層層選拔，盡早發掘出優秀設計人才，并爭取把最優秀的人才招進企業。
社會招聘方面的策略建議：（1）重視內部員工的推薦，由用人部門主導內部推薦的招聘工作，實施外部人才介紹引進的激勵政策；（2）重視專業背景的匹配，重視價值觀與能力素質模型的匹配；（3）做到自身招聘和獵頭招聘并重；（4）引進高級人員時，要有明確的招聘排他條件。
▌1. 人才價值觀培養
對人才的重視和培養，設計企業首先要有正確的人才價值觀，要明確什么樣的人才是企業真正所需的，在正確人才價值觀的驅動下去培養員工，才能將企業做大做強。筆者認為設計企業的人才價值觀有三個要點，第一點是正直合作，第二點是關注客戶，第三點是專業和尊重。
正直合作：設計是產品化的服務，既然是服務就要靠人。人是設計的第一要素，擁有真誠的性格，與客戶建立信任是第一步。
關注客戶：設計師用設計服務滿足客戶的需求，要密切地關注客戶需求場景的變化、心理變化等，從策劃、設計、分析、改進等各個方面來實現設計的價值。
專業和尊重：設計師必須擁有滿足和應對各類需求的專業技能，同時充分尊重客戶的意見。
▌2. 人才特質培養
設計企業的優秀人才主要有兩個特質，第一個是專才，第二個是通才。設計是服務也是輸出產品，首先就要專業，要成為專才，才能形成設計企業專業化的協作體系。隨著設計師的不斷成長，從實習生到助理設計師，再到設計師，到設計總監等，設計人員承擔的職責不斷地發生變化，這時設計人員不能僅僅把自己定義為一個設計師，而要盡可能地成為通才。
▌3. 人才素質培養
一個優秀設計師最重要的素質在三方面：第一方面是成熟，設計師首先要充滿正能量，思想、心智都要成熟；第二方面是硬技能，要具備過硬的專業技能，有一技之長，要不斷的學習和豐富專業知識，不斷提升硬技能；第三方面是軟技能，涉及到溝通能力、講故事的能力、聽說讀寫的能力等等，這些都是優秀設計師必須要具備的。當然，設計師是一個比較辛苦的活兒，優秀設計師還必須有一個強健的體質。
▌4. 人才技能培育
設計企業從本質上來講，其實是人力資源類的公司，所以需要花更多的精力用于人力資源的研究。
▌1. 知人善用
設計企業在用人方面需要知道如何知人善用，用人的第一法則是把合適的人放在合適的崗位上。把人才放錯地方，就會讓員工淪為平庸。很多時候并不是員工的能力不好，而是管理者利用了員工的缺點而非優點，最后導致事半功倍。知人善用是管理者的職責。從知人善用的層面上來講，建議堅持蘑菇定律，蘑菇定律適合于組織對待職場新人的管理模式，可以從兩個方面培養新的員工，第一個方面是讓新員工做具體的事情，事情越具體越務實越好；第二個方面是給予新員工足夠的教導和訓練。
▌2. 能者上、中者培、弱者下
設計企業人才流失的原因及潛在的解決方案大致可分為三類：
▌1. “情感留人”
設計師想追求更好的發展，公司平臺可以建立完善的晉升機制。想辦法建立讓設計師快速提升的晉升體系，比如讓大家清楚地知道：助理設計師進來以后,需要通過多長時間成長為一名專業設計師？設計企業還應該有相適應的培訓計劃與培訓課程。如果設計企業在內部就可以很好地解決設計師職業發展通道的問題，則可以使得設計師較穩定的在企業中留下來。
▌2. “事業留人”
如果設計師想要創業，公司可以在自身的平臺創造創業的機會，建立合伙人制度，與其共同發展。有條件的設計企業可以嘗試推行合伙人制度。對于想創業的設計師，如果設計企業認可該員工的能力的話，可以想辦法把優秀的設計師轉變為公司的合伙人。讓合伙人和公司一起去創業，同時給設計師提供平臺支持和資金支持，那么作為合伙人的設計師，穩定性也會強很多。
▌3. “待遇留人”
設計企業留人難，關鍵要解決員工的收入問題，要讓設計師的收入穩定，要關注員工做得開不開心，設計企業整體的氛圍需要輕松一些。
一家設計企業營造什么樣的環境才能留住人才？要有合理的分配制度，因為分配制度與員工的幸福，成長動力密切相關。要營造良好的學術研究氣氛，在良好的學術研究氣氛中，能充分的共享知識和經驗。要打造成長空間，給員工提供良好的發展空間。
審核丨付寒梅
排版編輯丨鄭思琪
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