“我受不了，他像個瘋子一樣吼我，我爸媽都沒這么罵過我“小李趴在收拾的整整齊齊的辦公桌上，聲嘶力竭的哭著。他的主管是個相對嚴厲的人，對手下的態度平時還可以，只是在每次季度考核，業績沖刺的時候，就往往抑制不住自己的洪荒之力，這是小李第三次被罵哭了。隔天，小李沒有出現在公司，至于他去哪里了，公司的人都不清楚，他把所有的同事都微信拉黑了。??
作為一個職業規劃師，我經常碰到企業主向我抱怨這類問題，現在的90后不太好管，職場玻璃心，不敢說不敢管。??
為了讓我們搞清楚這個問題，我們得先明確以下幾個概念。??
職業發展三個階段：?
生存期、發展期、事業期。?
生存期是那些剛剛進入職場的新新人類所經歷的第一個階段，一般上來講，在這個階段，他們有生存的壓力，本身沒有什么經濟來源，缺乏職場生存的基礎能力。進入職場后，他們需要學習職場基本能力，來獲得必要的生存收入。??
發展期是職場個人發展的第二個階段，一般來講至少工作3年以后，在這幾年的時間里，職場小白已經成長為可以獨擋一面的中堅力量，這個時候，他們經濟相對自由，對相關領域已經有了比較全面的了解，并且修煉了一門熟練的技能。此時除了職業發展外，他們可以選擇更多的人生緯度，比如生活、休閑、事業、技能等等。??
事業期，進入事業期的人，往往已經脫離了物質的束縛，要么是財富自由，要么是獲得某個組織的保障，他可以專心的以自己的意愿去設計自己的未來。這個時候，按照舊的說法，他已經是一個脫離了低級趣味的人了。
案例中的小李，很明顯是處于生存期的職場小白，下面我們來更好的理解生存期這個階段。
一般來說，在生存期，大多數人需要的是虛心學習，了解更多的職場知識，掌握職場的基礎技能。
基礎技能包括兩個緯度，一個是專業技能方面，一個是社會交際方面。
在專業技能方面，職場要求職場人掌握特定領域的專業知識，并且有熟練應用知識的技能，在學校教育中，往往是偏重知識的教授，忽視了技能的修煉。這樣的教授方式造成了剛剛走出校門的學生，很容易眼高手低，會說不會做，或者做的標準特別的低。
在社會交際方面，學校教育就更不涉及了，完全靠學生原生家庭的熏陶。不同的學生在這個方面表現參差不齊，普遍不知道為了實現團隊的目標，有那些事情是需要注意的，也不知道有哪些事情是實現團隊合作的必須。這方面缺陷在職場就表現為，新人不懂事，無法融入團隊，不懂得遵守組織既定規則，耽誤整體效率等。
目前的很大一部分90后，他們因為家庭，暫時在個人經濟條件上達到了發展期，在個人的職場基礎能力上，還停留在生存期。對于公司，他們有潛力，但是并不能帶來太多的直接效益。
在道德，我們要求人人平等，大家和睦相處。但是在實際工作中，大家按勞獲酬，在普通的公司里，上級和同事沒有過多的義務去教導職場新人，在新人耽誤團隊進度的時候，他人往往不能平心靜氣的進行協商。職場如戰場，沒有相應的實力，很難獲得與實力相匹配的待遇和尊重。如果這些新人沒有生存壓力并且沒有其他的發展欲望，就極其容易造成上文提到的這種一拍兩散的局面。
公司如果要解決這個問題的話，一般可以從以下幾個方面入手。
1、從新員工的來源進行篩選，找那些相對家庭情況不是特別太好的學生進行招聘，這也是目前很多企業不敢公開發布的入職標準。
2、加大新員工培訓力度，教授他們必要的職業社交技能，方便新員工更好的融入團隊。一定要向新員工說清楚，如何做才能在組織發展和個人利益取得平衡。
3、建立更好的企業文化，從榮譽的方面進行激勵，讓新員工認同企業文化和使命價值觀，增加企業凝聚力。
4、對管理者進行培訓，學習更好的溝通技巧，對員工的梯隊建設投入更多的精力，當管理者意識到開除員工和培訓員工，哪個成本更高時，影響自己的團隊業績時，他自然會開始學習更有效的領導方法。
不同的公司，可以根據自身的情況，采納不同的建議。
對于即將進入社會的大學生來說，我想說，外面的世界很精彩，外面的世界很無奈，你在學校里學習的東西大多數是在工作中完全用不上的。為了更好的生存發展，人總要有所取舍，你需要明確當下最核心的任務是什么，是在當下的公司學習基礎職業技能，還是為自己適應社會再留出一個緩存期，還是盡快找到自己適合要求的企業。
進入社會，你已成年，不管你做了那些選擇，你需要承受相應的責任和結果。
未來取決于你當下的選擇。
