百度又空降總裁了。
2014年9月，歷史上第一次，百度設立總裁一職，張亞勤加盟。2015年2月，李彥宏即宣布調整，設立三大事業群組，其中新興業務事業群組由張亞勤直接負責。可以看出，這個總裁職位的成色有限。
今天，李彥宏發內部信，宣布陸奇為百度集團總裁和首席運營官（COO），所有業務高管，包括張亞勤，都轉向陸奇匯報。至少從匯報關系來看，這個總裁職位的成色更足。
與張亞勤相比，陸奇的履歷更為光鮮。頭頂“美國科技巨頭中職位最高的華人高管”的光環，陸奇會成為李彥宏的事業合伙人嗎？
相愛總是簡單，相處太難。
1.
中國企業，尤其民營企業，鮮有CEO空降兵成功的例子。為何空降兵難以成功？
國外CEO空降的例子更多一些，也不乏成功案例，像郭士納空降IBM、基爾茨空降吉列等。億康先達曾有研究，空降CEO在企業面臨危機、需要大刀闊斧的變革時，成功概率較大。正常情況下，內部提拔更穩妥。
中國的情況不一樣。民營企業，尤其是創始人掌舵的企業，空降CEO難上加難。這里面的原因不難分析：公司就是自己的孩子，創始人對公司傾注了全部的心血，還有感情。因此，創始人就難免會以自己為標準，來要求空降兵。
這種心理普遍存在，值得體諒，但不得不承認，也是導致空降兵存活率低的最大原因。因為這個標準，有點高。
2.
2014年12月，萬科郁亮帶隊赴百度交流，曾對李彥宏提出尖銳的問題：谷歌用職業經理人主政，為何百度過去15年都是你？李彥宏的回答是，一直沒有找到合適的人。
“一個迅速變化的市場，公司領導人或者CEO最大的本事應該是什么呢？是對變化做出判斷……新的生態對我們來說有什么危險，有什么機會？這些東西不是職業經理人擅長的。
……我剛才講的移動轉型，我2年之內把運營利潤率從53%變到29%，職業經理人是不敢做這個事的，但創始人、企業家有魄力去做，這也是為什么這么多年來我一直在做CEO。”
這是創業老板們典型的心聲：關鍵時候，職業經理人靠不住，還是得自己上。當時李彥宏沒有考慮到，他對面的萬科團隊全是職業經理人。他說完之后，冷場了好一會。
3.
中國企業家鮮有喜歡職業經理人的。史玉柱說，我跟柳總復過盤，人才還是自己地里長出來的好用。馬云甚至說，我寧可阿里關門倒閉，也不會空降一個CEO！
拉卡拉董事長孫陶然曾旗幟鮮明，絕對不能用空降兵。但前不久，原銀聯高管舒世忠空降拉卡拉，擔任支付集團總裁。因此，不管你喜不喜歡，不管有多難，很多時候是不得不用。
若想用好空降兵，選人最重要。但僅靠選人時不夠的，企業家還要處理好兩個關系：
（1）自己與空降兵的關系。
（2）自己與企業的關系。
4.
老板與空降兵的關系，有點像閃婚的小兩口。這種一見鐘情、先結婚再談戀愛的日子，磨合起來注定是非常痛苦的，過不到一起的情形很常見。
曾有一家頗具規模的IT企業，老板花重金從三星挖來高管擔任總經理。每次會議，董事長本來說好的完全授權、只是旁聽，結果總經理做完決議準備散會時，董事長都會忍不住沖上去，增加一大段即興演講，大談企業價值觀。
這種原本合理的沖撞，多了就只能變成沖突。結果很快總經理就掛靴而去。
這個特別考驗老板。老板要包容、要用人之長、要擅長拿捏時機和分寸化解沖突……真不容易。
5.
老板與空降兵的關系，還有點像婆婆跟兒媳。這個中國式的難題之所以存在數千年，就因為表面是婆婆跟兒媳的沖突，實質是婆婆沒能處理好跟兒子關系的變化。
養育多年的孩子，在中國往往被母親視為自己的私產。即使兒子組建家庭、獨立生活，自己從情感上也很難接受這一點：兒子已經到了生活的新階段，必須把兒子視為獨立的個體。
這個類比有些不妥帖的地方，但核心是相似的。企業做到一定階段，就不再是自己的私產。企業家如果希望公司好、希望用好CEO，既要一如既往地傾注心血，又要建立界限，將自己視為“企業的企業家”。適當放手、有所不為。
這個有點反人性，最考驗老板。
6.
智商高、情商低的領導者，往往很難跨過上面的兩道坎。搜索了一下關于李彥宏的報道，有兩段話，讓人禁不住為他捏把汗。
一是某知名商學院領導力教授，曾在對其性格進行評估之后，認為李彥宏與常見的優秀領導者的特質很不同。二是李彥宏自己坦陳不喜歡跟外界打交道，很難跟別人變成朋友。
我們都需要一個更好的百度，因此結束前，還是給文章安一個光明的尾巴。老板也是一個職業，老板們也都在學習和進步中。按照領導力專家風里兄的觀點，智商才是硬傷；情商不夠，智商可以補救它。
李彥宏最大的挑戰，是李彥宏。
后續我們會推出空降兵專題。
如有興趣可關注，期待一起探討。
