長青導言
華為是典型的“三高”企業:高效率、高壓力、高收入，在體量如此巨大的情況下，還能一直保持高速增長，與時俱進的“獲取分享制”功不可沒。
編輯/孫健，
深圳市基業長青咨詢服務有限公司合伙人
2014年9月，任正非在華為激勵導向和激勵原則匯報會上發表講話，提出“獲取分享制應成為公司價值分配的基本理念”，并高度評價：“這兩年人力資源貢獻很大，提出來一個‘獲取分享制’。你賺到錢，交一點給我你才能分享，你賺不到錢活該餓肚子。獲取分享制一出現，這兩年利潤增長很快，大家的積極性和干勁也起來了。”
什么是獲取分享制？
獲取分享制是華為內部的制度，外界難窺全貌，但從各位公司領導的言談中可以略知大概：
“獲取分享制有幾個特點，第一個特點是要有包容性而不是壓榨性，要包容客戶、員工的利益，也要包容資本的利益，包容各種要素（如知識產權）的利益，這個機制就能永久生存下來。”—任正非
“在公司不上市的情況下，勞動和資本的合伙制其實是公司價值分配的基礎。分配方式中勞動所得（包括TUP/工資/獎金/福利等收入）與資本投入所得（指虛擬受限股收入）設置合理的分配比例，讓拉車的人永遠比坐車的人拿得多，那么車就會越跑越快，這樣華為的發展就有了“永動機”。如果我們把這些理念整理清楚，完全是可以給所有員工講清楚的，讓優秀人員都看到華為的分配機制，愿意進來，愿意奮斗。”—胡厚崑
2015年7月余承東的一篇致辭中也提到“按照公司獲取分享制，消費者BG將在Q3提前啟動2015年獎金評議和發放。一年開展兩次獎金評定。”、“獲取分享制強調的是“獎金來自于為客戶創造價值的項目，各級組織基于項目帶來的收益、及在價值創造過程中所做出的直接或間接貢獻，從中分享獎金。”
從中可以得出一個基本結論，獲取分享制并不是一個新概念。歸根結底屬于企業組織中基于不同要素的價值貢獻來確定收益分享比例的分配模式。這里的價值創造要素很多，但最核心的二大要素就是人力資本要素和財務資本要素。這二者的比例需要動態調整、與時俱進。說文解字，可以把獲取分享制簡單理解為：先要搞明白錢是如何得來的——獲取，再按此確定如何去分配——分享。
為何采用獲取分享制？
關于獲取分享，華為在2011年有一次關于激勵機制的討論，當時對于虛擬受限股、飽和配股等方面的弊端進行了深入的討論，提出了“獲取分享制”。員工持股制曾經推動了華為的發展，但如今已經成為發展的枷鎖，很多老員工，因為持有股票分紅，變成了坐車的懶人，而華為要發展，必須依靠那些有活力的拉車人，不管是老員工還是新員工。
任正非提出：要管理好拉車人和坐車人的分配比例，讓拉車人比坐車人拿得多，拉車人在拉車時比不拉車的時候要拿得多。股東、勞動者收益分配要有合理比例。
未來為華為創造價值，要承認資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量，特別在互聯網時代，年輕人的作戰能力提升很迅速。有了合理的資本/勞動分配比例、勞動者創造新價值這幾點，那么分錢的方法就出來了。華為近幾年最核心的變革思路就是向優秀的貢獻者傾斜，加大他們固定薪酬（工資）和變動薪酬（獎金和TUP）的激勵力度。這樣，拉不動車的老虛擬受限股股東的收益比例自然就降下來了。
華為獲取分享制的幾個要點
1、激勵價值創造：余承東提到，消費者BG的獲取分享制中，獎金來自于為客戶創造價值的項目。華為是客戶價值導向的BSC(平衡記分卡)考核模式，包括利潤、銷售收入等財務指標，也包括客戶、內部運營以及學**成長類指標。考核結果與獎金包掛鉤，員工就很清楚為何而戰，從而為之奮斗。
2、平衡兩個大包：股票包和獎金包的比例是華為每年都會反復測算、精心調整的，核心要保證拉車的比坐車的多。任正非說：我們已初步確定了員工的激勵結構分配系數，這個比例可以繼續摸索下去，這就是兩個大包的分享機制。這樣，讓拉車的人比坐車的人拿得多，“獲取分享”的價值分配理念驅動公司長期健康發展。讓拉車的比坐車的人拿得多，同時還要區分時間段，拉車人在拉車時比不拉車的時候要拿得多。實際上，目前華為的收益分配，是在不斷動態平衡員工收入的四個包：工資+獎金+TUP+虛擬股權，這里就不一一贅述。
3、堅決反對年終獎、強調過程獎：任正非反對年終獎制度，認為年終獎已經落后，更強調過程獎，及時獎。比如應有50%幅度的過程獎在年終前發完，沒有發完的，到年終就收回去。這樣倒逼各部門發項目獎、過程獎、及時獎。
4、薪酬包下放：華為將獎金包額度全都下放給一線負責人，讓他們有充分權力。任正非說：“現在工資包、獎金包全發下去了，你們工資不敢漲，獎金不敢發，是你們的問題，不是我們的問題，胡厚崑給我反映多少次，薪酬包發下去了，下面不敢漲工資，股票包發下去了下面不敢評，然后獎金包發下去了，你們不敢評，你們不敢動，你不敢動不是我的問題。小九九，大九九全都給你了。你要好好用好你的權力”。
在這種機制下，獎金包總額明確，管理者和絕大多數員工都會傾向于“人少多分錢”，主動承擔起清理能力差員工的責任。長此以往，人均效能會越來越高，個人收入也就越高，從而吸引更多優秀的人加入。這樣就建立了人力資源的良性循環。
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