人力資源管理預言家：規則正被改寫
2017年3月1日，德勤在全球范圍發布《2017全球人力資本趨勢》報告。這是德勤第五次發布全球人力資本趨勢的研究成果，今年的報告針對140個國家的超過1萬名業務領導和人力資源部門領導進行調研，而“改寫數字化時代的規則”也成為今年報告的主題，報告的整體內容聚焦在三個環節：思維方向的改變、方式方法的改變、技術工具的改變。在技術的影響下，組織人力資源管理如何應勢而變？為此，我們采訪了德勤中國首席人才官王大威先生，對報告進行深度解讀。
改寫數字化時代的規則
勞動力人口結構發生巨大變化，數字技術的影響無處不在，諸多因素都在影響著人力資源管理的未來發展。每年3月左右，德勤會在全球范圍發布《全球人力資本趨勢》報告，在人力資源管理領域已經具有廣泛影響力。在王大威先生看來，這份報告除了針對企業人力資源管理者，也希望為企業首席執行官、業務高管進行未來決策時提供更多有益的借鑒和參考?！巴ㄟ^提出全球人力資本發展的未來趨勢，起到拋磚引玉的作用，幫助組織對自身的人力資源管理進行變革?！?/p>
《2017德勤全球人力資本趨勢》報告的主題為“改寫數字化時代的規則”，在“新規則”下，業務領導和人力資源部門領導必須調整其組織結構以適應數字化革命。
在王大威先生看來，隨著經濟和社會的發展，人力資源管理在企業運營中扮演著越來越重要的角色。目前，首席執行官最關心的議題包括：全球經濟的變化、創新、人力資源。德勤推出《全球人力資本趨勢》報告的初衷就是探究全球范圍技術、全球化、創新對組織人力資源的影響及未來發展趨勢。同時，迥異于一般的行業研究，德勤的研究更具有前瞻性，著眼于未來5到10年全球人力資源的發展。
與往年相比，今年的報告更加側重技術對于組織、人力資源及服務交付方面的推動和影響。從人工智能（AI）到機器學習、移動數字化，均對人力資源管理產生了重要影響。
“這幾個趨勢都是由于技術推動而產生的。”王大威先生補充道，“例如，第一個趨勢，組織的變化。德勤《2016全球人力資本趨勢》報告曾經探討組織結構的變化：從高度層級化的組織變為更加網絡化的組織，這種組織架構的改變歸根到底是基于技術和商業模式而產生的。
另外，人才獲取方面也需要借助技術的力量。從雇主品牌、人才吸引到人才的發展與保留等，方方面面都會涉及技術。面對海量的簡歷，公司如何利用社交媒體、機器技術與公司的需求進行人才篩選、機器匹配，從而從上萬份簡歷中快速篩選出匹配度較高的簡歷。
除了簡歷篩選，在面試的過程中，通過視頻記錄候選人在面試過程中的反應，利用認知分析識別出候選人表述的可信性，結合游戲和情景模擬對候選人進行測評，最終篩選出最合適的候選人。所有的趨勢出現都與技術的推動息息相關，技術與未來發展趨勢相輔相成，最終應用于實踐，不斷推動人力資源管理的進步與發展。”
利用設計思維，鼓勵內部員工進行創新
面對數字化革命，企業需重寫規則否則將會被淘汰。對于人力資源管理者而言，必須通過創新快速實現組織轉型。
對于創新，王大威先生有著獨到的見解：“與傳統的尋找外部成熟的創新解決方案不同，目前很多企業的創新來源是內部的員工。員工提出不同的想法，組織加以提煉，并最終應用到日常的流程中。企業也不再購買單一的服務供應商所提供的方案，而是通過采購不同的供應商所提供的創新性解決方案和產品應用到人力資源管理不同的流程中?！?/p>
許多組織開始關注內部創新，通過員工自行開發創新型產品，改善組織管理，這也是組織未來發展的重要趨勢。在德勤《2016全球人力資本趨勢》報告中，提出了組織需要將設計思維（Design Thinking）應用于人力資源管理當中。目前，許多公司正在進行嘗試，并應用至組織內部的創新開發中。
王大威先生以通過設計思維進行績效管理變革為例進行說明，未來的績效管理將更加側重于指導、反饋，而非績效評估。同時，組織也傾向于開發出一些基于移動應用的調研工具，發揮員工的優勢，而非針對員工劣勢進行批評指正。通過與員工的互動與反饋，增加員工與管理者的連接。在這個過程中，組織通過提出目標、分析需求、制定原型，進而在小范圍推出創新產品，進行嘗試，及時完善，并最終在整個組織范圍內進行應用。
“在應用設計思維的過程中，打破固有思維非常重要。組織需要在內部建立開放、包容、自由的企業文化，鼓勵員工進行嘗試，并包容員工犯錯。因此，打破組織內部固有的層級，才能幫助組織建立創新的企業文化?！蓖醮笸壬a充道。
但是，對于有些組織而言，改變企業文化面臨著層層阻力。面對這種情況，公司可以在組織外部進行創新嘗試，之后再將創新成果移植到組織內部進行推廣。
據王大威先生介紹，德勤內部也積極鼓勵員工進行創新，德勤內部設有“Green House”（綠房子），德勤將之稱為“勤創空間”， 是德勤在全球鼓勵創新的產物。通過這個空間，德勤積極進行創新嘗試，并顛覆傳統的商業模式，為參與其中的企業和團隊帶來沉浸式的創新環境，激發員工的創新活力；同時，借助這個空間，讓更多的中國企業和團隊了解創新的內涵。在這個環境當中，德勤將篩選出一部分員工，從日常熟悉的工作場景中脫離出來，從而減少創新的風險，并最終將創新成果移植到組織內部。
領導力顛覆：管理者需要拆掉思維的墻
在向新型數字化組織轉型的過程中，企業的領導力也面臨巨大的挑戰。舊的企業管理模式已經逐漸停止運作，領導者需要具備新的能力，打破固有的思維墻垣，具備跨領域的、更加敏捷的領導力。
在王大威先生看來，領導力是組織進行數字化轉型的關鍵。首先，對于組織高層管理者而言，需要了解不同行業的發展狀況。商業環境復雜多變，組織未來的競爭對手無法預測。管理者需要關注全球政治經濟的變化、技術對自身產業發展的影響、組織人才發展的變化，從而制定相應的組織發展戰略。
其次，管理者需要具有更加靈活、敏捷的領導力。未來，在進行組織設計、流程設計、人才發展規劃時，需要從多維角度進行分析，從傳統的直線式發展轉變為網絡式發展。
最后，未來管理者需要更加關注組織人才的發展。人才是組織未來發展的重要資本和動力，組織不斷投資于人時，才能增強組織的創新能力和核心競爭力。更加重要的是，摒棄傳統的僅僅通過薪資待遇、流程管理方面進行人才發展，取而代之的是轉變思維，從人的需求、技術的發展出發，結合未來發展的趨勢，對不同的人才進行重新定位。因此，打破傳統思維非常重要。
塑造一流員工體驗 增強差異化競爭力
隨著移動互聯網的普及，社會生活中的透明度不斷增加，員工對于工作體驗也有了新的定義與標準。結合多年的工作經驗，王大威先生分析道：“組織要關注員工的全然幸福感，關注員工的身心健康，允許員工有彈性地在公司內部發展。古人云：不謀全局者，不足以謀一域；不謀萬世者，不足以謀一時。公司要將人才作為一個資本，將員工作為組織未來發展的先決條件，才能從全盤進行思考，而不是局限在薪酬、福利的某一個模塊進行考量。所以，德勤希望看到組織整體上的改變，而不是局部的改變?！?/p>
“我希望未來的企業領導能夠關注提升員工體驗工作。這對于領導者的挑戰很大，他們需要站在年輕同事的角度思考問題?！蓖醮笸赋觥Ｔ诘虑?，85%的員工屬于千禧一代，而管理層人員只占5%。5%的“少數派”如何領導和管理“多數派”呢？答案是要以千禧一代員工的思維方式進行管理。王大威接受采訪時，德勤剛結束了新一輪的敬業度調研項目，該調研發現千禧一代員工對于生活的意義、彈性工作安排、個人發展與公司對社會的貢獻等要求都跟以往世代員工不同。管理者基于這些不同，在公司發展的基礎上，要能滿足這些人的需求。
當下，人才戰爭愈發激烈，重塑和完善員工體驗是企業的一項重要法寶。組織未來則需要通過改善員工體驗，不斷提升員工的滿意度。員工體驗與客戶體驗兩者之間休戚相關，強大的員工體驗更是會改善客戶體驗，從而保證企業的長足發展。
零工經濟時代的勞動力管理
目前，三分之一的美國工人是臨時雇工，雇主與員工之間的雇傭關系或者社會契約已經與過去完全不同，這不是美國特有的情況，而是全球性現象。那么，企業充分利用零工經濟的基礎條件有哪些？
對于這個問題，王大威先生則認為，想要實現百分之百的零工經濟較為困難，現在的趨勢是某些崗位會采用零工經濟。為什么Uber（優步）能夠快速崛起？因為人們不需要自己擁有，僅是使用社會資源就能滿足自己的目標。對于零工經濟給組織帶來的影響，王大威以德勤自身為例進行了闡明。
“第一點，內部員工在德勤有不同的發展，咨詢、審計、財務、技術，所以零工經濟對于組織內部的影響是先解決內部的流動。例如，有些同事對某個領域有興趣，但是做了一段時間后，其在調研方面的強項逐漸顯露。德勤會因勢利導，挖掘員工的這些長處?！钡虑陬A測，2020年，組織的人才有一半不屬于公司。王大威介紹說，德勤擁有Open Talent的平臺，在公司內部找到一些可能在某個領域更強的人員是最直接的方式。既能保證人才的有效使用，又可以保留員工。
對于采用外部勞動力，王大威從三個層次來源進行分析：第一個是第三方的外包；第二個是個體自由職業者；第三個則是集結外部勞動力的平臺網絡。為了更好地整合不同的資源，公司要明確崗位適應哪些層次，明確適合度，并對工種進行分析；其次，要進行法律上的合適程度分析；最后，在工種分析之后，明確將工種拆散到何種程度才能利用零工來操作。
德勤在擁有一些創新想法時如何進行落地？他們會將這些想法分成三個不同的部分，放到全球德勤Open Talent的網上平臺。員工在看到這些想法時會提出很多的概念，其中抽取3—5個最優內容，并鼓勵員工繼續保持，給予他們500-1 000美元的獎金激勵。這三、五個概念中最終的獲勝者則會獲得5 000-10 000美元的獎勵。這樣的方式會提煉出優秀的概念，而這將成為未來德勤發展的一個原型。
“零工經濟是未來發展的必然趨勢，打個比方，以前營收的增長需要增加一定數量的員工，而現在組織要求只能增加半數員工，那么另外一半則需要利用其他途徑來滿足任務的交付。在中國這樣的競爭環境下，零工經濟要想獲得長遠的發展，配套的基礎設施和法律制度亟待健全。尤其是德勤這樣的公司，對于保密性要求很高，沒有相應的法律準繩會產生很大的用工風險。”
在零工經濟的浪潮下，組織的勞動力來源更加多樣性，如何保證不同類型的人才能夠高效合作？王大威指出首先要跟直線經理達成共識，并且讓所有的員工了解不是自己的工種被代替，而是希望員工提高自己的能力。他們不再是一個操作者的角色，而是更全面考慮工作方式，并且豐富工作內容。德勤內部會對能夠適應這種變化的員工進行獎勵，當然一些不能理解這種變化的同事也會有流失。但從實際情況來看，當公司跟員工進行溝通時，基本上得到的都是支持的反饋，這跟他們進入職場的愿景也一致，愿意發展自己，找出最優的工作方法。
構建“永不停息”的學習發展之旅
人類變得越來越長壽，這種人口格局的變化對職業生涯和學習影響深遠，在王大威先生看來，以往人們的職業生涯是：學習—工作—退休，未來則會變成：學習—工作—學習—工作。人力資源管理部門傳統的工作職責是幫助員工規劃未來的發展路徑?，F在，這些員工不需要人力資源部門為他們規劃。“我是我的主人，我有我的規劃?！睋碛羞@樣想法的員工不在少數，那么，人力資源部門要做什么？要搭建一個通道、一個機制，讓員工知道如何離開組織，如果這些員工十分優秀，他們離開后組織也會為他們敞開大門。
“以前的職業生涯，是幫助員工下棋?，F在是人力資源部門把棋盤畫出來，提供不同的路徑，讓員工可以自由活動。”同時，人力資源部門還會提供發展的學習機會，無論員工選擇哪一種路徑，都有相應的支持資源。讓員工自己決定要選擇的職業發展道路，選擇自己要學習的內容，讓員工成為自己的主人。因此，在2017年的調研中，許多企業將職業生涯學習視為一個重要議題。
“如果公司沒有提供這樣的平臺，而是僅僅告訴員工需要學習的內容，那么，組織實際上就滯后了?，F在公司提供了這些內容，員工可以自主選擇是否學習或者把控學習進度，這些選擇帶給員工不同的職業發展旅程。”在王大威先生眼中，員工是自己的學習官，不能依葫蘆畫瓢。隨之，人力資源管理者也需要不斷提升自身能力，滿足組織發展的需要。
未來，整個人力資源管理趨勢都圍繞著“敏捷”和“靈活”兩個關鍵詞。“以前的人力資源管理是固化的，但是現在的人力資源管理要像水一樣流動，讓員工在環境中感到很舒服，可以進行靈活調整?！蓖醮笸壬a充說。
人力資源管理發展的趨勢順應了數字化時代發展的變化，組織要從一個全新的角度去看待數字化的未來。數字化人力資源正在取代很多落后的人力資源系統，轉型與變革的進程中，企業需要警惕哪些陷阱？
“如果組織認為技術可以解決一切問題，購買一套技術工具就可以高枕無憂了，那么，這可能隱藏著巨大的陷阱。技術只是一個工具，目的是增加價值，而人才是最重要的價值，組織需要不斷發掘人的潛力?！蓖醮笸壬鷱娬{，人是一個多面體，組織不能因為擁有了技術、數據就開始盲目推動。因為人的判斷和關系，人與人之間的交流無法取代，如果沒有這樣的能力，無論是多么精確的數據都不能轉化為人的語言。這一點需要企業警惕，歸根到底任何變革的核心和關鍵還是要基于人與人之間的連接。
王大威先生簡介
王大威先生是德勤中國首席人才官，負責德勤中國的人才發展。同時，王先生也是德勤亞太區人力資本咨詢主管合伙人,專注亞太地區人力資本咨詢服務的拓展。王先生擁有十余年為國內外的客戶實施企業改組、人力資源管理系統和績效管理體制設計的豐富項目經驗，特別在轉變管理、組織設計、能力素質模型和人力資源軟件應用等多方面有獨到的造詣，為國內外金融機構提供專業服務。近年來，由于中國企業的改革，外資企業的競爭和監管機構的合規要求，王先生的工作集中在為中國的客戶提供在改革潮流中所需配套的組織改革和人力資源管理的咨詢和實施服務， 并提供收購合并的轉變管理服務。王先生擁有英國思克萊德大學MBA學位，是英國注冊會計師學會資深會員（FCCA）、英國成本會計學會會員（ACMA）、Chartered Global Management Accountant (CGMA)、香港會計師公會會員 ( HKICPA)。
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