文/ 段卉（點擊頭像，獲得更多好文）
我曾經做過一家房地產企業的顧問。其員工收入遠高于市場行情，工作午餐標準達到30元，公司年會都是選在麗江、張家界等名勝風景區，管理層配車送房，工作壓力小。但是，員工仍然不滿意薪酬福利，總是抱怨、批判老板小氣。
企業既要關注員工收入，還要為員工創造學習觀會，健康心態，否則，付出再多的錢也沒用。
對于員工，如果總是將焦點對準個人薪酬、利益，過分關注短期回報，可能得到眼前的一些好處、蠅頭小利，但必將失去未來重大利益、美好前程。
沒有滿意的薪酬，只有性價匹配的回報。
可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。
固定工資養懶人，彈性激勵助勤人。
一位老板有一次跟我說他現在準備為員工加薪。我說，你先想好了再加：這次加薪是增加成本還是增加價值？不要浪費每次加薪機會，這是改造薪酬機制、將薪酬與績效進行全融合最好的時機！
企業業績好；
公司成本費用下降了；
員工人數下降了；
某位員工有突出的表現；
加薪不會增加企業負擔。
是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來；
是在增加管理成本，還是投資上的增值；
是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人；
是留住這個人，還是影響了他的心；
他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；
下次加薪會在什么時候、以什么樣的方式。
員工要激勵、老板要考核；
員工要薪酬、老板要績效；
兩者不應該對立，而要融合。
最好的分配機制是員工賺到錢了，企業有更多盈利。
唯有KSF薪酬全績效，才能實現持久的思維統一。
1、擴張：給員工創造更多的發展機會與未來價值。
2、文化：不是空喊口號，是創健快樂、進取、家庭式氛圍的工作環境。
3、減員：通過增效實現減人加薪。
4、低標：降低用人標準，包括年齡、性別、學歷、能力等。
5、其他通道：1）機器取代人；2）追逐人力洼池；3）尋求資本救贖；4）創新提升利潤；5）提高人均產能；6）非核心崗位人員替換，促進人員合理流動；7）流程或業務的外包，降低管理成本。
讓員工為自己加薪。
加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。
讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體。
做好預算管理，員工加薪與產值效益關聯。
多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。
員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
1、領導者的決心：面對各層次員工不滿現狀又拒絕改變的本性，遲疑不決。
2、管理者的擔心：主要擔心自己的利益受到影響，恐懼未知與挑戰。
3、技術缺陷：不具備足夠的技術能力，想當然與自以為是。
4、堅持不懈的恒心：任何改變都需要時間和堅持，半途而廢是管理革新之大忌。
其中，領導者的決心最為關鍵！企業大成功需要領導者堅持正確的方向與無所畏懼
