我國的人力資源管理經歷了一個從人事管理到戰略管理的轉變的過程，績效考核轉向績效管理體系，現代人力資源規劃的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。企業人力資源管理師也是眾多企業關注的人才之一，不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特征和技術手段。結合國內企業人力資源師管理的現狀，未來五年內國內企業界人力資源管理的發展態勢將集中于以下7點。
1、工作分析從注重靜態的寫實到注重動態的管理
工作分析是人力資源管理的基礎，在過去的10年，職位說明書的影響深入人心。但是，由于組織面對產品和技術快速變化、全球化競爭等趨勢，靜態的工作職責和任職資格的寫實正在讓位于職位擴大化、職位輪換，以及職位豐富化，組織中的職位變得越來越難以定義，職位弱化 (de-jobbing)，即擴大公司工作的職責，鼓勵員工超出職位說明書的內容而完成工作是未來的趨勢。扁平型組織、工作團隊、無邊界組織、流程再造會受到更多的推崇，職位說明書會變成一種更為靈活、實用和動態的程序文件。
2、主觀模糊定性績效考核到客觀精確量化績效管理體系
績效考核轉向績效管理體系，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，人力資源部門與有關主營業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，以平衡計分卡模型的績效管理體系將逐漸普及和流行。
3、從“人才為我所有”到“人才為我所用”
企業是有組織的人類生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。
4、對立緊張的沖突勞工關系到理解融合互補伙伴關系
在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，進而達成高度默契，形成心理契約關系，從而有效解決員工績效低下、忠誠度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利管理制度水平和學習成長發展機會，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略伙伴關系。
5、職業管理從縱向管理到 “縱橫交錯”式管理發展
過去的職業管理強調的是干一行、愛一行、專一行，職業管理且不說真正關注的組織比較少，即使有，也是從組織需要的角度出發對個體進行職業管理。而在 “80后”，“90后”進入職場后，其職業價值觀、工作態度和社會文化的變化使得職業管理除了組織發動之外，個體驅動也日益重要。組織在職業管理中除了注重晉升、降職之外，會更多考慮個體的個性化需求，從職業生涯設計、開發出發，對個體加以合理的使用是大勢所趨，多途徑、多通道的職業發展路徑，分類分層管理等職業管理手段會更加豐富多樣，更加精巧和個體化。
6、威權到放權
新生代員工真實到來，90后大批步入職場，受到時代、家庭財富積累、“421”家庭結構的影響，這是一批不差錢的員工，帶來了新的挑戰。這就要求企業做出相應調整：其一，去威權化，真正尊重人才;其二，更加強調工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍;其三，樹立職業榮譽感。
7、人力資源規劃到大中型企業制定企業發展戰略
人力資源規劃的重點側重于人力資源的吸納、消化與開發三個方面。競爭環境多變，促使企業不得不放棄宏觀人力資源規劃，而注重短期的微觀規劃。吸納企業人力資源師需要企業進行更多的理念與方法創新。不斷開拓招聘渠道與招聘形式，以利于吸引優秀的人才加盟。消化與開發人力資源需要企業投入更大的人力、物力，來保障企業團隊的高效與穩定。企業戰略“成于人，敗于人”，人力資源規劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。
隨著知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟件系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現了對企業人力資源師的優化和管理的現代化。所以，總體來說，未來中國企業人力資源管理師的發展前景還是很可觀的!
