文：宏成教育
——不講你知道的，只講你不知道！
一、固定薪酬模式 固定薪酬是一種間接薪酬、定量薪酬、窄幅薪酬。
從這三個定義就可以看到，固定薪酬模式下，員工是缺乏活力和創造力。干好干壞，干多干少，干與不干差不多。很顯然這樣工資就成了公司的固定成本，對員工，就是拿死工資。因此沒有辦法讓員工和企業在固定薪酬模式下成為利益的共同體，很難激發員工活力和動力。
二、底薪+提成的薪酬模式
這種模式更多用在經營型、生產型、業務型崗位。這樣的模式設計有一定的道理，但是會帶來別外一個問題。
舉個例子，一個店長拿10000元的低薪+營業額提成，為了做大營業額，店長會不斷的增加人員，把3個人可以完成達成目標標的店，擴展到5個人，同樣，生部門的領導為了完成產量，不斷的要求增加人員，那么，老板要的是營業額還是利潤呢？無疑增加的人員，直接的增加了公司的成本！某些企業的營銷團隊為了做大營業額，可能還會不斷增加廣告、營銷費用的投入，業務人員與老板之間看似有共同的目標，實則利益上二者是矛盾的，最終導致了企業的虧損。
三、年薪或分紅式
在實際工作中，年薪制倍受質疑，原因就是激勵的周期太長，忽視了短期利益。我們想想，管理者月度拿到的是固定的、間接的定額的薪酬，沒辦法讓他在每一天、每一周釋放他的能量。能年底就是考驗老板格局的時候了，要不要發年終分紅，發沒有達到預期，不發已經承諾，員工也會因此抱怨。
在薪酬設計的時候一定要有一個原則，先做好短期的利激勵、再做長期的激勵。如果不解決好當下的利益而是做長期的激勵是不恰當的。
很多企業的HR和老板也在斷的學習，學習用改變獎金方式，改變工資系數、用不同的計分機制等做了一些零散的改變，但是結果并不好。因為他沒有對薪酬進行顛覆性的設計，價值都是很有限的，都是新并瓶裝舊酒。
現在很多中小企業都面臨虧損，經營能力下降的局面，企業老板自己經營企業，員工都是在為公司打工，企業里存在兩大問題 第一、人效浪費 第二、利益不清
企業招聘時通過各種條件精心篩選人才，高質量的人才進入企業后就一定能發揮作用嗎？對于企業來講有的人是成本，有的人是資本，當他創造了高價值，他就是企業的資本，當員工和利益與公司的利益不一致時，利益不清時對企業就有很多的抱怨，不愿意努力，不愿意付出，不愿意創造，這是一種雙輸的局面。利益不清跟我們很多企業常用的機制是有關聯性的。如是不把人心和人性經營好，你所謂的人才就沒有意義了！
那么，如何通過激勵創造高績效團隊？
總結為十二字方針：數據學話、結果導向、效果付費
基于這個思維，宏成企業獨創KSF（Key Successful Factors 關鍵成功因子）的績效管理模式。
KSF薪酬績效模式的獨特價值：
1、一套最先進最快效的績效解決方案；
2、對傳統分配模式的突破性變革；
3、對低成本高人效運行模式的重大推進
4、倒推企業實現全方位的優化、改善、創新
KSF的績效管理模式與傳統的KPI績效管理模式有很大的區別，KSF的薪酬變革方向是：產值化，價值化
將間接薪酬轉變為直接薪酬、將固定薪酬、窄幅薪酬轉變為浮動的員工自己可以自己加薪的模式。
設計模版：
分析解讀：KSF的思維方式
一、加薪思維 ：給員工一份加薪計劃，給企業一套善企業績的方案。
二、平行線思維 員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。
KSF可以實現的獨特價值：
1、員工為自己而做，收入用結果的數據衡量；
2、員工與老板利益趨同，思維統一；
3、極大地挖掘員工的能力與潛能；
4、讓管理者轉變為經營者；
5、強調企業與員工的公平與平等價值交換；
6、向一切浪費開刀，使資源發揮更大的價值；
7、平衡推動企業向上發展；
8、快速促進企業利潤增長；
對這個創新的模式，您有什么看法和建議？ 歡迎評論交流?。?！
