HR制作工資時除了最基本的考勤計算外，還要計算諸如年休假、經濟賠償、醫療期工資等等。不知道正確的相關條例及技巧，加班到凌晨都做不完，還要審核成堆的假條啊、郵件啊。本文特意為大家整理了12類工資計算寶典，希望能幫到大家哦。
1、日工資、小時工資
依據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資（國定假日帶薪休假）。因此，日工資、小時工資的折算為（以下工資為稅前）：
日工資=月工資收入÷21.75(月平均計薪天數)
小時工資=月工資收入÷(月計薪天數21.75×8小時)
2、加班工資
依據《工資支付暫行規定》第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)安排勞動者延長平日工作時間的，支付勞動者工資的150%的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付勞動者工資的200%的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付勞動者工資的300%的工資報酬。
加班工資=月薪÷21.75(月平均計薪天數)×加班天數×所對應的倍數
以上“工資”指的是勞動合同所簽訂的總額，如果勞動合同的工資分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費（包含獎金、津貼、補貼等），不能以單獨一項作為計算基數。
在以實際工資作為計算加班基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除。
實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
3、經濟補償金
依據《勞動合同法》第四十七條、《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限：
每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；
滿6個月以上不滿1年的，按1年計算；
不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
工資標準：
經濟補償的月工資按照勞動者解除合同前12個月的月平均工資（即不包括醫療期等非正常工作期間），包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
在“醫療期滿后無法勝任原工作及企業另行安排的其他工作”、“勞動合同發生重大變化”、“用人單位瀕臨破產或運營嚴重困難”，此三種情形下，當勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
勞動者工作不滿12個月的，按一年的標準發給經濟補償金。
當勞動者的平均工資低于當地最低工資標準，則按照當地最低工資標準計算。
經濟補償金=補償年限*工資標準
對于“協商一致解除雙方勞動合同”和“不能勝任工作解除勞動合同”這兩種情形解除勞動關系的，用人單位支付勞動者的經濟補償金最高不超過12個月。
如果勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資3倍，則其月平均工資以職工月平均的3倍確定，其補償年限最多不超過12年。（實踐中，12年的限制性規定要到2020年1月1日之后才能真正發生效用）
案例分析：
勞動者甲于1995年年1月1日進入單位乙工作，2015年度甲的月平均工資為13000元，而甲工作地區上年度職工月平均工資為4000元/月。2015年12月31日，經單位乙提議，雙方協商一致解除了勞動關系。問A能獲得多少經濟補償金。計算如下：
1、以2008年1月1日為界，分別計算各時段的經濟補償金。
（1）勞動者1995年1月1日至2007年12月31日期間的經濟補償金為：經濟補償金 = 12 * 13000元 = 156000元
其中，12個月為補償的月數，1995年1月1日至2007年12月31日的工作年限為13年，因“經單位提議，雙方協商一致解除勞動關系的”最高補償年限為12個月，所以取12個月。13000為其解除勞動關系前12個月的月平均工資。
（2）勞動者2008年1月1日至2015年12月31日的經濟補償金為：經濟補償金 = 8 * 12000元 = 96000元
其中，8個月為補償月數，2007年12月31日至2015年12月31日的工作年限為8年。12000元為上年度職工月平均工資的三倍4000*3，因為 甲解除勞動關系前的2個月的月平均工資13000元，此高于上年度職工月平均工資的三倍工資12000元，所以取12000元。
2、將兩個時段的經濟補償金相加，即得到用人單位需要支付勞動者的經濟補償金：
經濟補償金 = 156000元 + 96000元 = 252000元
4、年休假天數
依據《職工帶薪年休假條例》第三條、《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》第二條：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
已滿10年不滿20年的，年休假10天；
已滿20年的，年休假15天。
職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
年休假不可跨年休，除特殊情況外。未休完、并且未轉移跨年度休假、也未申請放棄年休假的，未休完的年休假將于當年度計發加班費。也可申請跨年度休假，但最遲應于下一年度的春節前全部休完。
年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按本人應休年休假當年日工資的300%支付。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
折算方法為（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數
案例分析：
A 員工入職日期是2015年12月3日，該員工應當在2016年12月3日后開始享受年休假，其在2016年（2016年12月4日至2016年12月31 日）的年休假折算為29÷365*5=0.4，按照有關規定折算后不滿一天，因此，2016年該員工不享受年休假。2017年，該員工享受年休假5天。
職工不享受當年年休假的情形
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
5、員工入職、離職年休假天數
依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。
職工新進用人單位符合上述規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位與員工另行約定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或規定執行，如：規定職工累計工作已滿1年不滿3年的年休假5天。
案例分析：
A員工于2008年5月20日入職，申請離職批準日期為2018年9月30日，該員工離職前可享受的2018年年休假天數為：（140÷365）×5+（133÷365）×10-0=5.55天，即5天。
6、醫療期工資
依據《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24四個月的醫療期：
（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。
（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。
具體計算辦法，可按勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》(勞部發[1995]236號)執行，即醫療期計算應從病 休第1天開始，累計計算。如：享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此 期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其他依此類推。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑒定委員會確認，可適當延長，但延長不得超過12個月。
病假：職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，給予324個月的醫療假期。
各地對于醫療期的期限及計算方法有具體的規定，需要按照當地的規定執行。
7、病假工資
依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內 由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80﹪。連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
職工“短期病假”（即職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內），企業應按下列標準支付病假工資：
連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發；
連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發；
連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發；
連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發；
連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。
短病假日工資＝最低工資標準×80%÷21.75(月平均計薪天數)
職工“長期病假”（即職工因病或非因工負傷連續休假在六個月以上），企業應按下列標準支付疾病救濟費（長病假工資）：
連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發；
連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發；
連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發；
以上的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。
職工的疾病待遇低于企業月平均工資的40%，應補到企業月平均工資的40%，企業月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補助標準的應補到在職職工定期生活困難補助標準。
職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計發。
8、生育津貼
依據《關于調整本市職工生育保險政策有關問題的通知》京人社醫發〔2011〕334號第三條：參加本市生育保險的職工，因生育或計劃生育享受產假的，產假期間可享受生育津貼。
生育津貼即為產假工資，生育津貼高于本人產假工資標準的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產假工資標準的，差額部分由用人單位補足。
生育津貼按照職工所在用人單位月繳費平均工資除以30天再乘以產假天數計發。
案例分析：
A員工上一年度的繳費工資是5000元，按照目前最普遍的單胎、晚育、獨生子女，剖腹。也就是在產假中，可以享受5000/30×140天=23333元的生育津貼。雖然因生育而休假沒有工作，但是同樣享受到了工作時期的工資待遇。這筆金額由生育保險基金負擔。
9、二倍工資的實效計算
依據《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第二十八條：二倍工資適用時效的計算方法為：在勞 動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂 立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
案例分析：
蔣某于2012年4月15日到公司工作，雙方未簽訂勞動合同，至2013年5月15日雙方勞動關系終止。蔣某于2013年10月28日申請仲裁要求支付未簽訂勞動合同的二倍工資。如何確定“兩倍工資”的起止時間?
該案是未簽訂勞動合同的情形。自2012年5月15日用工滿一個月應開始支付二倍工資，到2013年4月15日用工滿一年視為訂立無固定期限勞動合同。不考 慮時效問題，蔣某能主張二倍工資的時間段為2012年5月15日至2013年4月14日。如用人單位提出時效抗辯，則蔣某于2013年10月28日申請仲 裁，往前計算一年為2012年10月28日。故該案二倍工資支付期間為2012年10月28日至2013年4月14日。
10、經濟補償金的個稅
依據《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》第一條：個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅。
考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。
具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業的工作年限數，以其商數作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規定計算繳納個人所得稅。個人在本企業的工作年限數按實際工作年限數計算，超過12年的按12計算。
個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補償個人所得稅。
來源： 培訓人社區（感謝原作者）
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