劉老板最近和我抱怨，說他的員工經常上班時間打游戲、刷頭條、玩手機，安排的工作遲遲未能完成，但是每次苛責員工的直接結果是員工離職，不干了。
劉老板很頭痛，不知道如何管理這群員工，特別是不差錢的90后。
在解決問題之前，我們首先要思考幾個問題，
為什么人喜歡玩游戲？
因為人在游戲中，任何的行為，都會得到即時的反饋，并從反饋不斷調整和進步，從而獲得巨大的愉悅感。一個人在生活中經常遇到不順的，可能會在游戲中得到正面反饋，從而建立自己在網絡世界的自信力。而工作是枯燥無味的，做得好不好，也就那樣，只要不出問題就行了。
為什么人喜歡偷懶?
人是懶惰的動物，每個細胞都散發著懶散的氣息，若是無特別的刺激，大多數時候，人是不愿意多動的，能躺著就不坐著，能坐著就不站著。若不是生活所逼，誰不想過著悠閑的生活，何必那么苦逼地工作？之所以工作，要么是生存需要，要么是為了自我價值實現。若是工作不能滿足這兩個需求，那為什么要那么拼？
為什么員工一罵就走？
人是渴望被認可的，被尊重的，有些時候，若是做得不開心，給再多錢也不干。人的精神需求，對現在的人來說越來越重要。而市場找工作，并不難，但企業招人成本越來越高了。
為什么老板就算再辛苦，也不會選擇放棄？
企業是老板的，經營企業的所有結果都和老板相關，老板是在為自己做事業，而不是為別人，所以再苦再難老板都會堅持下來，但是員工卻有很多退路，這家干不了就換下家，反正企業和自己無關。
說了這么多，只想說明幾個點：
1、人是自私的，只有為自己干的時候，戰斗力最強。企業不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨隨便便做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪里，著力點就在那里。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。
所以，一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情：
第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。
第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。
第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鉤，和自己的收入掛鉤。
在傳統的薪酬模式里，顯然他是無法滿足這幾個條件的。我們先分析一下，傳統模式為什么沒有激勵性？
1、固定分配法
這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這并不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，都是要固定支出的，它不具備激勵性。
2、提成分配法
這種方式多用于銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老板為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。
3、分紅分配法
很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就采用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：
（1）激勵周期過長；（2）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者；
人的每個行為都必須是發自內心去做才有力量，若是老板強迫員工做事，通過行政手段給員工施壓，那么員工做出來的一定不是最好的結果。
三流的老板，只懂得強迫員工加班做事，老板累，員工也累。一流的企業家，懂得迎合人性的弱點制定好相對應的激勵機制，讓企業自動運轉，讓員工自發工作，為自己拼命，根本不需要過多管理。
激勵機制的核心就是利益分配，也就是薪酬模式。如何構建行之有效的薪酬績效模式是關鍵。
上面也說到，實操的方法就是：讓員工的每個行為，都能得及時的反饋，并且給過程欣賞，給結果激勵。
滿足這條件的薪酬模式，就是KSF和PPV。
目前是最能體現管理者和企業共贏的模式，適用于管理者崗位和一線銷售。
KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
舉個例子:
一個企業的生產經理，工資怎么發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。
每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什么積極性做更多的事情，他只要保證不出什么問題就行了。至于費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關系，他也不會在意。
如果采用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
很多工廠都會給工人采用計件工資模式，對企業來說，員工做出來了結果，再給產值，沒結果沒產值。對員工來說，自己可以通過努力，提高效率，提高自己收入。相對而言，計件工資比計時，員工狀態好多了。
同樣的模式，其實也可以應用到二線操作層員工。PPV量化產值薪酬模式打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式。
完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。如此以來，員工的每個行為，都可以為自己帶來收入，行動力馬上提高N倍。
PPV模式的好處在于：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
如果有員工離職了，企業不必急著找人，可以把他的工作量化算產值，分配給其他員工，對其他人來說，是一個加薪機會，對企業來說，提高了人效，共贏。
如果說上面兩種薪酬模式，都是按月量化，都不能實現“即時”激勵，那么以下的這種模式，就可以把激勵精算到每一天，每一個具體的工作中，那就是——積分式。
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
馬云說過，員工離職，無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。
隨著員工收入的逐步提高，員工早已不只滿足于溫飽，人的精神訴求，自我價值實現的愿望日益增長。
每個人都想在被認可，被尊重的環境下，愉快工作。人想要獲得快樂，除了物質上滿足，還要在精神上被認可。
員工不可能每個行為都要獎勵金錢，但是我們可以給他獎分。積分代表的是一種認可，一種精神激勵，同時還包含著未來的物質價值。
當一個企業導入積分式，可以有以下玩法：
1、設定積分標準，讓各個部門做積分PK，并獎勵積分排名前三的部門和員工，有PK就有壓力，有壓力就有動力。
2、給表現優秀的員工獎勵獎券，獎券可以在快樂大會上抽獎，獎券越多，中獎機會越大。員工會為了得到更多獎券而努力。如此一來，員工的戰斗力就出來了。
積分的核心價值：
用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
員工普遍認同，不反感，容易落地
將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬于員工的快樂文化，讓員工關系更加融洽。
員工不努力，原因有很多，但歸根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。
久而久之，不努力就成為公司的主旋律了。老板不要試圖給員工洗腦，或者苛責員工，而是要讓員工看得到努力的價值。讓員工做了很多努力后，可以得到什么，并兌現承諾。人有了盼頭，自然就會主動干。
當這種結果導向的氛圍一旦形成，老板就可以真正解脫了，不需要每天花太多時間做管理。
人最害怕的事情就是，在可以遇見的未來看不到希望，在當下找不到方向，也不愿意改變。
這話對員工，對老板一樣適用。
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文/劉老師
