“我們不怕競爭對手，也不怕市場危機，就怕自己人搞自己人，應付那些高管比刁難的客戶都要辛苦。”來源：胡言非語（ID：hutalking）【整理摘編：時英平】有位朋友曾憤懣地說：“我們那個總經理，什么責任都不愿意擔，做點什么事都瞻前顧后，一旦有問題就都是下屬的，哎，我們企業的發展都被他卡死了，不作為的領導害企業啊！”其實，不管在什么樣體制的企業里，都存在不作為的管理者，他們也許是不愿冒風險，也許是有自知之明而固守現狀，也許是缺乏動力… … 而這就是讓很多優秀人才對組織的不滿意之處，不作為讓他們無法發揮能力。在競爭日益激烈的商業社會里，爭奪機會都來不及，再遇上個不作為的領導，企業就會失去很多創新和改善的機會。但是，現在很多企業的關鍵問題已經不是抓機會謀發展了，而是他們沒有意識到大量“偽高管”的存在，并且其不良的管理行為是在一步步毀滅企業，這比不作為嚴重百倍。某位企業家因為發展滯后而請我去診斷和輔導，在對其業務模式進行深度了解及各層次人員的充分訪談后，我跟他說：“其實你們的業務前景沒有問題，行業空間足夠，但現在發展未達預期的原因連基層員工都清楚，他們的原話是：我們不怕競爭對手，也不怕市場危機，就怕自己人搞自己人，應付那些高管比刁難的客戶都要辛苦，企業一旦自己要作死，誰也攔不?。?/strong>”這位老板很驚訝，我接著說：“你沒有看到高管團隊出現了問題，因為他們已經坐在了高位上，員工們不會挑戰他們的管理水平，而且高管們從來不會認為自己不懂管理！但結果正是他們的管理行為造成整個團隊疲勞不堪，更不要說爭取市場突破性的機會了。千萬不要認為改善優化、變革的對象就是員工，很多功課應該先從高管抓起。”當出現問題的時候，一般的組織都會先去對員工下要求，去培訓員工，因為在很多高管的眼里，他們只負責提方向提要求，出問題肯定是團隊執行不好或者人不合適。殊不知，高管的管理行為才是最應該被評估的，因為他們是對組織績效影響權重最大的人。我們想象一下，如果有個攝像頭能觀察到在各個公司里工作的人，你會發現，現在的職場人已經很少人能展現出富有希望、樂觀、開心、自信的樣子，反而更多的人是麻木、緊張嚴肅、眉頭不展，甚至抑郁，一副苦大仇深的樣子，他們在重重壓力下“行走”。這是怎么造成的呢？很大程度上和高管的行為有關系，卓越高管的核心工作就是讓團隊富有生機，而“偽高管”卻總是在讓團隊失去活力。我們揭示具有普遍性的四種不良管理者行為，每一個行為實質是在毀公司，尤其需要警惕，分析如下。管理者的職責就是要解決問題，他們對問題解決的思維和方法決定了組織解決問題的效率。“偽高管”總會采用拿來主義，一個是向內拿，完全照搬自己過去的經驗；另一個是向外拿，盲目引入“流行”或“權威”的工具方法。我所見過的走下坡路的企業，最痛心的不是他們付出了努力沒有好結果，而是在最好的時機卻任用了“偽高管”（創始人判斷力存在問題或對不合格的高管過于放權等），好好的企業給弄得一團糟。 遇見過一家比較獨特的企業，其獨特之處在于高管幾乎都是新人，而且來自數家行業領先企業，且不論他們是否在原先的企業真的擔任要職（有些巨型企業里，層級較低的崗位對外名頭也很大），但他們在當下的企業里已經開始擔任高管的位置（很多“傻得可愛”的老板一心想學標桿，只看企業經歷不去考察實際任職水平，從而總是受傷），所以我們不用再去評估他們的過去，而應該在意他們“現在如何做”以及“打算怎么做”。聽取了他們的一次匯報會后，我非常不認可這群高管，因為他們開口閉口都是“我在XX企業的時候”、“我們XX公司是這樣做的”、“XX公司認為……”，他們的嘴里原來的公司讓他們驕傲無比，甚至還在用“我們”，而用一副俯視的態度來看待現在任職的企業，在他們心目中，現在的企業比以前的企業差得很遠，他們能拿出點原來企業的做法和經驗就是這個企業的幸事了。等到我發言的時候，毫不客氣地指出：“你們首先應該學會尊重現在的企業，你們來并不是販賣之前企業學到的做法，而是要全身心投入當下的企業，結合你們的經驗和能力來形成適合這里的方法，創造新的價值！如果你們的心目中還認為自己是XX公司的人，那是一定做不好現在的事業的?！?/section>我并不是要針對那幾位高管，而是太多的事實讓我知道，開口閉口就談過去怎么做，談及以前的企業有多么驕傲的人，是無法真正對當下的事業全力以赴的，他們只是用拿來主義在換取報酬而已。除非企業的內外部情況完全一樣，否則拿來主義一定會讓那些一心想引進名企人才而帶動變革的創始人們傷心欲絕的，因為拿來主義的毀壞力遠遠大于原地踏步。 這個問題在諸多企業中其實已經很突出了，但為什么說是高管的錯誤行為，因為一個組織中的會議效率一定和領頭羊有關。尤其是在疫情這幾年，線上會議的興起，讓很多人覺得更忙了，似乎工作就等于開會，真正思考和干活的時間反而沒了。最有意思的事，由于采取線上會議，管理者們似乎覺得更方便叫更多的人來參與了，他們不認為讓更多的人參會帶來成本增加，于是一個簡單的會議，會有數十個“頭像”參與，有意思的是，發言和需要做出反饋的僅僅幾個人，其他人都僅僅是“頭像”在線而已，有些管理者不滿足于看到頭像，偶爾還會臨時點名。其實70%的參會人員都和會議沒有什么關系，他們完全可以通過會議紀要了解，卻因為上級的“會議拉群”、“會議郵件”而不得不參加，人最難熬的莫過于把時間要浪費在與己無關又毫無價值的事情上。為什么說無效會議盛行和高管有關呢？我們來看這位高管怎么說的：“我周一到周五只有兩個小時的靈活時間，其他全是會議。周六更不行，早就安排了周六要跟各分公司開周會，從早排到晚，估計要到晚上十一二點才能結束?！毖哉Z之間甚至帶著些許“沾沾自喜”，因為這樣的“忙”讓他感覺在這個組織里很有價值，也讓他可以證明自己在做事。偽高管們不去思考如何讓會議更有效，如何精簡會議，反而是讓團隊陷入各種匯報中，如果你參加了這樣的會議，就會很奇怪：不開會的時候他們在干什么呢？難道高管就不知道平時的工作情況？非要安排個會議來聽取小學生一樣的逐字逐稿匯報？如果一個高管只會用會議來管理團隊，我想這個企業的效率一定是非常差的。圖謀個人利益
一旦管理者把個人利益隱藏在后面，并且舉著為公司好的大旗，這就非常危險了。這種情況極難發現，必須有人能頭腦清醒地以結果為導向，審視工作開展邏輯，并且具備一定的專業度，才能夠及早發現和糾偏。但高層之間往往各自管好自己的一畝三分地，誰會去干這個“得罪人”的活呢？因此，多數企業里只有老板能做這件事，但仍然會有兩個難關：一個是信任度的問題，對高管所直接管轄的事情問得過細過多，會讓他們覺得不信任，當高管人員在明里暗里表露出對此不滿時，老板也會有壓力（即使老板知道誰不合格，但他們往往沒有較強的情感強度，缺乏止損的勇氣，而希望保持現狀的平穩）。另一個是專業度的問題，企業做大了，老板不可能什么都會，也沒有精力來事事過問，尤其是專業度不夠的情況下，要去挑戰高管的做法是很有難度的，何況有“個人利益目的”隱藏的事情往往聽起來都是為公司好、為老板好的。一家服務連鎖企業在疫情下遭遇業績下滑的壓力，高薪聘請來的營銷副總除了每天開會和“逼”各分公司的業績之外毫無辦法，營銷副總沒有為業務發愁，反而整天想怎么搞到更多預算，因為對于他而言預算就代表了“一切”。他琢磨了很久，給老板提交了一個關于某產品業績能提升3個億的方案（其實整體業績依舊下滑，但他總得找個增長點），但前提是對該產品制定5000萬的促銷預算。明眼人都知道，對于這個產品進行促銷短期看有效果，但長期來說是具有毀滅性傷害的，因為他們做的促銷看起來是針對終端消費者，而實際上是要經分銷商愿意壓貨。分銷商目光比較短淺，看到有利可圖，加上多年合作的信任就下了超額的訂單，但并沒有解決消費者“愿意采購”的問題，最終市場消化不了的時候就會爆雷。這種問題在很多企業都成為了難點，甚至知道不對，還不好攤開來談，否則容易成為人和人的對立。我這些年的很重要的一項工作就是幫助企業去判斷重要事項的合理性，因此建議企業應該成立一個“戰略項目管理委員會”，把涉及到戰略目標的項目、具有特殊意義或重要屬性的項目（如重要客戶項目）、一定預算金額以上的項目都納入進來，由數位委員來開展工作，從立項開始審核，包括目標、策略等的可行性，到執行計劃和階段性評估等。以戰略項目管理委員會的名義要求所有重要項目的權責歸屬要打破職能管理的垂直領域，要向公司有交待（以后再其他文章或課程中再詳細講述操作模式）。但前提是，項目管理委員會里面一定要有能講真話、真正為公司負責、綜合能力強的高管參與，否則還是有一群“打哈哈”的人參加就毫無意義。安排自己人
我最不認同的空降高管是這樣的：來到新的企業，不去竭盡全力地去幫助團隊提高，不去跟團隊一起戰斗，反而四處宣揚成員水平太差，沒有一個可用之人！真的是這樣嗎？你會發現這樣的高管除了滿嘴的理念和概念之外，他們自己沒有能力干任何實際的事情。最可怕的是，他們宣揚“沒有一個可用之人”的目的是為了引進自己人，而引進自己人的目的則是為了達到本文所講的第三點不良做法。除非一開始就是談好引進高管及其團隊（例如聘請足球教練往往是一個教練組的輸入），否則我非常反對高管安插自己以前的下屬進入這個新的團隊（往往他們會承諾過高的薪酬），原因很簡單：這樣帶來的下屬眼里是沒有這個組織的，他們只愿意把這個帶著自己“到處走、漲工資”的上級當作老板，這已經是形成職場利益鏈了。在行業里跑來跑去，如果把事業做好了也無可厚非，但往往他們的目的就是兩個字“掙錢”，而且是一起掙，這樣的做法下，企業能好嗎？那些勤勤懇懇工作的員工，被認為沒有一個可用，他們被這種做法掐死了發展的機會。這類問題一定要企業的人力把好關，不管是誰引薦的，都要基于專業的人才引進管理才行，人員引進這個關口如果被人情、權力關系所攻占淪陷了，企業也就離毀滅不遠了。本文的標題可能看起來有些沉重，但的確我們要警惕那些比不作為還要傷害組織的情況。我認為，管理一直被視作是管理團隊的學科，應該要改改了，首先要啃硬骨頭，企業要開始從高管入手了，不要因為職位和資歷而不敢規范和提要求，他們的合格才是對企業經營最大的保障之一。在組織中，人數最少的層級卻是影響最大的層級，尋找、引入優秀的高管并用好他們，你會發現一切都變得好起來。
本站僅提供存儲服務，所有內容均由用戶發布，如發現有害或侵權內容，請
點擊舉報。
