作為公司老板、總裁，在公司發展合伙人的時候，請你記住，首先要放棄那些不符合公司發展要求的員工。你想培養人才，首先懂得什么樣的人才不值得培養，這比如何培養員工更為重要。
很多成長型公司里面存在這樣的現象，老板在發展合伙人的時候，經常是提升在公司工作年限長的員工。在公司里面擔任一定的職位，因為他的崗位重要，就把他發展成合伙人，其實這是極其錯誤的。
在發展合伙人的時候，你首先注意有5類員工是不值得發展成合伙人，也不值得培養的，那么首先第一種就是不認同公司核心價值觀的人才。
一家公司核心價值觀是你公司發展的DNA。如果你沒有把公司發展的DNA端正好，那么未來你公司員工發展成合伙人，很可能是沖著利益而來，就有可能為為了錢而去。
所以構建合伙人管理模式首先非常重要的入口，就是建立起非常強大的精神共同體，你想把強大的精神共同體構建起來，首先就是價值觀的認同。有了價值觀的認同，那么接下來再發展成利益的共同體，這就有了更好的紐帶。
很多成長型公司的老板總裁，發展合伙人的時候經常犯這樣的錯誤，認為員工能力強，在公司有一定的年限，就把他發展成公司的合伙人。而不去考慮他價值觀層面的要素，這是極其錯誤的。
在股權激勵的時候也存在這樣的問題，沒有去考慮員工的價值觀的要素，所以在公司里邊發展合伙人，請你記住一個非常重的入口就是：把核心價值觀放的非常重要的位置。
如果員工不認同公司核心價值觀，你盲目的把他發展成公司合伙人，那么接下來會讓你公司在文化上面失去的專一性。一家公司的文化，他是由具有獨裁性的，沒有獨裁性的文化是多元的思想、多元的價值觀，那么公司很難走得很遠。
大凡優秀的公司都非常看重核心價值觀的培養，在選擇人才的時候就已經做好這個入口，在合伙人管理模式里邊，第一個不適合發展成合伙人的就是不認同公司核心價值觀的。無論他的能力再強，也不能夠把他發展成合伙人。
第二個方面就是在公司里邊他是沒有目標，是沒有夢想的人才，一個人的內驅力來自于他自己的夢想，來自于他自己對于未來的目標。
一個有目標的人是永遠睡不著的，一個沒目標的人呢，他往往是睡不醒的人。那么作為公司的合伙人，要典型是目標導向，是自我驅動型的人才。
如果需要老板的追趕，通過考核，或者其他的手段來刺激他才能夠行動起來，這樣的人才
是缺乏自驅力的，缺乏自驅力的人才是不適合發展成公司的合伙人的。
合伙人必須是先鋒隊，合伙人必須是公司的奮斗者，所以他必須天然是有目標導向的，自我驅動型的人才。沒有目標導向，沒有夢想的人才，千萬不要把他發展成合伙人。
第三類人才是不懂得感恩的人，一個員工在公司里邊如果說沒有感恩之心，公司的平臺發展再大，員工認為他自己的能力非常的強，而不把組織、不把團隊、不把規則放在眼里，像這樣的員工他是不值得培養的。
孫悟空的個人能力很強，但是孫悟空他并非懂得感恩和敬畏之心，他不懂得團隊在成就他。像這樣人才，如果一旦發展成合伙人，到公司合伙人委員會來，接下來就有可能在公司里邊造成極大的文化破窗。
作為公司的領導，你在發展合伙人的時候，選擇那些懂得感恩的人。凡是那些不懂得感恩的人，自以為是的人，不懂得跟別人配合，凡是居功自傲的人，像這樣的人才，不要把他發展成合伙人。
第四類就是不要去培養那些沒有責任，沒有擔當的人。合伙人既然是公司的先鋒隊，公司的奮斗者，他是公司非常強大的文化導向的角色，當然他有出眾的能力。如果沒有責任擔當的精神。
有了利益他就來了。有了合伙人的分紅他就來了，但是在認領工作任務的時候，在公司遇到困難的時候，他不懂的挺身而出，不懂的犧牲奉獻，像這樣的人斤斤計較，那么就不值得培養。
公司的領導、公司老板，如果你不懂得把這類人才過濾出去，那么接下來會破壞合伙人團隊的先進性。因為合伙人永遠是公司的先鋒隊，公司的奮斗者，圍繞這樣的一個精神支柱來打造你公司強大的動力組織，所以首先要把這樣的人才排除。
第五類人才是那些自私的人，沒有大局觀的人。很多些部門的管理者，談到部門的利益的時候、責任的時候，他會顯得非常自私狹隘，沒有想到大局觀念。
不懂得用整體的觀念來看待責任，那么像這樣的人就很難去培養，一個人格局小了，你怎么去培養都是很難去成長的。因為一個人的格局就是他的天花板。
作為一個領導者，作為公司的老板總裁，你在發展合伙人的時候，請你千萬要注意，這類人才是很難去培養，因為他自身的膽量和造化已經限制了。
在培養合伙人的的時候請你還要記住4個非常重要的注意事項：
第一個注意事項就是：不要怕下屬的犯錯。馬云說什么是培養員工，他說他員工無非是給他兩個機會。第一個就是做事的機會；第二就是給他犯錯的機會。
給他做事的機會，他就可以訓練，提升能力。大家可以想一想像阿里巴巴，像這樣的公司從十八羅漢發展成上萬名員工，這個過程中，很多管理者都是一路過程中做不同的事情。做挑戰更高目標的事情。
很多事情之前都沒有經驗。那么正是因為這樣的公司發展的很快，那么你必須要允許員工有
犯錯的機會。員工犯錯的機會，那么員工才能成長，當然員工不要透支公司給予的犯錯的機會。
如果同樣的工作，反復交代，多次不能改進，那么像這樣的員工，是典型不負責任，不自律的員工，要進行嚴格的批評教育，甚至要果斷的放棄培養。
第二個注意事項就是永遠不要認為下屬不行，永遠不要認為下屬不行非常重要的觀念就是你要想到既然員工他能這個崗位上有他自己的目標，有他自己成長的要求。
他對自己是有嚴格要求的話，那么接下來你就給他一個機會犯錯。你給他機會去做事情的時候，你就要相信他一定行。
王石是萬科的董事長，他經常給他下面的骨干、高管說，這個事情交給你做，你一定行的，你一定可以把它做好。也就從這個授權的方式，信任的方式給員工去承擔，一定要相信他，要給他精神的力量，讓他知道這個事情是可以去做的。
第三點是千萬不要去插手你已經授過權的，一旦授權的工作，千萬不要去過多的干預，特別是成熟度高的員工，成熟度高的員工一定要抓他的成就感，讓他自己學會承擔。
經常去干預，就會破壞他的成就感。如果他事情的結果不能完成很好，員工有可能認為這是你的干預造成不良的結果。
很多公司存在這樣現象，就是很多管理者培養員工的時候，一桿子插到的底，這是極其錯誤的。
第四個方面就是不要試圖去復制自己，不要試圖去復制自己是什么意思？就是你培育人才、培養合伙人的時候，你不要把員工復制成跟你一樣，一定要讓員工超越你。
杰克·韋爾奇的人始終講，當你作為一名管理者的時候，你就要想到一個非常重要的理念，我從接手這個管理工作開始，就要培養一個比自己能力更加強的，這就是一個非常重要的入口，而不是復制你的能力。
而是鼓勵他去創新，鼓勵他去超越你，這樣才能夠培養更優秀的合伙人出來，所以作為公司老板總裁，在培養合伙人的時候，首先注意5類人才是不值得培養的。在培養人才的時候，這4個方面的錯誤也是不能夠去犯的。
【作者簡介】王國鐘 合伙人管理模式咨詢專家 ，武漢大學管理科學碩士，著名錫恩咨詢集團專業副總裁，管理咨詢第一微信課堂《騰訊網管理思想講座》主講專家，累積1.26億收看人次，思想力文化傳播公司 總裁、首席知識官.
【時英平：整理轉載】
【聲明】文章為管理思想原創作品，轉載請注明來源：管理思想（ID：glsx888），并請附帶下面的二維碼。
