這個時候就要拿出“勝任力模型”來化解這個危機。
談起勝任力模型，我們的第一反應通常都會覺得高大上，和自己的工作發生交集的機會很少。在實際工作中，由于系統構建勝任力模型投入大、專業要求高，模型應用還需要一系列后續管理機制的建立，所以很少企業愿意去構建自己的勝任力管理系統。通俗點說，就是勝任力模型建設難、成本高、產出難、見效慢，換了你我也不愿輕易去做這事。
勝任力模型簡單的說就是人才標準的集合。
勝任力模型▲
勝任力模型通常在招聘中有兩個方面的應用，一是招聘要求的確定，二是招聘面試。在招聘前期，能幫我們準確鎖定招聘要求，減少簡歷篩選和前期溝通工作。在招聘面試中，能幫我們有效辨別應聘人員和崗位的匹配度如何，更為準確地做出錄用決定。
勝任力模型的最早可追溯到“科學管理之父”Taylor 對科學管理的研究,當時稱之為“管理勝任特征運動”(Management Competencies Movement) 。1973 年，McClelland (1973) 發表了“測量勝任特征而不是智力” (Testing for Competency Rather Than for Intelligence) 一文，掀起了研究勝任特征的熱潮。
勝任力冰山模型▲
此后，人們在差異心理學、教育與行為學、工業與組織心理學等領域對勝任特征進行了大量的理論和實證研究,取得了較為豐富的研究成果。咨詢領域在20世紀初開始運用理論研究的成果，在實踐中不斷探索。
勝任力模型之所以可以成為人才管理的主要內容之一，是因為在企業管理的實踐中，人才標準是所有人力資源管理工作的起點。
人力資源很多工作都離不開人才標準，例如，企業在招聘過程中， HR會通過編制崗位說明書的要求來做為招聘的要求，否則招聘就無標準可依照。
勝任力模型作為企業衡量人才的“標尺”，依靠流程、制度與系統在人才管理體系中應用甚廣！
構建勝任力模型的步驟▲
成果展示：勝任力辭典▲
勝任力模型是公司的人才標準，它影響著公司的招聘、培訓、職業發展、績效甚至薪酬等重要人事決策，并最終影響著企業的績效。
