一、目前我國用工模式
二、勞務派遣（三角圖）
《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的范圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉。
《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同。
《勞務派遣暫行規定》規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的１０％。
三、勞務外包（直線圖）
自《勞動合同法》及《勞務派遣暫行規定》出臺以后，外包一詞層出不窮，目前市場上存在的有業務外包、勞務外包、崗位外包、人力資源外包等（比較普遍的一些是假外包真派遣），讓人眼花繚亂，傻傻分不清楚。今天我們來說說各種外包的特性特點。
1.業務外包
一般是指企業將一些非核心的、次要的或者輔助性的功能或業務外包給專業服務機構具體實施，并支付報酬，利用他們的專長（如專業技術）或優勢（如用工成本）來提高企業的整體效率和競爭力的經營管理方式。業務外包的方式具有多樣性，如非核心管理模塊、生產工序、業務流程、技術研發、營銷公關、后勤保障等等，是除核心競爭力之外的業務外包。其核心本質是對事不對人，“事”指的是外包合同的標的-工作成果，發包方除了具有監督權和驗收權之外，無權對外包方的人員安排和現場管理進行控制性干涉。
2.勞務外包
勞務派遣游《勞務派遣暫行規定》規定：“企業以外包或承攬方式，但按照勞務派遣用工模式的，視同勞務派遣”。勞務外包在沒有新的法律法規政策出臺對勞務外包作界定之前，我們只能認為合法的勞務外包應該是業務外包中的一種。
在實際操作中，勞務外包也是五花八門，有就勞動者服務費進行外包而不管勞動者實際工資標準的；有按照小時或者天數工作時長進行計費的；有混崗操作和同類崗位操作的；有現場實際管理權在發包方的…等等亂象。可以說大多數的勞務外包實操都游離在法律邊緣。
3.人力資源外包
人力資源外包--財政部 國家稅務總局《關于進一步明確全面推開營改增試點有關勞務派遣服務、收費公路通行費抵扣等政策的通知》財稅〔2016〕47號提到的“納稅人提供人力資源外包服務”是一種經濟行為。
企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。究其范圍，只能是人力資源管理工作尤其是事務性工作的外包。但在實操中，人力資源外包方往往以自己的名義對發包方員工的社保、公積金、薪資、個稅、各種福利進行代征代繳代發。
4.崗位外包
崗位外包在中國人力資源行業里的新名詞，也是一個新生事物，主要是企業將某個崗位的所有人力資源工作完全外包給第三方人力資源服務機構，而企業自身只需要用人以及集中精力進行業務管理。通過崗位外包服務，企業將該崗位的招聘、培訓、薪酬設計與核算發放、個稅申報、社保公積金繳納、績效設計與獎懲執行等各類人事事務工作等完全外包給第三方人力資源服務機構，并且管理勞動關系、處理勞動糾紛以及承擔勞動用工可能帶來的工傷風險、經濟補償等，由人力資源企業承擔。
就2019-1-1法律政策背景下，如果企業HR要考慮完全合規，建議只適用規范的業務外包和人力資源外包這兩種形式的外包，但請政府部門和司法機關對于現實中企業存在需求的其他外包予以理解，不要一棍子打死。
“假外包、真派遣”的4項風險和5項應對策略！
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