2 無領導小組討論特點第一，時間長。當然，這是對于考生來說的，對于考官來說，整體面試時間縮短了，比如在結構化面試中即便一人20分鐘，面試完8個人就要將近三個小時，而無領導小組討論1小時即可。但是對于考生來說，結構化面試每個人至多半小時，也就是，在考官面前至多亮相半小時。而無領導“暴露”在考官面前至少一小時。俗話說，“夜長夢多”，“言多必失”。而且，人的緊張是不可能維持太長時間的，即，往往到了無領導小組討論的后半段，禮儀、語言、心態都放松了，露出馬腳了。這是在無領導小組討論面試中最大的威脅。很多人在后半段情緒失控，翹二郎腿、口語化，甚至臟話臟字都出來了。而這些問題在結構化面試中是不可能出現的，因為四五個面試官坐在面前，豈有不緊張之理？但是無領導小組討論中一大圈人，注意力都放在對手身上了，哪里還記得坐在背后的考官？
第二，實踐性強。自我認知能力，計劃組織能力，應急能力，綜合分析能力，都實實在在地表現了出來。因為在無領導小組討論中，不僅是題目是一個要處理的事件，整個討論就是一個要處理的事件。“聽其言觀其行”，我要看你能不能組織好一場討論，能不能協調不同的意見，能不能接受不同意見，能不能忍受他人的指責，能不能迅速得出結論，能不能抓住問題的關鍵，能不能拿出對策，能不能迅速整合出一個方案來。
第三，注重形式。無領導小組討論中，由于考生人數比較多，考官經常記不清楚那個考生說了什么。因此，而在無領導小組討論中就是講話的形式就顯得非常重要。
無領導小組討論和結構化面試的本質是相同的，它們考察的素質是相同的，它們的考察思路也是相同的，只是考察的具體形式不同而已，我們可以說，無領導小組討論是結構化面試的“2.0”版。
3 流程在一場無領導小組討論面試中，向應試者宣讀的指導語應該事先準備好，保證對每組應試者宣讀的指導語都是一樣的。指導語中應該清楚的說明應試者的工作目標和任務有哪些，時間限制是怎樣的。宣讀指導語時應避免給應試者暗示，不能給他們指定發言的順序。
考官在給考生提供了必要的資料，交代了問題的背景和討論的要求后，一定不要參加提問、討論或者回答考生的問題，以免給考生暗示。
整個討論過程可以使用攝像機進行監測。
無領導小組討論的時間一般是1小時左右，時間長短依參加考生人數而定，整個討論可分以下幾個階段：
第一階段，面試者了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右；
第二階段，面試者輪流發言闡述自己的觀點；
第三階段，面試者交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見；
第四階段，得出小組的一致意見，寫明報告，小組成員簽字、上交。
在全部的考試過程中，考官可以坐在隔壁的一間屋子里，通過閉路電視或玻璃屏觀察整個無領導小組討論的過程，通過擴音器傾聽每個小組成員在討論中發表的意見以及意見發表的方式。目的在于看誰善于思考，能夠控制整個局面，從而體現出其卓越的領導、組織和管理才能。
4 測評要素無領導小組討論面試的評分標準有：
1.參與有效發言的次數。不說話一定是很低的分，甚至沒有分。但是說的雖多，卻沒有有效發言也不行。
2.能否調解爭議、緩解緊張的氣氛，說服別人，甚至能做到使眾人的意見達到一致，有調動不說話的人也想說的能力。
3.能有自己獨特新穎的觀點，敢于發表不同的觀點。
4.能否傾聽別人的觀點或意見并互相尊重。
5.有分析、概括、歸納不同意見的能力。要么提出反對的觀點；要么和別人的觀點一樣，但一定不要僅僅只說“我同意他的觀點”，而最好能對別人的觀點作出總結概括。
6.反應靈敏，發言主動。另外，需要明確的是有的考生也許觀點不一定正確，但評委更看重的是參與討論時表現的組織、協調等綜合能力，看你會不會主動記錄別人的觀點，主動參與討論觀點或者是能不能肯定別人觀點。因為無領導小組討論面試中考生采納誰的觀點并不重要，而在于討論過程中每位考生綜合能力的運用，此所謂無領導小組討論面試的要領：不重對錯，重分析與決策能力；不重經驗，重在知識框架的應用；不重傳授，重考生與考生互動；不重強弱，重團隊間合作意思；不重年齡，重管理潛質探尋。
知道了考官的評分標準，我們也就知道了怎樣在一個無領導的團隊中讓自己表現得脫穎而出，充分展現自己的綜合素質；同時也了解到了考官們的心理期待。我們不僅自己要揚長避短、并且要有迎合考官心理期待的意識。
用另一個分類標準來分類這些測評要素：
1.語言方面。包括發言主動性、組織協調能力、口頭表達能力、辯論說服能力、論點的正確性等，這些不同的要素應根據職位的不同有不同的權重得分。在具體實施過程中，可根據具體情況，確定測評的要素和各要素的權重，以和具體的崗位、職位相對應。
2.非語言方面。包括面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢。3.個性特點。包括自信程度、進取心、責任心、情緒穩定性、反應靈活性等測評要素。
無領導小組討論評分表（參考）
單位 評判專家姓名
項目
分數
應試
姓名
傾聽能力
思維分析能力
合作意識
影響力
組織能力
成熟度
總體評價
專心聆聽，及時溝通，有表情（如點頭、搖頭等），不隨便打斷別人，不隨便接受別人插話。
提出獨到見解，論據推理嚴密，旁征博引，引經據典，洞察他人觀點，并以適當形式表示支持。
注意角色位置，不以自我為中心，友好待人，照顧別人需要，密切合作，共同完成組織的目標。
感染力：關注對象的語調、手勢等；影響力：控制全局，在討論中形成凝聚力；
利用資源：提高討論成效，促成一致結論，使討論成功。敢于提出自己的觀點，發言流暢、清晰有吸引力，語調、語速適宜，婉轉，抑揚頓挫。
既能主動發言，又能顧全他人，組織大家發言，及時向他人提出疑問，及時糾正跑題，發言能綜合他人意見，適時概括、總結。
對考生的總體把握：成熟與風度、負責、行為靈活、性格堅韌、人際敏感、情緒穩定、善于承受壓力。
5 題型類別無領導小組討論題從形式上來分，可以分為以下五種：
（1） 開放式問題
所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察應試者思考問題是否全面、是否有針對性、思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認為如何治理中國的環境污染？關于此問題，應試者可以從很多方面回答，可以列出很多的辦法。開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。
例：你認為什么樣的領導是好領導?
（2） 兩難問題
所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為應該重點發展私人轎車還是公共交通？此類問題對于應試者而言，通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案后很明顯的選擇性優勢。
例：如果公司有一批剛過期一天的面包在準備銷毀的路上，遇到了災區的災民，他們急需食品，你作為公司的有關領導，是否考慮把這些面包送給災民，或者你打算怎么做。
（3）、多項選擇題（又稱排序題）
此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。主要考察應試者分析問題實質、抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。
例：列出七位代表對于現在需要為百姓辦的實事，選出三件認為最重要的上報市長
1 某教授提出延長供暖時間
2 某研究機構研究員提出關于支持科技創新，為科技項目提供貼息貸款
3 某代表提出上班時間交通擁擠
4 文史館參事提出保護1909年的大馬路，救護和維修
5 某街道辦主任提出在小區設信息板，防止廣告等亂貼
6 高校校長提出為大學生提供各種就業信息，到西部地區鍛煉
7 建設文化廣場
或者：
每個人都渴望成功，因為成功代表著榮耀、地位和對社會的貢獻。但對于我們這些有一定經驗和能力的人來說，具備什么樣的素質可以使我們成為一個成功人士呢？在下面的條件當中，請你選擇出自己認為與成功最重要的和最不重要的因素。（最多各選擇兩項）
面對壓力的心態 出眾的氣質或容貌 接受挑戰的自信
恰當時機的機會 扎實的專業知識 人際關系
海納百川的愛心 瘋狂而具有野心 富足的資金
堅持不懈的努力 一個好的家庭 公司或領導的栽培
（4）、操作性問題
所謂操作性問題，是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性、合作能力以及在一個實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，建設一座動物園。此類問題考察應試者的操作行為方面多一些，情境模擬的程度也大一些。考官必須準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。
例：要舉辦一次下鄉普法的活動，應該怎么做？
（5）、材料分析問題
材料一：
繼“番茄花園事件”后，微軟又行動了！而這次針對軟件個人最終用戶，引起一片驚恐。微軟自20日起投放新一輪正版增值計劃。如果WindowsXP用戶沒有通過正版驗證，將被每小時“黑屏”一次，并在屏幕右下方出現一個永久通知和持續提醒的對話框；如果Office用戶沒有通過正版驗證，30天后將被添加“不是正版”標記。微軟稱此舉“只是為了幫助用戶識別自己電腦中的軟件是不是正版”，是“善意的提醒”。
材料二：
有專家說，微軟維權手段涉嫌“私刑”，太過霸道。有律師認定微軟“構成破壞計算機信息系統罪和非法侵入計算機信息系統罪”，“要求公安部展開偵查并追究微軟公司的刑事責任”也有網友認為黑屏其實就是一系黑客行動！
材料三：
10月20日起，微軟在中國啟動提醒、警告、黑屏等較之以前更加嚴厲的反盜版措施，如果你使用了盜版軟件，你的電腦每隔一小時就會自動“黑屏”一次。此消息一公布，立即引起了網民的極大關注。網民還將討論引向深入：國產軟件應該提高競爭力，艱辛的反盜版之路有無治本良策……
材料四：
使用盜版軟件本身是違法的，微軟在采取黑屏之前對電腦用戶進行了選擇和確認程序，盡到了告知義務。
答題要求：
針對以上材料請每個人發表自己的觀點，每人三分鐘；
小組進行討論，給出支持此觀點的三條理由，并按重要性排序；
最后由一名代表總結，時間共計60分鐘。
6 答題注意事項根據測評要素和標準我們可以看出，作為被評價者，在進行無領導小組討論時要注意以下幾點：
有足夠的自信心。無領導小組討論是面試者之間的直接競爭，擁有堅定的自信心是在競爭中脫穎而出的重要條件。
態度自然，心態平和。即使在表達不同見解或反駁別人言論時，也不要言語無情，要做到既清楚表明自己的立場，又不令他人難堪。坦蕩的胸襟不僅能夠為你贏得對手的支持，而且能夠給考官留下良好的印象。
言簡意賅，不壟斷發言，同時又不能長期保持沉默，使自己處于被動。每次發言都必須內容充實，有條、有理、有據。
如果有成為小組討論主席的機會，一定要爭取以展示自己引導討論及總結的才能，尤其是在對該論題有主導性見解時。
作為考官，在無領導小組討論時要注意以下幾點：
考官在觀察被評價者的言談舉止時，不能對被評價者產生偏見，否則會使測評結果失去公平性。
考官應對照計分表所列條目仔細觀察考生的各項表現，考官要克服對考生的第一印象，不能帶有成見。
考官對考生的評價一定要客觀、公正，以事實為依據。
評分時，要求多名考官在對同一被評價者的不同素質要素評分時，取其加權平均值作為最后得分，以保證評價結果的公正性和科學性。
下面是無領導小組討論的一個非常簡單但全面的案例，供大家參考。
指導語：
現在我們要依據上級傳達的精神要求召開一個討論會，現場的各位現在就組成一個專題工作小組。我們要對下列問題進行討論、分析并做出最終決定。
請大家討論時，充分表達自己的想法，并拿出小組的意見來。討論時間共有40分鐘，請大家充分利用時間，盡快做出決定。
討論一旦開始，考官將不再回答你們提出的任何問題，也不會干預你們下面的討論。
題目：
你認為什么樣的領導是好領導？以工作為中心還是以人為中心？
考官評價表
考號：1
姓名：趙某某
性別：男
年齡：28
1
2
3
4
5
6
7
組織行為
洞察力
傾聽能力
說服力
影響力
合作傾向
成熟度
76.4
89.7
79.1
60.5
56.3
92.3
65.7
考
考官評語
具有良好的組織意識，善于給他人施加影響，表現出較強的組織能力。
對問題有良好的洞察力，能比較深入地把握事物的關鍵屬性，做出客觀正確的反應。
在與他人的合作中表現出較好的溝通能力，合作意識強，人際關系傾向較好。
在行為舉止上，心理成熟度一般，說明成熟度還需要進一步加強。
第二節 方法與技巧在上一節，我們重點介紹了無領導小組討論和結構化面試的共性。那么在這一節，我們要重點介紹無領導小組的特性，以及針對這些特性怎樣拿出對策。
1 心態篇無領導小組討論和結構化面試一個重大的不同就是，結構化面試是兩方博弈，即考生和考官，在一場面試中，同時出現在考場的只有一個考生和考官們，而在無領導小組討論面試中，考官是隱形的一個角色，對考生來說最重要的是另外的參與者：其他考生。在結構化面試中，考生和考生之間不存在直接競爭，考生之間的水平是通過各自打出的分數平行對比進行比較的，而在無領導小組討論中，每個考生都要直接面對其他考生，而且正是在與其他考生的正面交流中體現自己的水平。這樣，我們的博弈就是三方參與——考生自己，其他考生，考官。而且，考官在無領導小組討論中變得相對“隱性”了，考生更重要的交流對象成了其他考生。
其實，交流對象的變化并不是最重要的，最重要的是樹立“交流”“溝通”的觀念。因為其實在結構化面試中“交流”的氣氛并不濃，大家知道規范的結構化面試就是考官根本不能臨時發問，不能評價考生的回答，也不能和考生有其他交流。因此很多人在準備面試時腦子里根本就沒想過要交流，怎么交流。考生腦子里想的，仍然全是表現自己，仍然是題目，仍然會為自己理論水平高、表達能力強、對某個問題有很深的了解很多的思考很獨到的想法而驕傲，覺得這樣就可以得高分了。很少有人會想到無領導小組討論中更重要的一部分：那就是和其他考生的交流和合作。
題目不再是一個人的任務，它不可能也不需要由一個人來完成。我們在整個面試中，都在和其他考生進行對話，而不再是自說自話，我們想表現得好就必須和他人合作。同時我們知道，我們和同組的考生就是競爭對手。如何協調這兩者的關系？我們必須做到表現自己和尊重他人的平衡，做到所說內容和禮儀態度的平衡，做到發言次數、時間和質量的平衡，總而言之一句話：做到在一個團隊中貢獻度最大化。
其實我們知道，我們在面試教育中始終強調一種思維：以終為始，換位思考。即，從出題人的角度思考問題。作為政府機關，招錄公務員是為了什么呢？是為了能夠快速地解決問題的。不能不起作用，招如不招，也不能處處獨斷專行，專權跋扈。也就是說，公務員的作用就是完成任務不惹事。要體現出你的作用，在一場討論中，也就是“貢獻度”。
貢獻度的體現方式是多種多樣的。可以以意見本身來體現，也可以通過在討論中擔任組織工作來體現，也可以通過打破僵局來體現，更可以通過彌合大家的矛盾和爭議來體現。總而言之，只要是為最終的意見達成起了作用，就是自己的貢獻度。因此我們希望大家能夠一定程度上淡化自己的“競爭”心態，而多一些合作精神。
2 行為篇從行為上來說，大家也要有所改變，即從結構化面試的“競爭”到“競合”，即競爭和合作關系。對此，我們要告訴大家五個關鍵點：
1、合作
無領導小組討論的題目要求是“大家根據討論得出一個最終意見報告考官”，需要的不是內斗，不是獨裁，而是集思廣益。可以說，無領導小組討論是“過程重于結果”。我們在前面講結構化面試時給大家具了很多例題，給出了大家參考答案；但是，我們在無領導小組討論時不需要舉太多例題，例題解析更是可有可無，因為首先，其實無領導小組討論的題目以結構化面試綜合分析類題目為主，如果大家不知道怎么對付題目本身，可以參看本書關于結構化面試中綜合分析類題目的部分。我們在這一章節里要教的，更多的是形式的問題。可以這樣說，無領導小組討論是沒有標準答案的。本來大家都是經過了筆試的，理論素養和知識面不會相差太大；因此只要討論，大家都有話說，都能發表自己的意見，最終都能拿出一個很不錯的方案；事實上，無領導小組討論非常能體現出群策群力的魅力，大家會發現，如果作為結構化面試的題目非常難，毫無頭緒的問題，經過大家一討論，也能想出很好的答案。因此，無領導小組討論更重要的是“怎么說”，而不是“說什么”。
理解了這一點，我們就能把表現自己和尊重他人統一起來。即，首先大家要擺正心態，不要把壓過別人作為目標，而要“入戲”，首先將自己作為一個已經開始工作的公務員，而不是一個非常緊張的面試者；改“交鋒”的心態為“交流”的心態。最終的結果必須體現集體的智慧，不能特立獨行，獨斷專行。可以說，在無領導小組討論中最忌諱的除了沉默不語，放棄機會之外，就是表現得飛揚跋扈，傲慢固執，格格不入了。因此，時時刻刻都要記住，和他人合作。
2、了解
那么如何和他人合作呢？如果說在結構化面試中我們可以不了解其他考生，甚至不知他們姓甚名誰的話，在無領導小組討論中，了解其他考生，與其進行合作是必須的。我們就需要了解其他人。了解得越多，和對方越熟悉，我們就能夠越好地與之合作。
那么這就需要我們盡一切努力去了解和自己一起面試的人的情況。現在信息渠道非常多，網絡公布也好，私下打聽也好，我們都建議考生們這樣做。這樣做并不會損害他人，事實上，互相之間加深了解對每個參加無領導討論的人都是有利的。諸如性別、年齡、專業、是否有工作經驗、工作崗位，甚至是性格，都能夠幫助我們在討論中更好地溝通。這些因素都會影響對方的表達方式甚至是思維方式，例如，我們知道理科生和文科生的思維就是有很大差異的。文科生一般可能發散思維比較強，而且理論功底、表達能力都比較好；而理科生思考問題比較機械和嚴謹。有過工作經歷的人可能考慮問題更加實際、嚴密，而應屆畢業生則比較理論化、理想化。甚至從事過什么什么工作也會影響人的性格，有時候可能還具備了一些專門的知識，如果事先全無所知，到時對方拋出一個觀點，自己卻聞所未聞，無效溝通就不可避免了。
所以我們建議，考生在參加無領導小組面試時盡量提前一些時間趕到考場，這樣可以和其他參加考試的考生進行簡短的交流，更好地加深了解。不要將對方視為對手，不要太急功近利，不要有太強的敵意，這樣既阻斷溝通，也破壞自己的狀態。例如，雖然應該了解對方的信息，但不要打聽他人的隱私，不要去貶損他人。
3、尊重
既然需要合作，那么我們必須尊重其他考生。有的考生可能會覺得只是因為這是無領導小組討論，我是不得已才跟你合作的，做個樣子就可以了，甚至是學習一些套話，如“剛才某號同志的發言給我很大啟發”云云，以為這樣就是尊重了。
我們經常說，什么人才能做面試官？不論是公務員考試對面試考官的級別要求，還是相應的專門考試，都不會讓社會經驗不豐富的人來作公務員面試考官。那么他們會不會看不出來是真的尊重還是裝出來的尊重呢？我有時候跟學生開玩笑，我說公務員面試的考官都是宦海沉浮至少十幾年，甚至是幾十年的人，難道你是真情還是假意都看不出來？就算是一般公司的HR也不至于這樣容易哄騙啊！
合作的基礎是尊重和了解，尊重也是與人交往中最基本的要求。如果一個人在面試中表現出缺乏對他人起碼的尊重，會被視為沒有教養，無法相處，我們站在考官的角度，會欣賞這樣的人嗎？會錄用這樣的人嗎？
怎樣才是尊重？從內心里知道，其他人都很優秀，自己的才智不能包攬一切，俗話說：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，這一點在無領導小組討論中表現得尤為明顯。大家如果進行一些練習，就會發現無論是什么論題，自己是否熟悉，自己水平如何高，經過大家都討論，都有自己想不到的點。即便在非常少見的情況下，自己能夠將問題想得非常深刻非常全面，是不是在面試中，即時間有限，情緒緊張的情況下次次都做到完美無缺呢？更重要的是，因為無領導小組討論面試題目以社會問題分析為主，這種題目本來就是開放的，從不同角度看見仁見智，沒有標準答案，更很難說窮盡了答案。因而大家進行了練習之后自然會發現他人的意見是重要的，是完善最終的對策所必須的。
在面試中表現出對他人或他人的意見不屑一顧必然是失分的。我們在面試教育中始終強調一種思維：以終為始，換位思考。即，從出題人的角度思考問題。作為政府機關，招錄公務員是為了什么呢？是為了能夠快速地解決問題的。不能不起作用，招如不招，也不能處處獨斷專行，專權跋扈。也就是說，公務員的作用就是完成任務不惹事。要體現出你的作用，在一場討論中，也就是“貢獻度”。
貢獻度的體現方式是多種多樣的。可以以意見本身來體現，也可以通過在討論中擔任組織工作來體現，也可以通過打破僵局來體現，更可以通過彌合大家的矛盾和爭議來體現。總而言之，只要是為最終的意見達成起了作用，就是自己的貢獻度。理解了這一點，我們就能把表現自己和尊重他人統一起來。
4、傾聽
尊重的外在表現是什么呢?那就是傾聽。我們前面已經說了，無領導小組討論必須要合作，要交流而不是交鋒，那么交流的第一步是什么？是表達，還是傾聽？
大家從日常經驗即可判斷，
