2010-01-13 11:50:22| 分類： 職場故事
來源：互聯網 2010-01-13綜述：2010 年人力資源部依據公司戰略發展需要，將繼續推進人才管理與評價體系構建工作，實現立體化的考核與評價；完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發展需要的培訓體系；加強企業文化建設，提升員工對組織的認同感；具體工作規劃如下：
(一) 持續完善人才管理與評價體系，實現立體化的考核與評價
1. 借助專業人才測評公司資源，實現勝任素質模型落地
1) 勝任素質模型與人才測評工具進行素質對接，實現素質項目的量化評估09 年，我們在招聘工作尤其是校園招聘中嘗試引入人才測評工具進行輔助的人才評價與選拔工作，取得了明顯效果，無論是招聘效率，還是招聘成功率都有大幅度提升和改善，因此2010 年我們將繼續加強與原人才測評服務商北森測評的合作，引入其更多的人才測評工具（如管理人員測評、360 度評估反饋系統等），借助其應用服務團隊的技術力量，與我們09 年建立的勝任素質模型進行對接，實現公司勝任素質模型的完美落地，使所有素質變成可以量化的評估指標，不再是原來的一段段文字描述，而是對應崗位考核的素質清單。
2) 中高層管理崗位和關鍵崗位集中進行素質評估，確認崗位素質權重崗位勝任素質模型的落地，除了將咨詢公司提供的勝任素質的文字描述與人才測評工具的素質維度進行對接，形成素質清單外，還需要根據崗位的實際情況，確認各崗位的不同評估素質的權重。人力資源部計劃在3-4 月份借助北森測評的專家團隊進行一次統一的全員素質評估，并就中高層管理崗位和關鍵崗位通過問卷調查，BEI 訪談等形式全面了解各崗位的素質情況，并據此最終確認素質評估權重，為日后的崗位評估和人員選拔提供完善的量化評估指標。
3) 將人才測評、績效考核和360 度評估方式相結合，實現人員評價立體化人力資源部之所以采用這三種方式相結合的立體化考核模式，是因為通過分析發現，這三種考察方式分別從業績、能力、潛力三個不同角度，以及外在表現和內在潛能兩個不同的層面對人進行全面評估，呈獻給決策者的將是涵蓋各個方面的綜合決策參考。
績效考核以客觀數據為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；
360 度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力；
人才測評以考察潛在特質為主，包括人的能力傾向、性格特征、價值觀、管理素質、領導風格等，例如我們即將引入的北森銳途管理人員測評系統和目前校園招聘中在使用的北森弈衡招聘選拔系統都是對人的潛在特質的考察與評估。
(二) 完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發展需要的培訓體系
培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續再做，當從培訓效果大家反饋一般，因此2010 年我們將對培訓體系作重點改革與創新，我們將重點從如下角度進行調整：
1. 積極拓展培訓渠道，豐富培訓形式
一直以來，公司非常注重技術崗位技術培訓和提升，但對于其他職能體系培訓的關注不夠，2010 年將成為公司的全員培訓年，尤其是加強管理層培訓的投入；從培訓形式講我們將與專業培訓機構合作，購買視頻培訓資料，采取內部培訓+外部培訓相結合，遠程/視頻培訓+現場培訓相結合的的方式，豐富培訓內容和形式。
2. 豐富培訓課程，建立完善的培訓支持體系
經過對公司各業務體系的培訓需求的調研和分析，我們初步擬定了公司的培訓課程體系，大體如下：
3. 梳理現有培訓框架，確認員工培訓方向和計劃
完善公司的培訓體系是提高“員工戰略能力”的必要手段。對管理層和關鍵崗位的培訓始終停留在表面。經過反復的研究與思考，人力資源部最終為明年的培訓工作制定了新的框架，具體如下：
(三) 加強企業文化建設，提升員工對組織的認同感
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。因此，2010 年人力資源部也將重點加強公司企業文化建設，具體工作包括：
1. 依據公司整體戰略，重新梳理企業文化（公司愿景、價值觀等）
2. 多渠道，多形式宣傳推廣“以人為本”的企業文化
3. 從用人制度、薪酬制度、培訓制度等人才的選用育留多個層面融入以人為本的企業文化，提升員工的組織認同感?？傊?，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部
2009.12.20
