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P4-P14 的通用標準描述
阿里官方的定義是從P1-P14，11年以前還會招P4，之后就再也沒有了，校招生都是從P5+起。
我先給大家看看 P4-P14 的通用標準描述：
了解這幾個等級的要求后，我們把焦點聚集在P4-P7。
為什么這么說呢，因為這幾個等級是有捷徑可以走，掌握正確的方法就可以輕松應對，而且邁過這個門檻非常重要。
這幾個崗位的含義分別是初級工程師、工程師、高級工程師、專家，這4個Title。
舉個例子：
比如阿里 P6 高級工程師可以去很多公司去擔任部門技術總監(jiān)了。
對于很多還沒有想清楚是不是要把技術一路走到底的同學來說，到達 P7 就是人生的一個重要節(jié)點，P7 就可以去很多公司去當技術負責人了。
P8 及以上需要很多機遇和時間的沉淀，所以我暫時不展開了，我認為這是分水嶺，所需要的經(jīng)驗和技巧也是完全不同的，這個需要單獨去分享。
對應的薪酬待遇也是有一些差別的哈，我這里只是按照一個平均水準來描述。
? P4 大概的月薪應該是8K-12K左右，年薪在 10-15W 左右
? P5 大概的月薪應該是12K-18K左右，年薪在15-20W左右
? P6 大概的月薪應該是25K-32K左右，年薪在30-40W左右
? P7 大概的月薪應該是35K-45K左右，年薪在50-60W左右
M管理單位
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解決方案：建立業(yè)務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規(guī)值。
4）高級業(yè)務員：1年平均業(yè)績達500萬以上，次年自動升級為高級業(yè)務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF的設計思維：
二、等級與業(yè)務經(jīng)理及年終獎。
只有高級業(yè)務員才資格晉升為業(yè)務經(jīng)理，業(yè)務經(jīng)理采用根據(jù)下屬業(yè)務員人數(shù)定出相對應的團隊業(yè)績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業(yè)務經(jīng)理：1年平均業(yè)績達500萬以上的業(yè)務員，均有機會成為業(yè)務經(jīng)理帶團隊，業(yè)務經(jīng)理享有團隊業(yè)績提成分配。
2）高級業(yè)務經(jīng)理：1年團隊（3個業(yè)務員以上，不含本人）人均業(yè)績達500萬以上，次年即可晉升為高級業(yè)務經(jīng)理，享受更高的團隊提成分配。
可以把年終獎設置為一個3年滾動年終獎勵！
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優(yōu)秀業(yè)務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司里有預留的獎金，員工如果主動離職，剩余的獎金就不再發(fā)放，這是通過增加員工的離職成本來降低優(yōu)秀人才的流失。
2.設定相關規(guī)則
3、等級與合伙人
凡是高級業(yè)務員、業(yè)務經(jīng)理，即可成為企業(yè)當年的內部合伙人，一起分享企業(yè)增量利潤。
4、等級與股東
高級業(yè)務經(jīng)理培養(yǎng)年業(yè)績達500萬以上的業(yè)務員10人以上，即可以成為企業(yè)的股東或成立分公司，擁有公司股份。
現(xiàn)在很多企業(yè)都在找優(yōu)秀的業(yè)務員，但基本上采用“底薪+提成”的單一方式，導致很多業(yè)務員被同行挖走，也挖了一些業(yè)務員過來，這種方式是不可持續(xù)的。
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