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前面介紹了薪資操作。接下來，要轉入對薪酬設計的講解，包括公司薪酬體系設計，分類的薪酬方案設計。這章的開頭，要問一個問題：一個公司是否必須有薪酬體系，才能做工資發放？一般的教科書，可能說先有薪酬體系，后有工資發放。現實中，中小企業，小微企業，一定有工資發放，但不一定有薪酬體系。這怎么做到？常見情形是通過談工資來定薪，告訴HR按這個薪資數據做工資表。還有可能情形：老板直接談定薪；用人部門談找老板定薪；招聘主管或HR經理談，找老板定薪。這種談工資的規則一：隨行就市（對外，行業和地區）；規則二：同類崗位比較（對內）。做的粗的，拍腦袋；做的細的，把一些同類崗位的薪資數據由HR提供，再定一個相對合理范圍內的數值。注意：平時調薪、集中調薪的歷年數據針對每個員工，薪酬主管、HR經理要有一章Excel的維護表，便于隨時調取數據，作定薪的參考。這種談工資，雖然不成體系，但照樣能夠做成工資表，形成工資條。但時間長了，公司規模大了，弊病就產生了。由于工資無法做到真的保密，互相比較后，各種不公平感產生，內耗和抱怨加劇。往往到了矛盾積累嚴重，部門沖突，老板覺得惱火，才會讓HR或借助咨詢公司，設計、優化公司薪酬體系。一、公司薪酬體系（薪點制）怎么建現在，假定你所在的公司，發展到了一定程度，老板說要設計薪酬體系了。或者老板有先見之明，公司規模不大，但提前先建立體系。說到薪酬體系system，你頭腦里馬上會想到什么呢？我想應該是一張表，有橫向，也有縱向組成，也叫矩陣。薪酬體系，建立在職位體系的基礎上。薪酬體系，一般也會涉及固定部分+浮動部分（也有例外，就是固定部分），而浮動部分往往要與績效考核結果掛鉤。所以薪酬體系的建立，一般總是會涉及：職位-薪酬-績效，第一個英文字母都是P。這就是3P的由來。薪酬體系，教科書會說到三個原則：對外的競爭性，對內的公平性，合法性。合法性，2008年新勞動法實施前，實際操作不太重視，新勞動法實施后，加上創業板，中小板推出，很多擬上市公司，就不得不重視合法性了。對外的競爭性，通常與薪資調查聯系在一起，主要針對行業，地區，確定本公司的薪酬曲線與市場比較，處于高、中、低的薪資政策。薪酬調查報告提及的P90、P75、P50，是指本公司的職位，在本行業、本地區參加薪酬調查的樣本企業中所處的位置，比如處于75%，就是P75。對內的公平性，有縱向的職位層級的比較，也有橫向的不同部門（職位族）的比較。這就引出了薪酬體系的核心：職等職級表。也有公司叫薪等薪級表，兩者略有區別，主要是對福利、補貼等的享受時有差別。職等職級表的背后，隱藏著該公司的薪酬曲線，也就是薪資政策。這就是表格中的數值是怎么出來的。在職等職級表常用于縱向，橫向的內部比較，薪酬曲線還用于外部收入水平比較。表格中的數值用于測算。數值是月薪，比如3000元/月，這就是最常見的職能工資制，或崗位工資制。或薪點，比如3.0（規定1分=1000元），也叫薪點制。除此以外，還需要對薪資的結構（科目）、比例（固定和浮動，也就是基本工資，績效工資，各類獎金，年終獎）作規定，還要對與薪資關聯的福利、補貼等作規定，還要對薪資日常發放的流程作規定，對平時調薪，年度調薪等做規定，2014年起，由于政府對企業年金個稅遞延新政策推出，有些企業在薪酬制度中應該還要增加對企業年金的部分。還要通過一定的合法程序，如職代會等，最后形成了薪酬制度。薪酬體系的最終結果是形成公司現階段的薪酬制度。二、 職等職級表我們先看一個職等表，見表5.1。有12個職等，5個職位族，兩大序列。在此表的基礎上，根據本公司的實際情況，比如規模、行業等，對職等設置多少合適，職等名稱叫法，對職位族設置幾類等，組織討論。表5.1  職等表職等職等名稱管理類營銷類技術類生產類輔助類管理序列技術業務序列管理序列技術業務序列管理序列技術業務序列管理序列技術業務序列管理序列技術業務序列1總經理級2常務副總級3副總經理級4部門經理級5部門副經理級6資深主管級7高級主管級8主管級9主辦級10專員級11助理級12見習生級三、薪級表每個職等需設置職級（薪級），見表5.2。本表有11個薪級，灰色部分為每職等的起薪檔、中間檔、最高檔。在此表基礎上，可以組織討論：本公司實際，設置多少薪級合適？要考慮人員規模。表5.2  薪級表職等職等名稱薪    級12345678910111總經理級2常務副總級3副總經理級4部門經理級5部門副經理級6資深主管級7高級主管級8主管級9主辦級10專員級11助理級12見習生級（本文版權歸作者及三茅人力資源網所有，如需轉載或摘錄請注明出處！）