“ 我永遠都成為不了人人都喜歡的人。”
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自己
寫了這個公眾號的開篇序后，決定把“幫大家了解職業咨詢”作為第一篇的更新。
我認為每個職場人都需要了解一點職業規劃方法論是因為，我們對于自身職業定位和困擾的理解，有可能是“只緣身在此山中”的偏頗視角。
就像一直從一個出發點窺豹，就此所作出的決策和行動，可能也會有所偏差。別的視角可以來自很多人，包括職業規劃領域的專家，也包括我們身邊的人。
先來看看我自己吧。
來看看曾經的領導都對我有些什么樣的評價。
“你什么都干不了，回家生孩子帶娃吧。”----來自某直屬領導A。
“你是任何領導都想要的那種下屬。”----來自跟A同一歷史時期的大領導B。
曾經面對這樣冰火兩重天的評價，我也是十分酸爽。不知大家有沒類似經歷？
我一度也十分迷茫，還好現在對于兩級分化的評價早已悅納。但在職業規劃中，“反正我無法讓所有人滿意。”并不是可以就此擱置的狀況，而需要一些職業能力思考。
跟領導A對接時，我是負責員工信息錄入、維護、統計報表。
跟領導B對接時，我負責公文、考核、員工關系。
得到差評時，我暴露的弱點是：記憶、系統操作和數字處理。
得到好評時，我展現的能力是：溝通，寫作能力和分析判斷。
其實當初那個被我整服氣的領導A至今是我的忘年交，那些一開始并不擅長的工作后來也能完成得不錯，但我仍感謝這些經歷體驗讓我認識到自己的職業能力和短板。
這就是我想說的第一個主題：“職業規劃就是揚長避短。”
在職業規劃的方法論中，每個人都需要去發現自己職業能力中的最強優勢，用這個去跟外界拼。
第二優勢都不行，必須要最強優勢，才更有可能獲得成功。
除了上面說的外界評價，還有很多發現最強優勢的工具方法。比如成就感事件。
不如您也嘗試回憶一下讓自己倍兒有成就感的、印象深刻的工作片段和故事？
列舉出印象最深刻的三個成就事件。大家可能知道一個STAR工具（情景、任務、行動、結果），用這個方法去闡述就可以。
同樣拿我自己舉例子：
第一件我印象很深刻的事是我還在國企做HR時，趕上集團機構重組，人力資源管理制度全部重新編制，薪酬制度更是重中之重，記得有一天晚上半夜全部門討論個沒完，領導坐在會議室“搖滾區”對著幻燈片張牙舞爪，大家討論極其熱烈到都快打起來，而我屆時正在“學渣區”拿電腦一邊寫會議紀要一邊低頭玩手機。
霎那間突然被領導點名：楊珂，你對這張薪資結構表有什么優化建議？
這樣中獎過的小伙伴應該都了解那種被雷劈中的感覺，我慢慢站了起來…迅速掃了一眼那張全是數字的表，說：“既然要體現激勵，那么x檔和x檔的薪級差距貌似太小。”
之后就是一片鴉雀無聲，領導低聲說：非常好。
第二件事同樣是開會，那個會議只討論一件事。我們老板對著全體員工大喊：“這個東西本來就是我們的成果！卻非要把它“提交”給xx公司！再由他們交給客戶？！那么功勞豈不是全拱手讓人？！你們快想想這個文怎么發？！怎么發才能抄送客戶讓他們知道這個成果是我們的，不能這么白白“提交”！”
我小聲在下面嘟囔了一句：寫“提供”。
然后就沒有然后，散會了....
這樣的事情我想每個人都能列舉很多很多。您能回想到哪些？能判斷出自己哪些能力最能獲得認可和成就感？分析分析試試看。
這么多年，我對我自己的職業能力得出的結論之一是：
我對于一切沒有內在邏輯的、需要實感記憶來完成的任務表示無能為力；而對于與人溝通的、需要從紛繁復雜中捋出脈絡給出對策的事兒能展現出一點能力。
我目前做著需要敏銳洞察力、清晰的邏輯分析能力、以及很好的服務意識的獵頭+職業咨詢師的工作。沒什么大成就，但還好每天都很開心，狀態也不錯。就像對錢沒欲望的人做不好銷售，對于我而言，最重要的是如果無法開心的工作就不如不工作。這就是這一階段我想要的職場成功。
我的故事講完了。其實只是想告訴大家：
----職業規劃的應用之一，就是幫助職場人更好地揚長避短。
----揚長避短除了讓我們更有可能利用最高優勢去獲得成功，還可以讓我們工作的開心順遂。
“發現自己真正擅長做什么”是一個長期的、有意識的自我覺察和分析提煉的過程。需要準確的判斷，需要客觀的視角，需要專業的解讀。這就是職業咨詢師的工作之一，也是職業咨詢和職業規劃很關鍵的價值。
至于發現自己的優勢和劣勢后應該如何去做？前幾天聽了新精英陳璐老師的課，她說：“揚長避短的次序就是先把優勢發揮到極致，再去補短板。”
我深以為然，也同樣踐行著這一職業價值觀。
02
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視角
第一部分說的是“發現自己”，第二點要說的是“發現問題”。
其實同理，我們所認為的那些我們自己已經了然于心的職場問題，可能客觀上不見得是我們自以為的那些問題。
來三個小栗子：
初入職場兩年的新產品經理小C，因為在工作中覺得自己的方案無法落地，而效能很低；領導覺得和她溝通成本很高所以希望她思考一下如何改進。C覺得自己和領導都覺得她實在不適合這份工作，決定辭職。其實后來咨詢師發現是她對工作內容的理解出了問題，“新產品開發”崗位的本身價值就是提供“可能性”，而不是要最終“落地”，領導也只是希望她“認識到正確的工作思路”而不是對她的“工作成績和她本人”有意見。小C才發現有些問題可能沒有那么嚴重，她的工作表現比自己想象的要好。
從業8年+的公立醫院重癥小兒科醫生小D，近來對于工作深感疲累。醫患關系緊張，晉升的事干不過關系戶，休息時間少，薪資低，工作強度大。本來積極活潑的年輕人一度非常沉默沉淪。他一度懷疑是否要跳出體制內醫院，甚至自己是否適合醫生職業。但咨詢師發現小D的MBTI職業性格中有非常強的“助人”、“自由”兩個要素，當告訴他“暫且放下別的，只要你工作時想，我在這里，只是為了幫助孩子。”“你性格里有很大程度的外向特征，悶著不出門是不能恢復能量的，多找朋友出去走走。”之后，助人的工作主題和適合他的休息方式成為了改變的觸發點，目前的患者反饋和工作狀態都非常好。
工作10年以上的資深獵頭小E，目前對自己的職業價值觀深深地表示懷疑。他早已失去了剛入行時的激情和熱情，很長時間以來，為了拿到尋獵費，不合適的候選人他還是會想辦法推給甲方。時間一長，就對自己工作的正當性產生質疑，對于積極推薦完全提不起興趣，但是不這么做，他又覺得自己幫不了候選人而不開心。他覺得這職業無論如何滿足不了入行時“幫助別人，成就自己”的價值觀。梳理后咨詢師告訴他，“其實獵頭的工作是為了幫助HR和企業方招到真正優秀和合適的人選，而如果想要幫助候選人則可以幫候選人鏈接適合他的別的職場機會或者提供求職輔導，這是兩個助人導向。”這樣小E不僅認識到自己的問題不是職業本身的問題，而且還發展出了可以兼顧的副業—職業顧問。一步解決了職業倦怠和職場轉型兩個步驟的問題。
三個小栗子很難以偏概全，比起解決問題，還更希望大家看到職業咨詢師不是做心理按摩，也不會一股腦的勸大家跳槽離職。
當然，通過咨詢和測評給予來訪者勇氣最終轉崗和轉型的例子，以后再給大家慢慢列舉。
職業咨詢提供的是專業、客觀、體系的方法在處理你的職場問題和狀態，也許會給予你看待職場問題的全新視角，也會給予你更接近客觀情況的建議，因此撬動你所作出的改變，可能是更有效的。
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邊界
最后一點我們來聊“解決問題”。
其實已經列舉了一些職業咨詢解決問題的方法，最后我們來看看那些認為自己的職業生涯無藥可解的例子。
如果你說：
“我只想混日子，也不想改變。不想探討自己擅長做什么，喜歡做什么，知道了我也沒法辭職，也沒那個本事轉崗。因為我什么都不會。你能幫我么？”
確實幫不了。
職業幸福感這件事本身，一定是在付出--回報這個流程里產生的。
但我想讀到這的您應該不是這類朋友，不然不會看我啰嗦到這個位置還沒有取關......
職業規劃學科有一位集大成的專家叫舒伯，他曾經說過：
生涯是以人為中心的，只有在個人需求它的時候，它才存在。
國內有位生涯的老師叫金樹人，他也提到：
只有當人主動去探索的時候，生涯才會出現，所以人才是生涯的建構者。個體的遺傳因素，偶發因素，社會階層都會影響生涯發展，但是真正影響它的是人做出的生涯決策。
也就是說，只有當人對自己的職業生活有尋求改變的主動性的時候，我們才有辦法幫他。
但事實上，我們每一天的無為而治，也都是種種選擇而堆砌。
咨詢師解決問題的思維是，無論從表面看，問題是什么，深入進去，都是人的問題。 ----杰拉爾德·溫伯格，《咨詢的奧秘》
那么究竟應該如何衡量職業咨詢和規劃的價值呢？
前幾天現場聽了“治愈馬”馬華興老師的課（就是寫《現在的淚,都是當年腦子進的水》那位），他說：“職業規劃就象菜品里的鹽，不能總吃鹽，但是得有。不過你也應該知道主菜是什么。”我覺得形容得很有意思。
對于我個人來講，這世界的一切結果都是一種概率。
我們當然知道，職業和人生會進展到哪一步，是由太多客觀和主觀的因素在互相作用掣肘中形成的。
但如果盡可能積極和正確的行動，少做無用功，那么我們就更有可能提高成功的概率。
簡單來說，我們的人生，能做的難道不僅僅就是如此么？
下一篇分享可能會是一個“別人家孩子”體制內外轉型成功的深度對談，或者介紹“如何最速全方位了解一個新行業和一個新職業”的干貨方法。或許您想看到什么？想辦法告訴COCO吧。
就這樣吧，愛大家。
“我很抱歉，重燃了你的希望。”
“至少我擁有了一整天的希望，總比沒有好。”
----《三個廣告牌》
楊coco/中國青年政治學院本科/北京師范大學管理學碩士/世界500強國企前HR經理/現獵聘網簽約顧問/高級人力資源管理師/中國職業規劃師/
