字節(jié)2個(gè)月招1萬(wàn)人：高效招聘，4個(gè)“細(xì)節(jié)”?
最近字節(jié)跳動(dòng)“2個(gè)月再招1萬(wàn)人，員工總數(shù)將破10萬(wàn)”的消息惹得大家一陣驚嘆。有網(wǎng)友說(shuō)，從招聘啟事里，看到了字節(jié)的野心。確實(shí)，招聘是一家企業(yè)里極為重要的事情。人才管理是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而招聘是人才管理的“龍頭”工作。甚至有“招錯(cuò)人是公司走下坡路的開(kāi)始”的說(shuō)法。而對(duì)HR來(lái)說(shuō)，在所有工作里面，招聘也絕對(duì)是站C位的。不論是幾個(gè)人的初創(chuàng)小公司，還是幾萬(wàn)人的跨國(guó)大企業(yè)，薪酬可以由財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)，培訓(xùn)可以讓行政組織，唯獨(dú)招聘，簡(jiǎn)直是HR身上不可磨滅的標(biāo)簽。但往往最重要的，反而是最容易被忽視的，所謂“燈下黑”。這里總結(jié)了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4點(diǎn)，相信能對(duì)你有所啟發(fā)。沒(méi)有人才數(shù)據(jù)庫(kù)，打不贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在好幾個(gè)平臺(tái)發(fā)布了招聘信息，卻很少收到簡(jiǎn)歷投遞？好不容易約了10個(gè)應(yīng)聘者來(lái)面試，第二天只來(lái)了1個(gè)人？1）人才的爭(zhēng)奪，就是數(shù)據(jù)的比拼近日，深圳一家外資工廠搬離，近千名員工被瘋搶上了新聞。在員工集中簽約離職的當(dāng)天，便有8個(gè)企業(yè)到該工廠門口搶人，好多當(dāng)場(chǎng)就坐車走了。其實(shí)看起來(lái)熱鬧的“搶人”，是早已約好的“接人”。人才的爭(zhēng)奪在工廠搬離之前早已開(kāi)始。誰(shuí)搶到了人才，誰(shuí)就占據(jù)了先機(jī)。作為招聘HR，這種對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)的關(guān)注，也是對(duì)人才數(shù)據(jù)庫(kù)的管理。如果沒(méi)有人才數(shù)據(jù)庫(kù)，或許你也積累到一些優(yōu)質(zhì)候選人資源，但只靠個(gè)人的運(yùn)氣和努力，是無(wú)法在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中取勝的。比如你們有一批目標(biāo)公司，要從其中挖人，就需要有一系列的數(shù)據(jù)：它們的組織架構(gòu)、關(guān)鍵人員姓名，這些人的資歷和背景、工作職責(zé)、績(jī)效情況、薪酬水平、離職意愿等。有數(shù)據(jù)顯示，在一個(gè)萬(wàn)人的企業(yè)中，HR能夠掌握詳細(xì)人才信息的員工數(shù)量在300-400人之間。大多數(shù)員工的信息都被忽視了——雖然大部分企業(yè)都認(rèn)為人才數(shù)據(jù)化非常重要，卻很少愿意投入去做。一些公司的人才數(shù)據(jù)，依然停留在手工登記的年代，只能叫做紙質(zhì)檔案。但搭建自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，前期的投入成本比較高，而且時(shí)間也比較長(zhǎng)；如果公司規(guī)模比較小，也要做好excel表格的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。應(yīng)聘簡(jiǎn)歷庫(kù)：投過(guò)簡(jiǎn)歷的、通過(guò)篩選的、最近一年內(nèi)的人選……儲(chǔ)備人才庫(kù)：未錄用的、拒絕offer的、未入職的人選……關(guān)鍵崗位庫(kù)：高管人選、關(guān)鍵崗位人選、戰(zhàn)略崗位人選……HR每隔半年和候選人寒暄一下，比盲目打電話的效果要好很多。所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必須要建立起自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。1）內(nèi)推成本低、質(zhì)量高，真正用好的卻很少領(lǐng)英近幾年的人才招聘調(diào)研顯示，在所有招聘渠道中，52%的HR認(rèn)為內(nèi)推是高質(zhì)量候選人的首要來(lái)源，高居榜首。而且，內(nèi)推在所有招聘渠道中，是成本最低的，包括金錢成本和時(shí)間成本。這也是老板喜歡的。網(wǎng)易、阿里、百度、騰訊的內(nèi)推入職占比分別高達(dá)40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達(dá)50%、60%以上。曾聽(tīng)一位招聘專家說(shuō)，內(nèi)推占比不到30%的企業(yè)，不算是好雇主。但是，領(lǐng)英的調(diào)研顯示，只有32%的HR認(rèn)為自己有效利用了內(nèi)推渠道——員工積極性不高，實(shí)際效果并不理想。有些是給的獎(jiǎng)勵(lì)金額太少，還有些是幾個(gè)月后忘了給員工兌現(xiàn)內(nèi)推獎(jiǎng)。一般員工要經(jīng)過(guò)試用期轉(zhuǎn)正才算內(nèi)推成功，短則3個(gè)月長(zhǎng)則半年，這種周期長(zhǎng)、收益少，最終還不一定成功的事情，很難讓員工提起興趣。2）內(nèi)推機(jī)制該怎么設(shè)？員工的積極性問(wèn)題，本質(zhì)上是管理機(jī)制的問(wèn)題。比如招一個(gè)年薪20萬(wàn)的人，找獵頭至少要付年薪20%的傭金，也就是4萬(wàn)，你的企業(yè)愿意給多少獎(jiǎng)金呢？其實(shí)這個(gè)內(nèi)推激勵(lì)設(shè)置在1萬(wàn)以上也不為過(guò)，至少之間。建議設(shè)置幾個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的節(jié)點(diǎn)：比如簡(jiǎn)歷通過(guò)給100，初試通過(guò)給200，入職給1000，轉(zhuǎn)正給3000，滿一年再給5000。如果累計(jì)內(nèi)推3人、5人、10人，還可以設(shè)置其它的獎(jiǎng)項(xiàng)，比如帶薪休假、帶薪旅游。獎(jiǎng)金發(fā)放的形式也很重要，千萬(wàn)不要隨工資打到銀行卡上，這樣完全沒(méi)有感覺(jué)。一定要在公眾面前進(jìn)行宣布和表?yè)P(yáng)，用紅包的形式發(fā)給內(nèi)推人，讓周圍的人也切身感受到內(nèi)推的好處。未入職的候選人，別把他們推向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在線溝通被拒、電話邀約被鴿，讓HR經(jīng)常有想打人的沖動(dòng)，甚至忍不住破口大罵、雙方互相拉黑的情況時(shí)有發(fā)生。這就考驗(yàn)一個(gè)招聘HR的專業(yè)修養(yǎng)了。正確的做法是：不要對(duì)他們生氣，也不要放棄，ta是你的一個(gè)候選人資源，放入人才數(shù)據(jù)庫(kù)，過(guò)段時(shí)間再打個(gè)招呼，或許ta會(huì)給你帶來(lái)驚喜。一位招聘主管向我們分享過(guò)他招銷售的經(jīng)歷：跳槽進(jìn)入房地產(chǎn)業(yè)，要招流動(dòng)率最大的銷售人員，有一次聯(lián)系到一位在行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)工作多年的老銷售A，對(duì)方卻一點(diǎn)也不感興趣，態(tài)度非常冷淡；但他并沒(méi)有放棄聯(lián)系，當(dāng)作朋友一樣不時(shí)聊兩句，對(duì)方終于有所松動(dòng)，幫忙推薦了一位剛離職的同事B；那位B同事卻另有工作打算，對(duì)他的挖角也絲毫不為所動(dòng)，他也保持著長(zhǎng)期聯(lián)系；再后來(lái)，銷售B也為他推薦了一位同事C，最終C接受了他的邀請(qǐng)順利入職。
而ABC這條線也成為他招聘行業(yè)資深銷售的一個(gè)“秘密法寶”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從招聘需求匹配到最后的入職，平均每接觸100個(gè)人只能錄用2個(gè)人。對(duì)很多企業(yè)的HR來(lái)說(shuō)，錄用比例可能更小。稍大一點(diǎn)的企業(yè)，HR每年溝通的候選人可能上萬(wàn)，其中大部分是沒(méi)有入職的。他們今年不合適，也許明年、后年會(huì)有一個(gè)大的轉(zhuǎn)變，就成為你的“心上人”。大量的候選人信息如果被忽視，是多么大的浪費(fèi)啊！忽視了他們，就等于把他們送給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。業(yè)務(wù)經(jīng)理面試，招聘的“重災(zāi)區(qū)”到這個(gè)環(huán)節(jié)，好像HR的招聘工作已基本完成——符合條件的人幫你找到了，是否符合你的個(gè)人喜好、是否愿意入職，就是用人部門的事情了。但這個(gè)環(huán)節(jié)往往是整個(gè)招聘流程中的“重災(zāi)區(qū)”。比如等候一小時(shí)、面試5分鐘，還把候選人看得低人一等；比如銷售經(jīng)理侃侃而談，把面試變成了一場(chǎng)個(gè)人脫口秀；比如全程不做記錄，完全憑個(gè)人喜好判斷，HR很難收集到準(zhǔn)確反饋；
其實(shí)業(yè)務(wù)經(jīng)理在面試中犯錯(cuò)，HR要擔(dān)責(zé)。用人部門不懂那些面試技巧和專業(yè)知識(shí)是正常的，HR有責(zé)任幫助公司業(yè)務(wù)經(jīng)理提升面試技巧。業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試技能提升，是HR招聘工作的延伸。HR可以自己整理一些面試要點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行分享培訓(xùn)，或者推薦一些線上課程，監(jiān)督他們完成學(xué)習(xí)。培訓(xùn)后的幾次面試，HR可以陪同一起參與，然后對(duì)他們的面試表現(xiàn)提出反饋和建議。這4個(gè)方面，對(duì)HR來(lái)說(shuō)都是“磨刀不誤砍柴工”，卻并沒(méi)有得到太多HR的重視；花些心思把這些做好，是擺脫“忙累而沒(méi)有成效”的最好方式。
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