在20世紀(jì)后半葉，商業(yè)領(lǐng)袖成為一種精英職業(yè)，那些通過自上到下方式控制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)主流。受兩次世界大戰(zhàn)和1929年美國經(jīng)濟大蕭條的影響，企業(yè)的組織架構(gòu)仿照軍事模式而搭建，形成嚴(yán)格的層級管理制度。真正的企業(yè)領(lǐng)袖應(yīng)關(guān)注顧客需求，21世紀(jì)真正的商業(yè)領(lǐng)袖將會擁有新型領(lǐng)導(dǎo)力，未來的他們正在替代那些站在公司金字塔尖發(fā)號施令、只關(guān)注股東短期利益的管理者。擁有新型領(lǐng)導(dǎo)力的典范這些領(lǐng)導(dǎo)者利用多層次的組織架構(gòu)，通過制定規(guī)范和流程來實施對企業(yè)的控制。傳統(tǒng)的“指揮與控制”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正在被這種種充分授權(quán)、相互協(xié)作的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所取代。等級制度下的分層管理模式正在面臨前所未有的挑戰(zhàn)，直至走向滅亡。由于投資者持有上市公司股票的平均周期從以往的八年縮短至六個月，很多企業(yè)領(lǐng)袖都在關(guān)注如何在短期內(nèi)形成業(yè)績，往往不考慮企業(yè)的長期發(fā)展。過去十年來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的這種心態(tài)引發(fā)了各種問題，人們不再相信那些商業(yè)領(lǐng)袖能打造出可持續(xù)發(fā)展的百年老店，而是認(rèn)為他們以權(quán)謀私，只考慮股東的短期利益。師徒傳授的模式已經(jīng)被學(xué)習(xí)型組織所取代，很多員工的知識儲備比他們的上司還要深厚。年輕人不愿意苦守十年等待機會成為領(lǐng)導(dǎo)，他們希望機會就在眼前，否則就會另謀他就。人們追求的不僅僅是金錢，因為很少有人愿意把生命浪費在毫無建樹的工作中，只是為求一口飯吃。相反，他們希望自己的工作有意義，能獲得真正的滿足感。這些都是新型領(lǐng)導(dǎo)力生存和發(fā)展的契機，這是這些原因才導(dǎo)致傳統(tǒng)的企業(yè)組織架構(gòu)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為引領(lǐng)21世紀(jì)，企業(yè)需要真正的領(lǐng)導(dǎo)者，他們能通過企業(yè)的愿景和共同的價值觀引導(dǎo)人們形成合力，給予各級管理者充份授權(quán)，關(guān)注于為客戶提供滿意的服務(wù)，協(xié)調(diào)組織的方方面面，讓企業(yè)實現(xiàn)卓越的績效。領(lǐng)導(dǎo)者最具挑戰(zhàn)的任務(wù)就是引導(dǎo)人們圍繞組織的愿景和價值觀共同前進，這需要不斷與各級員工進行溝通，對于層級眾多的跨國公司來說，要做到這一點特別困難，因為各個國家的員工可能更喜歡按本土文化來辦事，而非本企業(yè)的做法，尤其是在商業(yè)慣例和客戶關(guān)系等方面。跨國組織以為可以通過規(guī)章制度、培訓(xùn)項目以及合規(guī)體系來解決這一問題，而現(xiàn)實并非這樣；而在共同愿景和價值觀引領(lǐng)下的員工能發(fā)揮出更大的主觀能動性，能更多地從公司角度而非個人角度來思考問題，從而形成一個很有韌性的組織，能夠經(jīng)受各種危機的考驗。如今，企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)非常復(fù)雜，以至于個人或單個組織已經(jīng)很難解決。要想得到一個長期有效的解決方案，不僅需要組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)，還需要組織與顧客、供應(yīng)商、甚至競爭對手之間的協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)者必須通過消除內(nèi)部斗爭和狹隘主義，營造出一種相互協(xié)作的精神，只有實現(xiàn)內(nèi)部的通力合作，才能形成外部的競爭優(yōu)勢。領(lǐng)導(dǎo)者的首要義務(wù)不是對股東負(fù)責(zé)，而是對客戶負(fù)責(zé)。任何組織，如果不能為顧客提供超越競爭對手的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，就會落得個關(guān)門大吉的下場。此外，激勵員工為提高公司股價而努力，遠遠不如激勵員工為顧客提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的效果來得明顯。等級體系下的領(lǐng)導(dǎo)者向別人發(fā)號施令，給予下屬的授權(quán)有限。如今，這根本算不上什么領(lǐng)導(dǎo)者。真正的企業(yè)領(lǐng)袖知道，公司的各級各層都需要領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是在第一線的管理者，因為他們需要針對市場情況作出有效決策，而不能凡事都請示匯報。企業(yè)領(lǐng)袖的任務(wù)是授權(quán)各級領(lǐng)導(dǎo)者行使自己的管理職能，這需要一個成熟完善的問責(zé)制度，通過閉環(huán)管理系統(tǒng)來確保目標(biāo)的完成。衡量21世紀(jì)商業(yè)領(lǐng)袖的最終標(biāo)準(zhǔn)是其能否創(chuàng)造卓越的績效。在當(dāng)今的商業(yè)社會，只要一個組織的大多數(shù)員工團結(jié)一致、授權(quán)充份、相互協(xié)作，其績效一定可以超越那些等級森嚴(yán)的組織。習(xí)慣于發(fā)號施令的領(lǐng)導(dǎo)者也許能實現(xiàn)短期的績效目標(biāo)，但只有真正的領(lǐng)導(dǎo)者才能激勵整個組織將卓越貫穿于始終。正如我在《領(lǐng)導(dǎo)是行動，而不是言說》中指出：“如果把經(jīng)管書限定為‘領(lǐng)導(dǎo)力’主題，不用讀到51本，可能10本就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)‘領(lǐng)導(dǎo)力’翻來覆去也就這么點內(nèi)容了。最常見的首先是對卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)進行概括，而概括出的詞匯大致如下——熱情、誠實、親切、勇敢、理性、公平……你可以不斷附加上任何你認(rèn)為合適、動聽的形容詞，然后給予一番自圓其說即可。”這話雖然有些偏激，但事實卻是如此。從約翰科特到保羅赫塞，從肯布蘭查德到約翰阿代爾，從卡爾羅吉斯到斯蒂芬羅賓斯，不同的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)大師，不同的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理念，盡管用詞一天一個變，但不變的是對領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)的理解。他們通常認(rèn)為（并已然達成一種共識）：領(lǐng)導(dǎo)者不是天生的，至少是可以通過后天努力被塑造的；領(lǐng)導(dǎo)力是一種可以通過學(xué)習(xí)不斷提高的技巧，獨立于地位和權(quán)力之外；領(lǐng)導(dǎo)者總是追求創(chuàng)新，根據(jù)不斷變化的現(xiàn)實情況尋求改革的道路；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)富有遠見，考慮問題更為長遠，不著眼于目前的危機，不只局限于眼下的事務(wù)，而是懷有更遠大的志向；領(lǐng)導(dǎo)者更加重視無形資產(chǎn)的獲取和培養(yǎng)，譬如觀念、愿景、動機和價值觀……領(lǐng)導(dǎo)力這個詞已經(jīng)超越了專業(yè)的意義范圍，成為誰都可以說誰可以說上幾句的話題。然而問題是，它被闡述清楚了嗎？約翰加德納，一位同樣致力于研究領(lǐng)導(dǎo)力的大師，他在其經(jīng)典著作《論領(lǐng)導(dǎo)力》中寫道：“如果經(jīng)常饒有興致地使用領(lǐng)導(dǎo)力這個詞，我們似乎會感到它可以減輕我們不知所措的迷茫感，減輕我們未完成任務(wù)和未履行職責(zé)的愧疚感。但是這種感覺會使我們思維不清。我們習(xí)慣于給‘領(lǐng)導(dǎo)者’、‘領(lǐng)導(dǎo)力’等詞罩上一圈光環(huán)，這使我們很難看清問題的真相。”加德納發(fā)現(xiàn)了癥結(jié)所在，他認(rèn)為“傳統(tǒng)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識在一定程度上是膚淺的，它只能給人們帶來無休止的失望”。正像我們一再閱讀，一再聆聽，一再學(xué)習(xí)，但是我們卻沒有更強大的領(lǐng)導(dǎo)力。當(dāng)我們無數(shù)次詢問同一個問題而得不到答案的時候，失望的情緒往往會轉(zhuǎn)化為無助、埋怨甚至憤怒，但加德納此時卻給了我們啟示——是不是我們所提的問題本身很有可能就有問題，或者就是我們誤解了這個問題？于是，加德納寫作《論領(lǐng)導(dǎo)力》就變得極為迫切和重要，它的意義在于，試圖理順有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的種種關(guān)系，勾畫出領(lǐng)導(dǎo)力的實際輪廓，從而讓領(lǐng)導(dǎo)力正本清源、為人所用。和任何一本領(lǐng)導(dǎo)學(xué)著作一樣，加德納的《論領(lǐng)導(dǎo)力》同樣對領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)作了歸納。例如，他指出有9項任務(wù)對領(lǐng)導(dǎo)者最重要，即確定目標(biāo)、創(chuàng)建價值觀、激發(fā)動機、改善管理能力、尋求統(tǒng)一性、解釋、發(fā)揮象征作用、樹立榜樣、革新；同時，加德納在伯納德巴斯、埃德溫P`霍蘭德等人的研究基礎(chǔ)上，提出了14項領(lǐng)導(dǎo)者必備的特質(zhì)，它們是：體能和耐力、智慧和實際判斷力、承擔(dān)責(zé)任的意愿、任務(wù)才能、了解下屬和他們的需要、為人處世的能力、成就事業(yè)的渴望、激勵能力、勇氣決心和堅定、獲得勝利和獲取信任的能力、管理決策和選定重點、信心、權(quán)勢統(tǒng)治和果敢、策略的適應(yīng)性和靈活性。至此，加德納系統(tǒng)而又全面地詮釋了領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)者的特征，進而揭示出領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，所謂領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)者個人（或領(lǐng)導(dǎo)團隊）為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者及其追隨者的共同目標(biāo)，而通過說服或榜樣作用激勵某個群體的過程。當(dāng)然，這些不是《論領(lǐng)導(dǎo)力》的全部，甚至有可能連重點都還算不上（全書共十七個章節(jié)，它們只占了三章）。在余下的篇幅里，加德納談了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的方方面面，有領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者的社會背景、領(lǐng)導(dǎo)者的道德標(biāo)準(zhǔn)、大型組織中的領(lǐng)導(dǎo)者、權(quán)力分歧與共同利益、領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展等。不難發(fā)現(xiàn)，加德納的“領(lǐng)導(dǎo)力”是一個大寫的“領(lǐng)導(dǎo)力”，這種能力的獲得和提升要取決于社會、道德、倫理、習(xí)慣等諸多因素。這也就是說，加德納的領(lǐng)導(dǎo)力思想不再僅停留于經(jīng)驗式的技巧總結(jié)，而是經(jīng)過思辨、提煉，將其擴展至社會學(xué)維度、上升到哲學(xué)的層面，領(lǐng)導(dǎo)力在加德納這里已不再是單純的管理學(xué)概念了。當(dāng)年，《財富》雜志在近百年出版的商業(yè)圖書中遴選出75本商務(wù)人士必讀書，《論領(lǐng)導(dǎo)力》就名列其中。可見，該書作為一部經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)著作和最使人睿智的商業(yè)圖書并非浪得虛名。我是你真誠的摯友：劉孟浩，希望我的分享能夠給你帶來不一樣的收獲或啟發(fā)！
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