2011-10-24 15:52:23
上一篇我們談到了薪酬制度改革需要關(guān)注的一些問題，本講將向大家介紹企業(yè)在薪酬制度改革中，如何選擇一種科學(xué)合理的、與企業(yè)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略相匹配的薪酬模式。
所謂薪酬模式，是關(guān)于員工薪酬管理要項(xiàng)及其組合的趨勢(shì)性樣式，它為薪酬管理者實(shí)施薪酬管理活動(dòng)提供可供參照的基本范例或框架。從薪酬模式的構(gòu)成來看，有單一薪酬激勵(lì)模式和復(fù)合薪酬激勵(lì)模式；從薪酬模式?jīng)Q定因素來看，有以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式和以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式；從薪酬激勵(lì)方式來看，有公開透明薪酬模式，也有秘密薪酬模式。
近幾年來，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化以及發(fā)展戰(zhàn)略的需要，我國企業(yè)薪酬模式也發(fā)生了重大變化。在薪酬模式中，與績效相關(guān)的薪酬模式變得更加普及，寬帶薪酬模式也被提上日程；在個(gè)人方面，目前的趨勢(shì)正向著諸如與技能相關(guān)的模式以及與報(bào)酬相關(guān)的績效評(píng)價(jià)等方向發(fā)展；在集體方面，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績效并將之與標(biāo)準(zhǔn)日生產(chǎn)率或其他團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出等因素相連。
本專題將重點(diǎn)介紹目前國內(nèi)企業(yè)通常采用的幾種薪酬模式，并對(duì)其主要特點(diǎn)、利弊、應(yīng)用范圍及設(shè)計(jì)要點(diǎn)進(jìn)行分析。
從我們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行管理咨詢的實(shí)踐來看，基于崗位的薪酬模式比較多見，如崗位等級(jí)工資制、崗位效益工資制、崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制等。主要有兩種形式：一崗一薪制和一崗多薪制。
一崗一薪制，指的是一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一、工作物等級(jí)比較固定的工種。
一崗多薪制，是在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映同一崗位等級(jí)內(nèi)部不同技能或能力，以及資歷等方面的差別。適用于崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)含量相差較大的工種。
基于崗位的薪酬模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：以崗定薪，崗變薪變；結(jié)構(gòu)簡化，便于操作；與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌；適用范圍廣泛。崗位薪酬模式也有不足：一是對(duì)崗位劃分提出了比較嚴(yán)格的要求，在崗位劃分基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)也應(yīng)該比較準(zhǔn)確，否則崗位等級(jí)的確定就會(huì)失去科學(xué)的依據(jù)。二是崗位工資剛性較強(qiáng)，靈活性不夠。同一崗位人員由于其經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)等方面的差異，可能會(huì)出現(xiàn)同一崗位的人員，但所做出的貢獻(xiàn)不同。在這種情況下，都采用一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，未免有失公允。
能力薪酬模式是根據(jù)員工所具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和素質(zhì)等因素確定其報(bào)酬的一種薪酬制度。員工個(gè)人的能力分為認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象、工作動(dòng)力以及人品個(gè)性素質(zhì)等。在能力薪酬制度中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。這種薪酬模式的崗位概念往往變得非常模糊，它的適用對(duì)象是那些從事工作內(nèi)容大體相同、但技術(shù)能力和知識(shí)水平差異較大的專業(yè)技術(shù)類人員、研發(fā)類人員和高級(jí)技術(shù)工人。
基于能力的薪酬模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：決定薪酬等級(jí)的最主要因素是個(gè)人的能力；能力工資制將使掌握更多技能的員工有更高的報(bào)酬收入，從而減少骨干員工的流動(dòng)性，促使員工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。技能薪酬更加注重于員工的潛力，即創(chuàng)造更好的業(yè)績的能力。其不足之處在于：一是不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，以目前國內(nèi)采用的評(píng)價(jià)手段和方法，還很難對(duì)員工的能力進(jìn)行準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)估。員工素質(zhì)冰山模型理論認(rèn)為，員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無法正確進(jìn)行測(cè)試，因此評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。二是基于能力設(shè)計(jì)薪酬，哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都不太容易搞清楚。三是能力薪酬制度只適用于特定的人群，即只有能力特征比較明顯而且可以通過相應(yīng)手段評(píng)價(jià)出這種能力的員工才適合于這種薪酬模式。
以績效為基礎(chǔ)的薪酬是一種將員工的勞動(dòng)報(bào)酬與特定績效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，它不是由任職資格所保證的，必須依靠努力去賺取，而且績效薪酬數(shù)額隨特定的績效目標(biāo)完成狀況而浮動(dòng)。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。績效薪酬的幾種主要形式：適用于生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制，適用于銷售人員的銷售提成工資制，適用于企業(yè)高管的年薪制以及適用技術(shù)人員的項(xiàng)目工資制等等。
基于績效的薪酬模式的主要特點(diǎn)：一是員工報(bào)酬與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的基礎(chǔ)之中；二是有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力。 其不足之處在于：由于影響績效的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效薪酬可能對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。通常情況下，績效薪酬的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績效不佳的員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績效薪酬的效果受外界諸多因素制約。第三，績效薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。第四，員工對(duì)績效薪酬具體方案的真正滿意度。有時(shí)績效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀因素，評(píng)價(jià)工具也有待完善。
（四）基于市場(chǎng)的薪酬模式
市場(chǎng)薪酬模式是指參照等同崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來確定某崗位的薪酬水平，也稱作市場(chǎng)價(jià)位工資制。
市場(chǎng)薪酬模式的主要特點(diǎn)就是具有較強(qiáng)的外部公平性。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，企業(yè)員工的薪酬水平在很大程度上也是要受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的人才資源稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。因此，企業(yè)參照等同崗位的市場(chǎng)價(jià)格來確定薪酬水平，可以吸引和留住所需人才，防止人才外流導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭力下降。所以，市場(chǎng)薪酬模式反映的是某類崗位人才的市場(chǎng)稀缺程度，體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的外部公平性的有機(jī)聯(lián)系。
市場(chǎng)薪酬模式的主要特點(diǎn)。一是企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；二是企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭力；三是參照市場(chǎng)定工資，比較容易讓員工接受，有利于消化員工在內(nèi)部薪酬比較中產(chǎn)生的不滿。
其不足之處也很明顯：一是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)具有良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平；二是員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系。因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三是完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，有可能影響組織內(nèi)部的公平性。
現(xiàn)代人力資源管理理論把對(duì)工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利這幾大類薪酬形式的組織運(yùn)用稱為復(fù)合薪酬模式。認(rèn)為這種制度使企業(yè)的分配機(jī)制更趨于公平、合理、經(jīng)濟(jì),具有競(jìng)爭性和更高的激勵(lì)性,有利于兼顧企業(yè)的近期目標(biāo)和中長期目標(biāo),有利于企業(yè)的生存與發(fā)展,是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的發(fā)展趨勢(shì)。
復(fù)合薪酬模式的特點(diǎn),在于它通過對(duì)多種薪酬方式組合使用,使激勵(lì)機(jī)制適用于不同類型的崗位和員工，并具有兼顧企業(yè)近期、中長期目標(biāo),充分激發(fā)薪酬對(duì)像的才能并長期為企業(yè)服務(wù)的薪酬效能。在實(shí)施復(fù)合薪酬模式中可以發(fā)現(xiàn),多種薪酬方式組合使用不僅限于企業(yè)高層管理人員,也可適用于特殊專業(yè)人員。企業(yè)可以運(yùn)用微觀管理的技法將各類薪酬形式進(jìn)行細(xì)分,以激發(fā)更佳的崗位效能和培養(yǎng)員工歸屬感為目標(biāo)。復(fù)合薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合,將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來,最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。
薪酬模式設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，因此，企業(yè)的薪酬模式選擇和設(shè)計(jì)應(yīng)始終遵循如下原則：一是戰(zhàn)略性原則：戰(zhàn)略性原則要求企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定的薪酬模式必須和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)。二是公平合理性原則：員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。因此在設(shè)計(jì)薪酬模式的時(shí)候要充分考慮到員工的公平性對(duì)工作積極的影響。三是激勵(lì)性原則：為了在人力資源投入和薪酬效果產(chǎn)出之間尋求一個(gè)最佳的平衡點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)在設(shè)計(jì)和選擇薪酬模式的時(shí)候充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。四是經(jīng)濟(jì)性原則：經(jīng)濟(jì)性原則考慮企業(yè)的承受能力、利潤積累合理等問題。合理配置勞動(dòng)力資源，減少企業(yè)的薪酬浪費(fèi)。因此薪酬模式的設(shè)計(jì)要遵守經(jīng)濟(jì)性的要求，進(jìn)行人力資本成本核算，把人力成本控制在一個(gè)可行的范圍內(nèi)。
薪酬模式各有利弊，其操作的條件、環(huán)境也是有一定的差別，因此，無論哪種薪酬模式都不可能是絕對(duì)正確、放之四海皆準(zhǔn)的。在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，企業(yè)在選擇薪酬模式時(shí) ，需要重視的是這種薪酬模式能否和企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)，是否能有效地激勵(lì)員工的工作積極性。企業(yè)在選擇薪酬模式的時(shí)候應(yīng)該綜合考慮多方面的因素：從微觀來看，企業(yè)選擇薪酬模式首先應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人才規(guī)劃；企業(yè)中不同年齡和背景的人員構(gòu)成也影響著企業(yè)薪酬模式的選擇；企業(yè)的不同崗位決定著不同的薪酬模式。從宏觀背景來看，一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)特征和企業(yè)的不同發(fā)展階段也在很大程度上影響著企業(yè)薪酬模式的選擇。正確分析和把握這些因素可以幫助企業(yè)選擇適合自身實(shí)際的薪酬模式。
（三）不同行業(yè)薪酬模式的選擇及設(shè)計(jì)
不同行業(yè)技術(shù)含量、熟練工人的比例、人均資本占有量、產(chǎn)業(yè)集群程度等因素不一樣，薪酬制度與薪酬水平就有較大的差異。產(chǎn)業(yè)集群提高了產(chǎn)業(yè)分化和協(xié)作的程度，實(shí)際上提高了集群內(nèi)部企業(yè)的專業(yè)化水平，促進(jìn)了生產(chǎn)效率和協(xié)同效率的改善，為企業(yè)薪酬水平的提高創(chuàng)造了效率基礎(chǔ)。一般來說，技術(shù)含量高、熟練工人比例高、人均資本占有量大的行業(yè)，多采取基于知識(shí)和技術(shù)的薪酬模式，且薪酬水平也較高。
1、高新技術(shù)行業(yè)薪酬模式的選擇及設(shè)計(jì)
高新技術(shù)行業(yè)由于其高知識(shí)層次人才和高新技術(shù)的特點(diǎn)決定了高新技術(shù)行業(yè)可采用基于技能的薪酬模式設(shè)計(jì)，即實(shí)施能力薪酬制度。
（1）實(shí)施能力薪酬制度需要以下四個(gè)條件：
A.制定科學(xué)的任職資格體系。能力薪酬制度是一種基于員工知識(shí)和技能的薪酬模式，企業(yè)首先需要制定出符合自身特點(diǎn)的能力體系，也就是任職資格體系。任職資格體系是所有職位根據(jù)性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，對(duì)每一類職位建立的能力級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)。要注意的是，單純依賴國家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級(jí)的做法，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，才能保證能力薪酬制度真正落到實(shí)處。
B.有配套的培訓(xùn)體系。由于員工報(bào)酬是基于其在工作中表現(xiàn)出來的能力，所以企業(yè)必須根據(jù)任職資格體系的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的職種，以及同一職種的不同任職資格等級(jí)，開發(fā)出具有針對(duì)性的課程，幫助員工提高自己的能力。
C.建立具有彈性的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)要合理的調(diào)配員工，使員工所學(xué)的新知識(shí)、新技能得以運(yùn)用，提高他們學(xué)習(xí)的興趣和信心，企業(yè)也可以從中受益，所以企業(yè)必須使自己的組織結(jié)構(gòu)更具有彈性。
D.簡便易行的原則。能力工資制不能太復(fù)雜，否則員工會(huì)由于不了解真正的含義而沒有信心，而企業(yè)也會(huì)由于體系本身的復(fù)雜而導(dǎo)致操作困難，對(duì)推行這一制度制造障礙。
(2)對(duì)于知識(shí)技術(shù)型的企業(yè)采用基于技能的薪酬模式，一般有兩種方法：
一是以職位等級(jí)評(píng)定為基礎(chǔ)，在等級(jí)內(nèi)的工資評(píng)定依據(jù)員工的能力表現(xiàn)劃分不同的工資等級(jí)。二是以職位族來分類。首先對(duì)公司所有的職位進(jìn)行歸類，如分為管理類、研發(fā)類、營銷類、生產(chǎn)技術(shù)類等，然后對(duì)每一類職位，根據(jù)其自身的能力等級(jí)劃分出幾個(gè)等級(jí)。
2、一般制造業(yè)薪酬模式設(shè)計(jì)。根據(jù)制造行業(yè)資本和勞動(dòng)力密集的特點(diǎn)，一般制造企業(yè)在選擇薪酬模式時(shí)可采用以崗位和計(jì)件等為主的薪酬模式。勞動(dòng)密集型的企業(yè)應(yīng)側(cè)重考慮勞動(dòng)負(fù)荷和勞動(dòng)環(huán)境等要素，根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)和勞動(dòng)特點(diǎn)確定薪酬模式。實(shí)行崗位工資制的前提是搞好定崗定員和崗位分析，在定崗定員的基礎(chǔ)上，著重對(duì)崗位勞動(dòng)差別進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。勞動(dòng)密集型的制造企業(yè)在實(shí)行崗位薪酬時(shí)，應(yīng)將管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位分開進(jìn)行評(píng)價(jià)，不要千篇一律使用同一評(píng)價(jià)體系。
（四）企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬模式的選擇及設(shè)計(jì)
企業(yè)員工由于崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)上的差別，使得不同工作崗位的員工所處的工作環(huán)境、所需要承擔(dān)的工作責(zé)任、所面對(duì)和解決的工作問題都不盡相同，因此，企業(yè)不同崗位的薪酬模式選擇也存在一定的差異。
1、不同崗位薪酬模式的選擇。
崗位因素主要評(píng)價(jià)每個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在組織中價(jià)值度的大小。根據(jù)崗位在企業(yè)中地位的不同而實(shí)行相應(yīng)的薪酬模式可以確定員工的實(shí)際工作崗位的價(jià)值大小。我們可以根據(jù)崗位的不同將企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)模式分為主要面向高級(jí)管理人員的薪酬模式、銷售人員的薪酬模式、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員的薪酬模式等。
（1）企業(yè)高管人員的考核期較長，以風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任為主要分配因素，而日常勞動(dòng)無法數(shù)量化的崗位宜實(shí)行“年薪制”。 通常呈現(xiàn)以下一般特征：較高的固定基本工資＋長期業(yè)績考核激勵(lì)＋福利等。年薪制以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，來確定有關(guān)人員在這個(gè)周期內(nèi)的基本報(bào)酬。
（2） 營銷人員宜實(shí)行銷售提成制。企業(yè)銷售人員選擇和設(shè)計(jì)哪種薪酬模式關(guān)系到銷售人員士氣的激勵(lì)，從而影響到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的地位。有別于企業(yè)中的其他崗位，銷售人員的工作時(shí)間、工作方式和努力程度很大程度由銷售人員自己掌握，其工作業(yè)績可以用比較精確的指標(biāo)來衡量，因此，銷售人員的薪酬通常是與銷售業(yè)績相掛鉤的。每日、每月、每季度的銷售量清楚地顯示著銷售人員工作業(yè)績的好壞。
對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)來說，對(duì)銷售人員具體采用哪種薪酬模式，要從企業(yè)所處的環(huán)境，企業(yè)所提供的產(chǎn)品等方面綜合考慮。從企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)來看，銷售的技術(shù)含量低、銷售對(duì)象廣、產(chǎn)品銷售周期較短的企業(yè)，如化妝品、人壽保險(xiǎn)等，對(duì)銷售人員較宜采用“低固定＋高提成”模式；對(duì)于專業(yè)性強(qiáng)、產(chǎn)品銷售周期較長的企業(yè)，宜采用“高固定＋低提成”的銷售提成制。同時(shí)，傳統(tǒng)的銷售提成工資制與企業(yè)的短期業(yè)績聯(lián)系密切，使得營銷人員不關(guān)心企業(yè)的整體長期利益，往往犧牲公司利益單純追求銷售額。因此銷售人員的薪酬不能簡單地考慮銷售業(yè)績，還應(yīng)考慮一些長期有利于銷售的活動(dòng) 。
（3）專業(yè)技術(shù)人員宜實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的工資制。專業(yè)技術(shù)人員一般指具有專業(yè)技術(shù)能力，能利用自身掌握的知識(shí)背景解決企業(yè)中各種問題，一般是通過國家職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)獲得了一定技術(shù)職稱或技術(shù)資質(zhì)等級(jí)的人員，比如工程師、經(jīng)濟(jì)師等。
專業(yè)技術(shù)人員的工作通常是專業(yè)化程度很高的工作，工作的結(jié)果雖然可以測(cè)量但是工作績效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)具有很大的不確定性。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬支付基礎(chǔ)通常不是以產(chǎn)出為基礎(chǔ)，而是看他們的投入和他們所擁有的專業(yè)技術(shù)、知識(shí)等。因此適用于以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式，從技術(shù)等級(jí)上來確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬，此外，項(xiàng)目工資制，協(xié)議工資制等薪酬模式也適用于技術(shù)人員。
（4）生產(chǎn)操作人員的薪酬一般采用基本薪酬＋計(jì)件（計(jì)時(shí)）薪酬模式。實(shí)行計(jì)件工資的前提條件有：
A.計(jì)件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能準(zhǔn)確反映員工付出的勞動(dòng)量的工種和崗位；
B.生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查（而且在產(chǎn)品完成的當(dāng)期就能夠檢驗(yàn)）的工種或崗位；
C.能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者勞動(dòng)消耗量的工種或崗位；
D.生產(chǎn)任務(wù)量飽滿，生產(chǎn)原始記錄、計(jì)量統(tǒng)計(jì)、檢查驗(yàn)收、經(jīng)濟(jì)核算等基礎(chǔ)管理制度比較健全的單位。
計(jì)件工資應(yīng)當(dāng)每半年到一年在對(duì)勞動(dòng)定額進(jìn)行重新審查修改的基礎(chǔ)上，當(dāng)遇到產(chǎn)品規(guī)格、生產(chǎn)設(shè)備或是外部環(huán)境發(fā)生顯著變化的時(shí)候，應(yīng)及時(shí)對(duì)計(jì)件單價(jià)等內(nèi)容進(jìn)行修改。此外，初次制定的勞動(dòng)定額，應(yīng)有一定的試行期，時(shí)間一般不應(yīng)超過三個(gè)月。
2． 不同崗位薪酬模式的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題
（1）正確處理好企業(yè)各類人員之間的工資關(guān)系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術(shù)和生產(chǎn)操作服務(wù)三大類。這幾大類人員的工資關(guān)系究竟應(yīng)該拉開多大的差距，應(yīng)本著有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的原則確定，特別是要注意向關(guān)鍵的管理崗位、技術(shù)崗位和高級(jí)技工崗位傾斜。
（2）充分利用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位。勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位代表了社會(huì)對(duì)各類勞動(dòng)力價(jià)值的評(píng)價(jià)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。企業(yè)在制定不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能僅局限于本企業(yè)，而要從本地區(qū)、本行業(yè)入手，將勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位作為重要的參照系，通過它來調(diào)整勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。
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