面試強度及淘汰率均高
像咨詢業這種高強度面試在很多企業均廣泛流行，當然形式會有所不同。比如上述的那家著名IT公司，它招收的每位員工均要通過艱苦的多輪面試，并面對數位專業考官的“刁難”。而與金融、咨詢等行業相似的是，這家公司不會過多考察應聘者的具體專業知識或從業經驗（尤其對應屆大學生而言），而是重點考核其思維方式、解決問題的能力及日常行為習慣，也就是HR經理們常說的“基本素質”。即使是考察專業知識，考官們也不會很直接提出問題，而是精心設計一些情景問題，并故意漏掉某些關鍵信息，以考察應聘者是否具備足夠專業能力發現問題，還是粗心大意忽略了遺漏信息。考官們甚至還以一些看似“無厘頭”的奇怪問題考察應聘者如何解決問題、是否具備創新能力及沉著應對能力，等等。幾輪面試下來，面試官團隊中始終會有一位總考官全程跟蹤整個過程，此人精通企業文化，并要保證招到具有創新精神和團隊合作能力的合格人員，此人還擁有一票否決權，以便保持高標準的招聘。
還有像旅游航空服務業、金融業也經常要采用“海選”方式招人。如港龍航空招收“空姐”時，常常要在數千人里選出100名左右，淘汰率非常高。其招聘手法經常是在一面時通過對應聘者基本素養的考察，大量淘汰到只剩下不到千人，之后在二面時通過集體面試（通常20人一組），讓大家分組討論、暢所欲言，HR會在這一過程中首先淘汰掉那些過于自信或過于自卑、溝通不暢、聲音不悅耳的候選者；到了三面，候選者將只剩下三四百人，考官會將她們分為5人一組，并考察其服務禮儀，從中留下一半左右人選。最后再反復篩選，挑出100人左右。像這種幾百比一的高淘汰率的面試如今在各行業都普遍存在。
還有很多公司，尤其是500強企業，常常圈定招聘范圍，比如針對應屆畢業生的招聘往往僅限于在名校“設點”，甚至細分到具體專業。即使這樣，其招收的應屆生也十分有限。大部分新進員工則是通過網絡、內部推薦和獵頭招到的。很多HR經理反映，盡管每年都會舉辦校園招聘，吸引來很多應屆畢業生，但真正滿意的不多。因此為提高效率，不少公司更愿意通過內部推薦或獵頭公司招收有經驗的成熟員工。有些公司甚至不惜重金在行業內“挖角”，以求尋找到行業內有才華的人。
可以想象，這就是為什么眾多應屆畢業生“海投”之后總是石沉大海，為謀得一職費盡九牛二虎之力了。嚴峻的就業形勢不僅體現在擴招中，更體現在各行業的招聘習慣上。
應屆生的常見問題
高淘汰率讓面試官無法用過多時間綜合考慮一個人的去留，只要應聘者一有不符合其基本標準之處，面試官就會立即動用生殺大權。對于應屆畢業生來說，其自身存在的問題在某種程度上會更加突出，也是面試官很反感的問題。
比如，大多數HR都會反映應屆生普遍存在眼高手低、求職意向不太明確的問題，針對目前“80后”畢業生，不少HR坦言一些學生在求職態度上問題較多，如過分注重自我，心態浮躁、工作不踏實，缺乏長遠職業規劃而只重眼前利益等。
那么面試官往往最先淘汰哪些人員呢？像IT等專業要求較高的行業常常會以專業筆試篩除不過關者（一般包括IT相關技術和英語的考核）。而其他行業目前的趨勢則更看重面試，有些公司，尤其是偏重于招聘銷售、客服人員的公司會省去筆試，直接采用多輪面試方式（有些甚至設有五輪面試），因此溝通表達力差的應聘者會首當其沖被淘汰。再有，注重溝通交流能力的咨詢及金融服務業卻很反感夸夸其談又缺乏行動力的人，并十分注重應聘者的工作態度和社交禮儀，一旦這幾方面不符合要求，會立即遭淘汰。而應聘者若在面試官前說不清應聘崗位和相關招聘要求，基本都會當場落選。
其實招聘本身是一個雙向選擇的過程，很多優秀企業往往十分重視招聘工作，并從招聘團隊的接待人員開始，便貫穿對公司品牌形象的展示，以吸引優秀人才加盟。盡管畢業生求職市場因“僧”多“粥”少，導致很多同學無暇顧及對招聘方的選擇，但從長遠職業發展來看，到一家擁有向上的企業文化并懂得尊重應聘者的優秀公司工作，會使你的職場生涯受益匪淺。
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