文/ 段卉（歡迎關注我的頭條號）
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人
老板最大的痛苦是，當醒來時發現沒有一個人可以依靠，卻有一大幫人靠我吃飯。
老板太累、利潤太低、人才太缺、擴張太難、留人太難、管理太亂。
從企業的根源“機制”入手，從內部挖掘，步步為營，提升人效，優優系統，才能破“難”局創新生！
老板的痛苦，在于過份關注業務，而忽視內在的運用模式、效率。過份依賴約束、管控機制，而忽視了共贏、驅動的激勵機制。如果沒有員工的自動自發，老板們還將繼續痛苦下去。
缺乏規劃，走一步算一步；
注重眼前效益，忽視未來成長；
沒有共贏思維，不關注供應商、客戶、員工的感受、價值與利益；
品牌觀念弱，只會做市場、賣產品；
不重視“人”，只想占用員工的能力、時間與體力；
激勵層次低，幾乎不考慮對剩余價值再分配。
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薪酬是企業支付給勞動者的工作報酬嗎？
薪酬是企業對勞動者的責任與承諾嗎？
薪酬是按工作時間來支付的嗎？
薪酬是感覺得來與面談出來的嗎？
薪酬的規范性、公平性、激勵性、增長性，哪個更重要？
通常前4個問題回答為“是”，第5個問題回答是前兩個性。這就是當前很多企業的現狀！
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人
留住其人還是留住其心？
重人在還是重人賽？
留人是成本還是資本？
在留人中激勵人還是在激勵人中留人？
哪些人是留重于激、哪些人是激重于留？
福利、獎勵、股權和留人激勵人的關系？
留住哪類人、激勵哪些人？
留不住的人有何影響，激勵到位有何價值?
不問不明
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逐步打破固定薪酬制；
薪酬與績效完全融合；
共贏與創造是核心；
實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）；
目標管理、團隊建設為助力績效文化；
一切用數據說話、明確各項標準與要求；
當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。
薪酬機制大致可以區分為兩大類型：一、基于規范、等級的薪酬模式，強調規范性與公平性。二、基于價值、分配的薪酬模式，強調激勵性與增長性。
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當下價值：解決員工溫飽問題或實現小康生活；
未來價值：讓員工實現富裕生活和人生價值；
人的欲望永遠都不會停止，所以企業要善于從雙價值維度來設計分配模式。
員工收獲當下利益的同時被未來利益所吸引，這樣的薪酬激勵才是長短相宜、遠近兼收。
更強調外部競爭性，注重外部薪酬調查；
與企業戰略、運營關聯更密切；
固定薪酬占比逐漸降低，價值勝薪酬占比逐漸增加；
強調寬帶薪酬結構設計，薪酬結構層級減少幅度更大；
強調大薪酬概念，同時注重經濟性與非經濟性薪酬；
個體薪酬不斷增長，而整體需優化。
企業管理 激勵機制 績效管理 績效考核 股權合伙人
人效低是企業的通病，必須進行人效優化，減少人效浪費；
分配系統變革，由一次或單一分配轉變為多次分配；
沒有預算造成極大浪費，建議實施全面預算管控；
建立各級、各環節利潤中心管理模式；
推行費用單項考核與激勵。
第1只手：緊抓業務不放松，焦點是大客戶、重要客戶，目標是老客戶滿意、新客戶增長；
第2只手：掌控財務增盈利，焦點是現金流、稅務、回款，目標是管控成本提升盈利能力；
第3只手：推升人效促激勵，焦點是分配機制、員工需求、核心團隊建設，目標是高激勵高人效高產出。
薪酬績效 股權合伙人 預算管控
