一年一度的培訓(xùn)需求調(diào)研季又來了，濤哥跟大家一樣忙的昏天黑地，從訪談規(guī)劃和設(shè)計(jì)，到一邊訪談一邊總結(jié)，一樣都不能少。
不知你發(fā)現(xiàn)沒，雖然我們每年做一次年度培訓(xùn)需求分析，但想在當(dāng)當(dāng)、京東上找一本相關(guān)圖書幾乎沒有，而且在Google或bing上面用”annual training needs analysis”作為關(guān)鍵詞搜索，也找不到與之對(duì)應(yīng)的年度培訓(xùn)需求分析的資料，這是怎么回事呢？
原來，培訓(xùn)需求分析可以細(xì)分為四大類，而年度培訓(xùn)需求分析是其中最非典型的一類。
有哪四類培訓(xùn)需求？
培訓(xùn)年度計(jì)劃對(duì)應(yīng)的需求分析 顧名思義，每年年末在規(guī)劃來年培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)所進(jìn)行的需求分析，這一需求分析完全指向年度計(jì)劃，產(chǎn)出就是年度計(jì)劃草案。
規(guī)劃落實(shí)年度計(jì)劃時(shí)的需求分析 年初定了粗線條的培訓(xùn)計(jì)劃，除開其中延續(xù)以往的外，對(duì)于新增培訓(xùn)或?qū)W習(xí)項(xiàng)目，真正啟動(dòng)前，必須做的需求分析，產(chǎn)出是學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求評(píng)估報(bào)告或小結(jié)（視項(xiàng)目的復(fù)雜程度）。
突發(fā)業(yè)務(wù)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的需求分析 在培訓(xùn)計(jì)劃以外，由于突發(fā)的業(yè)務(wù)需求，衍生出來的培訓(xùn)，要立項(xiàng)和確定前所進(jìn)行的需求分析，產(chǎn)出是對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目需求評(píng)估報(bào)告或小結(jié)
課程二次開發(fā)對(duì)應(yīng)的需求分析 部分課程由于業(yè)務(wù)背景或內(nèi)容本身更新的需求，進(jìn)行二次開發(fā)時(shí)而進(jìn)行的需求分析，重在識(shí)別和確認(rèn)變化和差異，產(chǎn)出也是課程開發(fā)開發(fā)需求分析報(bào)告或小結(jié)。
從上面的界定可以看出，其實(shí)后三種需求分析都是基于某一個(gè)具體項(xiàng)目的，理論上有幾個(gè)項(xiàng)目就要做幾個(gè)與之對(duì)應(yīng)的需求分析，而第一種年度培訓(xùn)需求分析，其實(shí)是取客戶想要什么和我們能做什么兩者的交集，勾勒一個(gè)范圍和方向，確定年度培訓(xùn)關(guān)注的領(lǐng)域和人群，宜粗不宜細(xì)。
后者好比政府工作報(bào)告當(dāng)中的預(yù)決算，告訴人大代表，明年要建一條高速，修兩條地鐵，疏浚兩條內(nèi)河，但具體高速本身的立項(xiàng)報(bào)告包括成本分析、環(huán)評(píng)等則有待具體實(shí)施前進(jìn)行更加深入細(xì)致地調(diào)研和論證。
需求分析來自于ADDIE，而ADDIE里面的A顯然是針對(duì)后者以項(xiàng)目為單位的需求分析，所以圖書和外文資料里面查不到也就很好理解了。
四化為二，兩個(gè)層次的培訓(xùn)需求分析有哪些本質(zhì)差異？
從顆粒度而言，年度培訓(xùn)需求分析比較粗線條，而培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析因?yàn)獒槍?duì)項(xiàng)目落實(shí)，相對(duì)比較細(xì)化
從范圍而言，年度培訓(xùn)需求分析范圍很廣，而培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析則范圍較窄，就針對(duì)具體項(xiàng)目
從深度而言，年度培訓(xùn)需求分析比較泛化，重點(diǎn)確定方向即可，培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析則比較深入，涉及實(shí)施和操作的細(xì)節(jié)。
兩個(gè)層次培訓(xùn)需求分別對(duì)應(yīng)的分析思路是怎樣的？
既然四類培訓(xùn)需求可以進(jìn)一步概括為兩個(gè)層次，即培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)應(yīng)的需求分析，和培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的需求分析，那么兩個(gè)層次分別如何開展呢？
先來看年度計(jì)劃對(duì)應(yīng)的需求分析，這個(gè)部分，我們一般從三個(gè)維度加以匯總和分析，業(yè)務(wù)策略、業(yè)績(jī)差距、技能短板，概括成三個(gè)字就是測(cè)差短
業(yè)務(wù)策略和業(yè)績(jī)差距是業(yè)務(wù)導(dǎo)向的，關(guān)注和反映的通常是當(dāng)年的業(yè)務(wù)方向和挑戰(zhàn)，通常依據(jù)以下的線索：首先明確本年度的銷售目標(biāo)，其次明確實(shí)現(xiàn)年度銷售目標(biāo)的具體策略，然后針對(duì)每個(gè)具體策略討論銷售隊(duì)伍所需要的重要技能/能力，最后應(yīng)明確這些重要技能/能力具體體現(xiàn)的行為是什么。最后一步是非常重要的內(nèi)容，否則能力的描述就會(huì)非常籠統(tǒng)。
例如，一項(xiàng)具體的銷售策略是全線提升產(chǎn)品價(jià)格5%。銷售隊(duì)伍需要掌握什么技能呢？可能需要談判技能，溝通技能等。但談判技能非常籠統(tǒng)，什么樣的具體行為是公司期望銷售人員在銷售中展現(xiàn)出來的呢？比如，優(yōu)秀的銷售人員在談判中通常需要使用數(shù)據(jù)作為談判的手段，并且能夠從客戶利潤(rùn)改善角度算清楚對(duì)客戶財(cái)務(wù)的影響。
技能短板則通常關(guān)注一個(gè)層級(jí)的共性技能不足，如果有勝任力及評(píng)估，可以參照這一結(jié)果，如果沒有，可以構(gòu)建一個(gè)簡(jiǎn)易的任職技能模型，去找內(nèi)部客戶拍磚，技能短板通常關(guān)注的時(shí)間跨度更長(zhǎng)，是保證年度培訓(xùn)需求分析的長(zhǎng)期和短期結(jié)合的重要砝碼，詳見此前文章培訓(xùn)體系不會(huì)死，該淘汰的是你局限過時(shí)的思路！
培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)的需求分析可以從3P角度加以分析，即
組織分析Purpose
績(jī)效分析 Performance
學(xué)員分析 Performer
組織分析詳見之前歸納的三新一老ATD認(rèn)為企業(yè)最需要培訓(xùn)的4個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻
績(jī)效分析當(dāng)中重要的環(huán)節(jié)是任務(wù)分析，學(xué)員分析重點(diǎn)在起點(diǎn)技能評(píng)估和分析，參見此前文章課程設(shè)計(jì)皆敗于哪三個(gè)字，你知道嗎？，不再贅述
三個(gè)層次的分析當(dāng)中，重要性和對(duì)培訓(xùn)成果的影響依次遞減，即組織分析最重要，其次是績(jī)效分析，再次是學(xué)員分析。
組織分析解決從組織角度來看為什么要做培訓(xùn)的問題，即培訓(xùn)合不合法，績(jī)效分析解決了培訓(xùn)與學(xué)員實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)在哪的問題，即培訓(xùn)有沒有用，學(xué)員分析解決哪里著重講哪里一帶而過的問題，即培訓(xùn)有沒有效（率）
搞清楚了培訓(xùn)項(xiàng)目需求分析的這三個(gè)P，我們就可以理解為什么年終培訓(xùn)需求調(diào)查表通常是無用功，因?yàn)檎{(diào)查問卷通常是驗(yàn)證性的，而且通常面向基層員工，這也就意味著調(diào)查問卷通常只涵蓋了學(xué)員分析這一個(gè)層次，而這個(gè)層次如前所述，往往是需求分析當(dāng)中最為次要的一個(gè)層次。
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