員工管理與其說是一門科學，不如說是一門藝術。即使最有經驗和最成功的管理者對這門藝術也可能迷惑不清。他們最困難和最具挑戰的任務之一是對員工績效進行評估。
根據人才中介機構Accountemps最近的一項調查，在管理者犯過的最嚴重錯誤中，有不少與員工管理有關，如：沒有建立起開放的溝通渠道，對員工的支持和贊賞不足，對低績效員工視而不見，雇用技能不配套的員工，以及沒有意識到員工的不滿情緒。認識并糾正這五大失誤，對建立一支高效的團隊至關重要。
溝通不當
通常，溝通不當在管理者所犯的錯誤中位居首位。根據Accountemps的調查，管理者所犯的錯誤大約有 20%是由溝通不當引起的。
“引起管理問題多米諾骨牌效應的首要原因是企業沒有明確的戰略或目標，也沒有與員工充分溝通，”勵達管理顧問公司（Right ManagementConsultants）的高級副總裁斯特勞德（JoanneStroud）說，“領導者對員工缺乏清晰的期望。”她建議管理者與員工分享信息，與員工進行坦誠的討論。畢竟，信息的傳遞與企業健康息息相關，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關系。
但是，管理者需要花費大量時間才能培養起闡述企業目標、與員工開誠布公交流的技能。會計師事務所Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.醫療服務組的主任和共同領導者萊溫達（StevenLavenda），向我們提供了一個重要的經驗：“即使企業處于困境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。”他說：“如果你什么也不說，人們會誤認為自己的工作完成得很出色。你隨后還要告訴他們你也不想過于直率。”
與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。許多管理者只善于向員工傳遞信息，而不善于傾聽。他們也沒有培養起一種企業文化，使員工愿意分享想法或對問題給予關注。
會計師事務所Blackman Kallick負責非營利組織管理實務的主要合伙人本斯（GenevieveBurns）指出，許多管理者面臨這個問題，管理者應該傾聽員工的聲音。她說：“你必須創造出一種寬松的企業氛圍，讓員工敢于大膽表達自己的意見。有時你可以告訴他們你將針對某件事情采取什么措施；而有時你只需要說你已經聽到了他們的聲音，但無法立即做出改變。”
但是，不要誤認為召開會議就意味著建立了開放的溝通渠道。“與員工一起開會并不代表你們有很好的溝通。”斯特勞德警告說。
支持不足
本斯認為，支持不足是企業管理者經常疏忽的一大問題。“通常，當員工沒有出色完成工作時，管理者會自然而然地告知員工，但他們工作很出色時，管理者卻不會告知，”她說，“你必須認識到這一點，尤其是在業務繁忙季節，你可能只專注自己的工作，但一定不能忘記員工的存在和他們的需求。”
要讓員工感覺備受重視很簡單，只要管理者暫時放下手中的工作，關掉電話，給予他們一定的關注就可以了。
管理者也需要坐下來為員工進行長遠的職業規劃，記住，這是員工非常重視的一種支持方式。
提供反饋是另一種重要的支持方式。“大多數管理者不善于提供反饋，”斯特勞德說，“你必須向員工解釋為什么他做的事情有效或無效，這可以加深他對自己工作的認識。”
知名管理咨詢兼會計服務公司Smart and Associates中的一位領導基爾比（SusanKilby）提到自己犯過的最大錯誤之一，就是沒有向員工提供反饋。她指出，缺乏反饋可能對員工績效評估產生負面的影響。她學到的教訓就是：“員工需要不斷收到反饋，如果你為員工設定具體的、切實可行的目標，并持續對員工的工作進行評估，年終評估時就不會出現意外的結果。”她說：“如果員工的效率低下或沒有達到預期目標，管理者卻沒有告訴他們，那就是管理者的錯。管理者應該主動提供反饋，解決問題。”
“Frost,Ruttenberg and Rothblatt,P.C.公司鼓勵管理者盡量與員工坐下來一起討論問題，”萊溫達說，“在我們這般規模的公司，很難做到這點，但是你必須記住，員工每年要獲得的反饋不只一次。只要管理者能給予持續而合理的反饋，就會起到積極的作用。”
提供支持也意味著要讓員工參與他們喜歡的項目，了解他們的缺陷，并避免過于嚴厲的指責。“一些員工剛進入企業時表現良好，”本斯說，“接下來就看員工的潛力如何。但是，如果你愿意花時間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時，要經過一段時間員工才能展現潛力。”
對低績效員工視而不見
管理者通常會發現很難對員工低下的績效進行討論。實際上，很多管理者懼怕且經常竭力避免討論不好的績效。斯特勞德認為，原因之一在于管理者并不知道造成員工績效低下的原因。“有時也因為他們內心深知他們從來沒有真正向低績效員工提供反饋。”她說。
但是，如果企業文化過于強調彬彬有禮和不加批評，將是非常危險的事。如果你對低績效的員工視而不見，也會對他對團隊造成的影響視而不見。但是如果你將阻礙其他員工的人員辭退，就能大大提升團隊士氣。管理者應盡力了解造成員工績效低下的根源，并決定是否值得培養這個員工。如果他不值得培養，最好的方法是立即采取行動。“有時，辭退一個人對每個人都是最好的辦法。你一定不能什么也不做，”斯特勞德警告說，“對低績效員工視而不見將極大打擊其他員工的士氣。”
盡量不要為忽視低績效員工尋找借口，比如很難找到替代者。大多數情況下，管理者需要鼓起勇氣辭退那些屢屢影響團隊效率和績效的員工。正如萊溫達所說，“如果不對員工的工作提供建設性的批評，你就不是在培養員工。”
“我過去常常害怕將員工叫入我的辦公室告訴他們做得不夠好，”本斯說，“但我已經明白如果員工可以收到正確的反饋，他們往往會對你表示感激，并認識到你告知的有關事實。當你發現他出現轉變，績效開始上升時，對你們雙方來說都是積極的響應。”
雇用技能不配套的員工
如果用人不當，雇用的員工缺乏相關崗位要求的技能，企業將付出昂貴的代價。“以前，我們在這方面犯過不少錯誤，”萊溫達說，“原因在于，如果員工沒有立即達到要求，你便會想給他們一次機會。”
“企業常常感覺缺少人手，”本斯說，“你覺得必須雇用新的員工。但大多數情況下，如果你感覺新員工不適合某個崗位，結果會往往真的這樣。你必須確認他擁有相關技能。”
“我們已對招聘工作投入了更多的關注，”她繼續說道，“你雇用的員工必須兼具技術和人際交往的才能。你可以要求員工其中一方面的才能更出色些，但不應過度忽視另一方面。”
一旦用人不當，管理者往往會拖延處理，因為他們深知在業務繁忙季節進行改變將會對現有員工（他們需要承擔額外的工作）的心理造成負面影響。萊溫達說：“我知道如果不是萬不得已，最好還是不要立即采取行動。”
其他技巧包括：當外部人員更具才能時，不要進行內部招聘，且不要僅僅因為某個人具有與你相似的背景就雇用他。
意識不到員工的不滿情緒
很多員工都會直接表露他們對工作的不滿。問題在于，他們往往只是對相鄰的同事和同一團隊的成員如此坦白，而不是對管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時，管理者才知道員工的不滿。
管理者常常犯以下錯誤：沒有發現員工不滿的信號，沒有發現員工將要離職的跡象，以及沒有清楚了解員工的處境。
斯特勞德指出，要確保員工產生高績效和對工作感到滿意，歸根到底需要管理者設定明確的目標，并提供反饋。管理者有責任幫助員工設定切實可行的目標，并指引他們努力達成目標。否則，企業將缺乏明確目標，員工也將缺少挑戰和動力，上班的目的也僅僅是為了領取薪水。“管理者應該讓員工覺得他們的工作意義重大，并確保他們理解企業的目標。”斯特勞德說。
此外，管理者應定期與員工進行交流，避免員工辭職時才感意外；并對引起員工不滿、士氣下降、忠誠度降低的原因進行評估；管理者也應對員工以禮相待。“如果不對員工禮貌相待，他們就不會很好地進行反饋，”基爾比說，“我們花了大量的時間待在辦公室里，也希望員工會開心地待在那兒。”萊溫達也同意這個觀點，他認為只要想想自己作為員工希望得到什么對待就會明白。“我知道自己期望得到什么樣的對待，并且會在與員工打交道時牢計于心。”他解釋道。
在業務繁忙季節，許多管理者沒有足夠的時間針對所犯的錯誤而改變策略，或者預防錯誤。但是，如果管理者能花些時間學會如何更好地與員工進行艱難的對話，以發現問題的根源，找到真正的解決方案，一定會大有收獲。
通常，管理者最終會成為幫手、可依賴的同事、導師和教練。無論與員工之間是何種關系，管理者都需要主動在員工的工作上花費時間，并提供指導。管理工作是與人相關的工作，管理者通常需要掌握一些全新的管理技能。
萊溫達簡單總結了進行有效領導和管理的關鍵因素：“溝通、鼓勵、合理的指正，以及友善對待下屬。”“我們在這方面正做得越來越好，”他說，“但仍有改善的空間。”
