第一步：進行組織全崗位的薪酬帶寬設計
根據人才市場用工分析及城市薪資水平，結合企業現有薪酬水平，對公司全崗圍薪酬帶寬進行統籌設計，確保各崗位薪酬相對公平，并確保薪酬帶寬范圍在公司人力成本管控之內。
注釋：
首先我們需要明確薪酬的三個基本原則：
外部公平：是指企業薪酬與外部市場上同行業/職業的普遍薪資相比較，具備可比性/競爭力，能夠吸引優秀的人才加盟。
內部公平：是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內在價值成正比。
個體公平：是指對于從事同種崗位的員工，優秀員工應比差一些的員工得到的工資要高。
第一步：此處我們需要將企業內全崗圍按照其崗位屬性進行劃分（能力要求、流動性、穩定性、可獲得性等），分為高層管理者， 中層管理者、技術部門、業務部門、生產部門、職能部門、及普通職員多個帶寬選項。
第二步：我們首先需要根據本地區本行業的薪酬等級，確定公司內部各崗位的薪酬帶寬。
第三部：對每一個帶寬選項，進行高中低三個等級的帶寬設計，如上圖所示，用以宏觀控制，整個企業企業內部各崗位薪酬的相對公平！
第四部：整體來看，根據公司內部的崗位價值評估，對薪酬帶寬進行調整！
做好上述帶寬設計工作后，我們用以最大程度的控制公司內部薪酬成本和激勵性！
第二步：進行各崗位的工資組成結構設計
崗位總工資=月度基本工資+月度績效工資+全勤工資+業務傭金+管理提成+超額分紅+在職分紅+期權+獎金+年度運營績效+福利+其他
根據崗位不同，工資組成結構不同，具體如下：
注釋：
對公司內部全崗圍進行排布，然后根據崗位屬性，將各個崗位的薪資組成進行選擇設計！
此處重點設計管理崗、業務崗、技術崗的工資組成設計！
管理崗注重長期激勵，業務崗注重即時激勵，技術崗注重存量激勵！
關于共屬部分，全崗圍進行可能減少差異，以確保個體公平！
第三步：薪酬結構設計與崗位級別工資設計
此處參考薪酬設計之——五星工資法
注釋：
崗位崗位級別，需要結合崗位屬性、崗位薪酬帶寬、公司內部崗位人員規模，員工晉升空間預判等，進行定制化設計；
比如：人力資源崗位1-3人的組織，和5-10人的組織，薪酬級別設計也是完全不同的；
另：比如技術崗，由于薪酬帶寬一定較大，為了平衡成本控制與持續激勵，我們根據需要可以將崗位級別劃分為1-10級進行設計；
所以關于級別設計，一定要注重靈活設計，不要給崗位級別設計受限束縛！
第四步：對綜合底薪進行績效分解設計
舉例：月度基本工資、考核工資舉例：
A.月綜合底薪=基本工資+考核工資
B.績效工資：
根據月度績效考評得分及考評辦法確定
舉例：
a月度績效得分為95分，則當月績效工資為1000*1.2=1200元
b月度績效得分為75分，則當月績效工資為1000*0.8=800元
注釋：
關于考核工資設計，有很多企業老板會問到行為考核、績效考核，以及增量型崗位與存量型崗位的考核差異到底在哪？
其實此處，問題是屬于績效考核板塊的具體設計，簡單的說，首要需要抓住的是考核量化、可行、持續！只要圍繞這三點進行設計，就不會有太大問題，具體的設計方法，后期會在績效考核專欄進行講解！
第五步：管理崗位年度經營績效設計
以營銷、技術兩個部門的管理負責人為例為例管理層年度經營績效設計
注釋：
1、年度經營績效獎金提取系數為年度基本工資總額的提取比例
2、各崗位年度經營績效提取比例：董事長、總經理為0.5，副總及營銷負責人為0.4，技術負責人、生產負責人、財務負責人、人事負責人為0.3
3、初期建議先對營銷中心及生產中心進行年度經營績效考核，同時建議初期采用半年度經營績效，對各負責人進行激勵
第六步：年度經營績效指標及執行設計
指標考核（以營銷部門舉例）
注釋1：
指標設計，需要每年度需要根據運營管理重心進行調整（根據需要納入其他關鍵指標）
1、年度績效得分X＝A項得分+B項得分+C項得分+D項得分+E項得分+F項得分+···
2、考核后的分數為績效分數，根據績效分數計算績效系數。
注釋2：
年度經營績效，主要選擇對公司部門管理者崗位進行設計，意在引導責任下移，使得公司中層力量得到不斷的承擔、鍛煉與成長！
年度經營績效，可以根據企業資金運營情況，分為年度激勵或者半年度，但不能低于季度激勵！
第七步：傭金提成設計
1、單象限傭金
2、雙象限傭金
注釋：
傭金的設計，是薪酬設計中的重中之重，對于業務型崗位，傭金的科學設計會極大的激勵業務團隊的積極性！當然傭金的設計會涉及成本的核算，成本控制、返點設計、中間商、渠道管理、市場競爭、帶寬要求等方方面面，需要專業咨詢師，結合企業基本情況，進行專項的核算與設計！
更多傭金設計方法，可以參考好學課堂薪酬專欄的專項課程講解！
第九步：福利及其他
公司根據實際運營情況，選擇給予員工相應福利，包含在職培訓、帶薪年假，工齡工資、話補、交通補貼、住房補貼、餐補、節日禮物等
a. 全勤獎金為每月200元，當月請假不超過一天，合理遲到（十分鐘以內）不超過三次即為全勤標準，兩者同時達到視為符合全勤標準
b. 帶薪年假：工作每滿一年，次年度給予每年帶薪年假為3天，三年以上，次年度給予每年帶薪年假5天
c. 工齡工資：第1-2年，每年100元，第3-5年每年50元，5年封頂；計算周期為每年1月1日起至12月31日，即為有效工作一年，工齡工資，每月發放
d. 社保項目根據自身情況，最終由公司自定考慮，建議預留社保，有利于處理員工關系
以上薪酬說明文件，由公司人事部門每年度12月份修訂一次。
最后，對于咨詢師來說，薪酬設計，需要考慮兩個主體的影響，一個老板，一個是員工。
老板是咨詢師的客戶，而方案設計主體是員工，一方面，需要可能大的激勵員工，一方面要盡可能的控制人力成本；
當然在眾多的咨詢案中，我清楚的認識到對于一個組織而言，單純的高工資，并不是解決員工激勵的根本方法，曾經就遇到過很多老板，說一直體量員工，也一直不斷的給員工增加薪水，可是最后還是不能有效凝聚員工，而且讓人感到意外的是，這種方式，最后員工的離職率不但高于那些薪酬低的公司，而且在員工離職的時候，更容易大概率的懷著抱怨的心理，最后的結局就是，老板給了更多的人力成本，往往取得的效果反而更差！
