一直都在中小企業中游歷，內心平添了幾分無奈，感受到中小企業發展舉步為艱，感受到在中小企業工作員工的壓抑和苦澀。有時候我常想為什么企業和員工不能相互認可。
很多知名企業不也是由小到大嗎？在這個成長的過程中面臨很多次的變革，也許失敗將導致退出市場競爭的舞臺的結果。但這個結果是必然的，因為企業和員工一樣要為自己的不良行為和意識買單。
根據我這段時間的分析和調查，我發現大多數中小企業存在以下問題，而這些問題擴大到一定程度足可以摧毀企業的競爭力。
1．家族式的經營，夫妻店，作坊式的經營模式，一切都是老板說了算，人治的思維決定了決策的多變性，加上復雜的裙帶關系，更是讓整個管理顯得異常混亂。
我不得不承認在90年代創業的這部分老板，發展了十幾年后搶占了很多市場資源，建立了相對牢固的社會關系，同時積累了一定的原始資本。但悲哀的是他們根本不知道市場競爭規律已經變化，我們的經營思維也該變化。
最近和一位老板朋友在交談時談到所在公司的問題，雖然我已經發現了公司的問題，但他卻不愿意承認，甚至告訴我在行業中自己的企業還算管理一流，那種自信高高掛在臉上，比如大量中層干部的流失，管理中領導的主觀意識決定著事情的發展，隨意性太強，多頭領導，員工不知道如何執行，任何事情都沒有標準化和流程化的執行，高管之間意志相背，直接導致內部矛盾激化。
由于這部分創業者本身缺乏職業化的訓練，經驗主義占意識主導，知識結構不完善，在復雜的市場競爭中不能深刻認識企業的問題，而導致經營的盲目性，與21世界的創業家來比，他們的理念和思維已經相當保守和落后，如果不能自我意識，我想企業發展的春天即將離去。
2．缺乏現代人才觀，不重視人力資源管理，即便他們知道人力資源管理的重要性，也不懂得人才的培養和開發是企業持久發展的關鍵，缺乏相當的領導力和影響力。
在中小企業中，特別是已經有10年左右的發展史的企業，在這個階段更是關鍵，如果管理者頭腦不清醒就會導致企業走下坡路，一旦走下坡路就很難重振旗鼓
他們認為現成的人才才是企業需要的，殊不知企業很難招到現成的人，沒有哪個人天生是為某個企業活著的。最主要是自己不懂得培養人才的同時，還在浪費人才，驅趕人才。不會用人，不代表人才就是廢才。所以常常出現外行指揮內行的感覺。這會讓真正的人才感覺壓抑，所以只好選擇離開。如果在一個月內有四個部門的主管都離職，那么作為老板是否應該反省自己的管理。
人才的多元化也是必然的趨勢，所以要求我們對人才的管理也要多元化，用一個標準去要求員工是很不科學的。
3．不能因為我們的企業小，不是知名企業，就毫不重視企業文化的建設和老板自身素養的提升。前段時間在一個企業講打造企業品牌和員工品牌，有個副總居然說這個主題對他們的企業不實用，很空乏。這就是很多中小企業不能發展的關鍵，從來沒有給員工描繪一個遠景，樹立一個共同的目標，培養一種共同的價值觀。他們的思維還停留在打游擊戰的階段。更看重眼前利益。企業的管理需要有形的手和無形的手并舉，所以一個老板的文化底蘊決定了企業發展長短。
日本人因為學習中國的傳統文化而強過中國，美國人因為研究中國的解放軍組織而運營到自己的軍事和經濟中，成為世界大國。而中國的企業卻將自己民族的傳統文化精髓拋棄，這就是為什么企業做不大的原因。讓我仔細分析一下在中國凡是有影響力的企業總裁，比如馬云，柳傳志，應該說都繼承了很多傳統文化的氣質。
4．缺乏吸收新思想，缺乏變革的勇氣和魄力，缺乏包容個性人才的度量。越小的公司，特別是很多本土發展起來的企業，很多時候都在內耗，形成了復雜的人際斗爭，而不是修煉內功。導致企業競爭力下降。正所謂金殼在外，敗絮其中，一旦遇見強大的市場對手，結局可想而知，但我也不得不承認有些企業即便如此也難破產，比如一些擁有很多稀有資源的企業，比如土地，房屋等，即便內部管理混亂，也不會破產。
