智聯招聘繼續聯合寶寶樹發布《2020中國女性職場現狀調查報告》，本次調研共回收有效樣本65956份，全面呈現性別平等的現狀、存在的挑戰以及不同群體做出的努力，旨在幫助女性順利跨越職業發展障礙，推動女性職業生涯快速發展，進而推動社會逐步實現性別平等。
“職業性別”不平衡，男性多在技術崗，女性多在職能崗
從職位分布上，依然能看到職業也是存在性別屬性的，女性職場人在職能類崗位的占比要明顯多于男性，財務/會計/審計、人力資源、行政/后勤/文秘等職能類崗位基本被女性包攬，而生產/加工、技術崗位又是男人的天下。在選擇職業時，男女兩性就被輸送到兩種截然不同的職業發展軌道上，存在明顯的性別分歧。
這種崗位上的性別分布差異，早在學生時期就埋下了伏筆，因為刻板印象，高等教育學科專業領域出現了“男性學科專業”與“女性學科專業，國內外學者將這種在全世界范圍內普遍出現的現象稱為“學科專業性別隔離”，并發現“男性學科專業“是男性學生聚集且與男性特質相符的學科專業領域，主要是自然科學；”女性學科專業“是女性學生聚集且與女性特質相符的學科專業領域，主要是人文社會科學。
職場女性遭受的不公正多源于性別
職場充滿挑戰，職場人都或多或少遇到過不公平的對待。調研顯示，58.25%的女性遭遇了“應聘過程中被問及婚姻生育狀況”，27%的女性遭遇了“求職時，用人單位限制崗位性別”，8.02%的女性曾遭遇“職場性騷擾”，還有6.39%的女性曾遭遇“婚育階段被調崗或降薪”，而遭遇這些不公的男性屈指可數。綜上所述，職場女性遇到不公正待遇與工作能力毫無關系，僅因生理上的性別屬性而產生。
職場女性面對異性同事缺乏自信，面對同性略顯苛責
在兩性的自我評價中，職場女性面對男性依然有些不自信，但面對女性同事時的自信值更高，49.33%女性認為自己工作表現比同級的女同事更佳，42.56%認為無太大差異，8.11%認為自己稍弱；而在與同級男性比較時，僅38.74%女性認為自己更佳，49.76%認為無太大差異，11.5%認為自己稍弱——職場女性對男性的能力評估要強于女性。反過來看，職場男性在面對女性時的信心也強于男性，對女性的能力評估略低。
在選擇領導者的性別時，雖然近6成的職場人認為領導者的性別不重要，但想要追隨女性領導者的女性職場人占比僅6.92%，愿意追隨女領導的男性職場人占比12.45%，這也可以在側面證明女性在對自身不自信的同時，對其他的女性職場人卻體現出排斥和苛責的態度。職場晉升“厭女癥”的社會情緒依然存在，因話語權缺失引發的無力感衍生出的厭惡心理也在讓女性持續自我厭棄，主流文化中的傳統思想和相對男權的社會結構對女性的自我實現也在持續施壓。
對于晉升障礙，男性多外歸因，女性多內歸因，婚育和家庭是拖累女性的主要因素
調研數據顯示，男女職場人對晉升的預期十分接近，認為自己無法晉升的男女職場人都約占七成，認為自己可以晉升或者不確定的占三成。不難看出，晉升本身就是職場中普遍存在的一個發展障礙，當前職場中普遍給員工的晉升空間都比較有限，在歸因時，兩性普遍認為最核心的晉升障礙源于“公司提供的晉升機會有限”，占到了7成左右。
在晉升障礙中，兩性也存在一些基于性別的分歧。男性在歸因晉升障礙時多歸結為外部因素，31.47%的男性歸因于“領導、上級任人唯親”、28.36%的男性歸因于“論資排輩，不重能力”，這兩個選項的占比遠高于女性，依然是懷才不遇的心理。而女性在歸因時再次展現了不自信和來自于婚育的拖累，32.06%的女性將晉升障礙歸因于“個人能力和經驗不足”、8.3%女性歸因于“照顧家庭，職場精力分散”、9.02%的女性歸因于“處在婚育階段，被動失去晉升”，而因婚育被動失去晉升的男性僅占1.34%，除此之外，還有6.01%的職場女性選擇了“性別歧視”這一選項。歸根結底，在女性得不到晉升的原因中，性別和婚育帶給女性的阻礙跟男性相比更加明顯。
生育是女性職業發展的主要瓶頸
追究造成職場中性別不平等的主要原因，63.98% 的職場女性認為“生育是女性擺脫不掉的負擔”，38.97%的男性認同這一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分別有51.81%的女性和43.92%的男性選擇了這一原因。在其他次要原因上，更多的女性將性別不平等的現象歸因為社會制度與男權文化，更多的男性歸因為社會分工與生理性別使然。而社會分工、生理性別等因素正是帶有刻板印象的一種思想，也是我們致力于糾正的觀念。
程晉寬，嚴甜甜. 高等教育學科專業與職業雙重性別隔離現象的理論分析[J], 現代大學教育, 2015（3），1-6，57
