文/徐老師
導讀：
駱總是一家生產電信產品的老板。
剛創業的時候，和身邊志同道合的朋友一起合作打拼，不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。
公司發展迅速，幾年不到，員工由原來的十幾人發展到二、三百人。
企業大了，員工也多了，但駱總明顯感覺到：和前幾年 想比較，員工的工作積極性越來越低，變得也越來越計較了。
為什么員工的積極性越來越低？癥結在哪兒呢？
駱總出現的這種情況，是一個比較普遍現象，很多中小企業都經歷了過這樣的過程。
在創業初期，每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此，甚至加班加點、廢寢忘食。
但是，企業一但做大了，那種艱苦奮斗、不計報酬的奉獻精神就沒了，不分上下班的工作干勁和熱情態度也不見了；
關心企業、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。
針對駱總的公司，我進行了分析：
第一，企業大了，老板不是忙于于企業發展的大事，就是在忙于外面應酬，
與一起創業的老員工在一起的時間少了，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失。
第二，一部分員工和高管也喪失創業時的激情，慢慢松懈，顯然，很多員工已經走入舒服區，開始 “享受”了。
第三，公司做大了，走向制度化的績效管理，原來的那種相依為命一起創業的融洽感覺消失殆盡，制度容不得感情。
還有一點是必須指出的，就是駱總把工資提上去了，工作環境和條件也改善了，但員工在沒有壓力的情況下就能穩穩當當拿到高工資。所以，大家為什么要賣力干呢？
總結：
由以上分析可知，駱總公司的問題就在于：
首先，對快速成長企業的經營管理缺乏經驗；
其次，怎樣讓高工資發揮激勵作用認識膚淺；
第三，激勵手段簡單且不配套、不系統。
我認為，不僅僅是駱總公司，很多中小企業都曾遇到這樣的情況，那怎么才能提高員工的工作積極性，讓管理層身在其位謀其職、讓員工主動積極工作呢？
激勵，可以分為精神激勵和物質激勵，因為人的需求是不同的。
老員工拿的是固定工資，在基礎崗位上工作了多年不求上進，能懶則懶、能拖則拖，這會大大影響到團隊的精神斗志。
那么，我們就可以改變 員工的薪酬機制，有能力卻無斗志，說明公司的激勵做的不夠好。
管理層作為企業核心崗位，他們直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。
一個服裝連鎖店店長，干了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店里他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老板吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！
于是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：
他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老板都認可），在平衡點上：
毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；
總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；
員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；
.....
實行KSF薪酬模式之后：
店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加注意節約成本；
店長與店員之間關系更加和諧;
員工流失率減少，老板說實行KSF之后，門店只走了1個人;
員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；
...
KSF對員工的轉變：
收入由老板給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——不再抱怨工資低，如今自己越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得，自己努力創造了價值，就能多拿工資
打工者——轉變為經營者 ，真正站在老板的角度管理員工，更加積極工作了
KSF對企業的轉變：
企業由老板一人經營管理——到由員工共同經營管理
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工懶散安逸——員工主動加班拼命為企業和自己干
人才流失不斷——人才趕都趕不走
老板之所以拼命加班，因為要對自己企業負責；員工不會太拼，畢竟企業又不是自己的。
所以，對于核心人才，老板不但要提供有短期激勵，還需做中長遠激勵——妙用合伙人制度和股權激勵來留住人才。
合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，一起經營公司，分享公司利潤成果的模式。
雖然員工不持有實股權，但是卻擁有分紅權，在某種程度上，激發了員工的斗志，讓其以老板的角度去思考，去經營企業。
員工出錢了，才會把心投進去，出力了才會創造企業想要的結果。當員工的每一個行為，都可能會產生收益，能得到及時反饋，他會拼命干，為自己干！
積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。
在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。
積分操作流程：
1.建立積分標準
將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。
2.部門之間積分PK
這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。
3.獎分獎券
員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之后，他也愿意繼續保持優秀。
積分的核心價值：
員工普遍認同，不反感，容易落地
員工除了薪酬得到提升，精神上也得到滿足，工作激情增高
公平公正公開，解放了考核下了消極的心態，愿意多做事得到認可
通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關系更加融洽
總結：
老板要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，并一起分享，只有這樣老板才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！
對于以上，你有什么看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。
