我的建議非常簡單：
職場就是這樣，你在沒做管理的時候，你會說別人做管理怎樣怎樣，如果你是管理的話，你會怎樣怎樣，如果你是管理的話，你手下的員工會怎樣怎樣。
當你做了管理之后，你就會把你自己認為的員工應該是怎樣的，應該具有什么樣的特質，帶入到你團隊當中，進而在你心中形成一個理想的優秀的員工形象。
這個優秀的員工形象，可能是多個員工的結合體，他們具有某些特長技能能力，他們能幫你你解決某些問題，他們工作態度好，工作上主動積極，最重要的是他們服從管理。
所以，很多的管理人員，往往會將員工進行比較，這個是事實，但如果將參照物固定為自己心中的那個理想型的優秀員工，這比較結果就可想而知了，肯定是員工這不行那不行，肯定是員工這不成那不成。
作為管理人員，作為員工的直接領導，你肯定會對員工表現出不滿，表現出嫌棄，表現出失望，表現出排斥，你會覺得這不是你想要的員工。
如果你覺得你的下屬員工有問題，你不想一棒子把他淘汰，又不想局限在表面現象上，那么作為一個合格的管理人員，肯定要去和員工進行深入溝通，以此來挖掘出更深層次的原因。
你有沒有去扶，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態度有問題。
你扶他，或者說你栽培他，你對他委以重任，你對他信心滿滿，但他卻讓你失望了，他能力有限，肩負不起你賦予他的重擔。也可能他本身就不愿意肩負這個重擔，所以他對你敷衍了事，陽奉陰違，甚至干脆直接拒絕你的安排。
你有沒有去推，如果有的話，是不是他能力有限，或者他態度有問題。
你給了他機會，給了他重擔，并且你在后面監督，督促他。但這一點用都沒有，他上不了臺面，辦不好事情。同樣的道理，他能力達不到要求，你后面怎么推都沒有用，他態度不端正，你后面如何推也達不到你的期望。
踢還痛，這里如果痛的是你，說明你舍不得的懲罰他，或許他是你的心腹，或許他也有你看重的優點。這里如果痛的是他，說明他知道自己的問題所在，說明他有廉恥感，當然有可能是裝樣子給你看，同時也說明你心太軟。
扶不起，推不動，踢還痛，很形象，很直觀，也很值得管理人員思考。
你為何要扶他，你為何要推他，你心里一定有答案，但這個答案是否正確，是否合理？你在扶他推他的時候，是否理性呢？
如果你要重用一個人，如果你要讓一個人挑重擔，你首先就得了解這個人。
很簡單的道理，他沒有做這份工作做這個任務的能力，你卻將這份工作這個任務強加于他，結果可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。
很簡單的道理，你就根本控制不住他，控制不了他，他也根本不服從你的管理，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。
很簡單的道理，他平時對工作都敷衍了事，隨便應付，而你依然將這份重要的工作交給他來做，結果也可想而知，肯定做不好，這你不能怪他，因為本質原因出在你身上。
很多管理人員都容易犯一種錯，那就是將一些重要的工作交給自己信任的人去做，或者交給自己的心腹去做。
而他從不去考慮他所信任的人或者他的心腹的能力到底如何，他們能不能把事情做好，往往是當事情做砸的時候，往往是當事情變得糟糕的時候，他才會去埋怨，才會去抱怨。
早知現在何必當初。
你要和他一起去面對，你要和他一起去分析，你要和他一起去找原因，你要和他一起去制定相應的應對措施，你要指出他的缺點，但同時你也要鼓勵他。
如果是他能力不夠，那你就幫助他提高相應的能力，或者給他配備具備相應能力的副手。如果是工作態度不好，那你就要和他充分溝通，讓他端正態度。
其實有些人不管你怎么扶都扶不起來，不管你怎么幫他都沒什么效果，所以該舍棄就舍棄，把他放到他能做的崗位上，或者讓他做一些力所能及的工作。
最后總結一下：
本問題的根源在于用人上，作為管理人員，你人沒用對，那后續一切都會出現偏差。
所以與其亡羊補牢，不如提前預防，在人員識別與人員選擇上多下點功夫，更何況這本身就是管理者的職責。
