編者按：美國名將麥克阿瑟有過這樣一句名言：人才有用不好用，庸才好用沒有用。貼切的形容了班組中的“問題”員工。的確，在帶來管理麻煩的同時，“問題”員工往往也是班組的得力干將。一味簡單的打壓，整個班組也會變得小心翼翼，缺少創新和活力。對于班組長來說，區分“問題”的成因，有針對性地進行治理，才是明智之舉。
班組長大多都遇到過這種情況：
某某員工比較有能力，工作業績特別好，但特別難以相處,還經常不給班組長面子。
某某員工工作缺乏動力, 對上司不理不睬，對工作不冷不熱，讓他做事總是得催著。
某某員工總是喜歡找領導反映問題，談論他的想法與看法，但總是業績平平，其他同事都說他是“老滑頭”。
某某員工倚老賣老，經常挑戰班組長的權威等等。
這些員工不斷違反公司紀律的底線，經常因為一些讓人無法接受的行為舉止而在員工團隊中引起混亂，從而導致整個班組工作效率下降。
處理問題員工有原則
這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。將問題員工直接開除，事情一了百了。但是，這樣不是一個從根本上解決問題的方法，你今天請走了他，明天你的班組內又出現了一個甚至更多的問題員工你該怎么辦?
冰凍三尺，非一日之寒，真正頑固不化的員工是極其少的，一個員工從新員工轉變為問題員工，多半是心態和溝通問題引起的，有待遇、性格、員工關系、上級管理等，一定不要一味地將責任全部推給員工本人，班組長要思考是不是在管理中有什么地方做得不夠到位，引起了他的不滿情緒才招致了他出現問題?審視自己的管理失誤，并及時調整也是很重要的。
如果不是，要想與問題員工達成和諧，就應該正確的看待他們：
1.不要在心里給某個員工貼上“問題員工”的標簽。這會影響你對員工的評價，而這種評價則會造成你在行事中畏手畏腳或者做決定的時候顧慮太多。
2.相信問題員工的價值。對待問題員工不是想辦法淘汰這些員工，而是想著怎么扭轉有問題員工的思想和行為，在認識到他身上的問題的同時，更要發掘他身上的優點，給員工一個明確的方向。
3.問題員工是需要再培養、再改造的。你要想員工有好表現，就要做好教練和老師的工作。隨時了解他們的思想動態，轉變他們的工作態度，和他們分享公司理念，培養他們對公司的忠誠度，達成和諧。
能搞定問題的“聊一聊”
很顯然，面對問題員工，你如果是聽之任之，只會更加助長他的囂張氣焰，令他在班組里更加肆無忌憚下去，就會有更多的人效仿，你的隊伍就會越來越難管理。
班組長在收集員工出現“問題”詳細而翔實的例子，包括語言與非語言的動作等，將任何明顯違反公司制度、政策的言行收錄在案后。一定要跟員工“聊一聊”，包括以下十個步驟：
1. 談話主題務必放在員工的“問題”上，不要摻雜其他課題，對他的問題也不要避重就輕；
2. 一開始，先感謝員工的貢獻；
3. 清楚說明，會談是要一起找出解決方法；
4.客觀并正面的說明，他自己的一些行為已經在公司內部帶來的什么樣的影響與后果，提供確切的信息。
5.清楚指出問題發生的時間與日期。
6.既然問題一定要解決，可問員工是否有任何解決方案。
7.完整而具體的告訴員工什么是可接受的行為。
8.提醒員工同時必須正視自己的行為。（如果是第一次針對問題的會談，或許不該對員工發出警告，因為警告帶有威脅性。）
9. 會談結束時告訴員工，你非常感謝他放開胸懷，用正面的態度和你一起解決問題。
10.別忘了觀察員工接下來幾周的表現。
常規是難以解決 “問題”的
當然，問題員工之所以令班組長難辦就是，他們不能很好得認識接受自己的過錯、服從組織紀律，對于這種情況公司，包括班組內部都有自己的詳細而明確的制度，班組長管理員工，單靠嚴厲的制度和強勢的手段管理是不夠的，靠權勢的力量，是“力服”，不是真正有效的管理，治標不治本。要想讓問題員工真正改變，必須另辟蹊徑，問題才能迎刃而解。
一日孔子帶眾學生乘車外出周游，路上途中車子軋了農夫的麥苗。農夫持鋤頭攔路大罵，車不得行。
孔子隨派能言善辯的得意門生顏回去談，不一會，顏回敗興而回，對老師孔子說，講不通，那是一個文盲，不僅不講理，還吐了我一臉。
孔子說：你太斯文了。
于是又派很有勇氣的學生子路去了。
少頃片刻，子路也小跑而回。
“不行啊！死不講理不說，我訓了他幾句，他就要用鋤頭輪我。”子路喘著氣對孔子說。“看來這家伙不僅是文盲，還是一個流氓！”
“就是就是”，顏回也附和著。
孔子對他兩個心愛的學生說，你們才高八斗，有勇有謀，如果是在聯合國大會上、或是在記者招待會上肯定會講的風聲水起，掌聲雷鳴。現在連一個小小的農夫就搞不定嗎？上車吧，看著。
學生都上車之后，孔子讓人挑起門簾。孔子拍拍車夫的肩膀，車夫收起煙袋，嘿嘿一笑，說圣人有何指教？
孔子說，你想法子擺平他，別出人命。
車夫說，這等小事，早該找我。你等會。
車夫先脫去上衣，露出一身橫肉，又隨手從車下抽出一根6尺長的梢棍（跑長途路子防身用的），向前走去。
未到農夫跟前，就大聲喝道，你個混蛋，睜開你的狗眼，叫喚起來沒頭了。你也不打聽打聽，車上坐的是誰？孔圣人，那是國君的朋友，你一個種地的小草民，孔圣人一句話，國君就殺你的頭，滅你全家。檔我的車，耽誤我的生意，你還得賠我錢呢。
農夫看見車夫手執長棍，一副打架的樣子，嚇得一句也不敢罵了。退身站到路邊。說“我剛才喝酒了，說的是醉話，說的什么都忘了。有啥事好說，好說。”
車夫說：“這還差不多。好說好商量的，該賠你賠你。不然叫你吃不了兜著走。”
孔子讓顏回給了農夫3個小錢。
一場糾紛解決了。
什么人解決什么問題，都有個合適的講究。光講大道理，農夫自然不怕。而車夫只用陣勢就嚇得他不敢胡來了，他知道這個人不會怕他，弄不好還會揍他。同樣，用對的方式解決問題，就會容易很多。
員工中的“刺頭”
問題員工中存在一些“聊一聊”難以見效的人，例如員工小王，他最近似乎是和張班長杠上了：
小王能力出眾，但是卻常常無視車間紀律，在上班時間找其他同事聊天，擾亂別人的工作進度，張班長給他定工作任務，他也是一副愛搭理不搭理的態度，并且故意不完成工作任務，張班長批評他兩句，他還挺不服氣。
班組長對其幾經勸導，擺明利害關系，但小王就是無動于衷，沒有一絲改過的意思。最終，班組長對其處以嚴厲的罰款措施，但似乎還是不湊效。
小王就屬于員工中的“刺頭”，這些人往往有鮮明的個性，不愿拘泥與形式，他們通常：
1.具有一些其他員工無法比擬的優勢（有更高學歷、更強能力、更獨到技藝、更豐富經驗的人）,在工作中表現不俗，其優越感也因此得到進一步的彰顯。
2.這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲。
3.心理上有強烈的抵觸意識，由一些小事就會刺激他的逆反心理，不服權威。
4.愛表現自己，自由散漫，眼高手低。
5.意識上缺少團隊精神，不愿意與人分享成績。
對“刺頭”要采用激勵的方法，也就是通俗常說的“順毛捋”，有效的利用他們的個性特點，給他們充分施展個人魅力的空間，合理的授權，充分運用他們的才能，幫助你組織策劃一些集體活動，讓“刺頭”在自由創新的氛圍下達成與班組長，員工，企業的和諧。而這個過程中往往需要一些特殊的在方法，在關鍵時候充分展露你的能力，起到威懾作用。
根據具體情況，對待不同的對象，通常可以：
1.以惡治惡。某某員工工作完成的挺好，但對人態度不好，對誰都不買賬，甚至別人都怕與他打交道。這時可以安排一個同樣粗暴的人與他搭檔，你只需從中調和，平衡力量，利用他們的摩擦來制服和點醒對方。
2.以懶治懶。某某員工有能力做好某事，但及做事積極性不高，愛偷懶，不妨將兩個懶人編排在一起，規定任務指標，讓他們相互監督、相互促進，完不成任務，兩人都受罰，他們自然會改變。
3.以能治能。持才自傲的人，可以調一個更有能力的人來搭檔，你會的，他都會，你能的，他都能。你不能的做到的，他也能做到。及時溝通，讓他意識到“山外青山，樓外樓”，什么才是正確的發揮能力的方式。
4.冷落治之。在一定的時間范圍內，尤其是在工作很忙，任務很重，所有集體成員都忙得不亦樂乎的情況下，對其不聞不問，也不分派任何工作，讓他自己去冷靜、思過，直到他實在忍不住找你來談話的時候，那么就OK，主動權就掌握在你的手中了，然后很熱情的接待，陳述問題，用換位思考的方法和其溝通，讓其認識到自己的不足，主動提出合作方案。
公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性，因此在處理該類員工的時候一定要進行區分，利用自己的經驗和處事做人的方法定會合理解決。從某種意義上來說，也正是因為有了這些刺頭員工的存在，才使組織中不在是死水一潭，使企業更具有創新性和活力。
“老油條”員工
老油條的現象在企業中非常普遍，一些在企業工作時間較久的員工，他們的言語和行為都會不同程度染上油滑的習氣，并在日常工作中表現出來。
A工廠擁有的員工并不是很多，算上管理人員總共100多人，一些老員工認為廠里不會輕易開除員工，于是工作吊兒郎當，使得班組長對這個問題頗為苦惱。工廠內有一批員工可以說是元老級了，因此仗著自己懂得一定的工作技能，認為廠子對其是依賴的，慢慢變得越來越不像話：遲到、懶散、怠工、不服從管理等等。為此工廠采取了各種強有力的管理措施，如加強管理制度、加強獎懲激勵、甚至開除等，但是對他們的刺激性好像并不大。制裁了、處罰了之后仍然我行我素，有些人即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然沒改，這些人認為，廠子目前是少不了他們的，再怎么也不可能將他們全開了。
什么樣的員工是“老油條”：
1.所謂“老油條”就是平時大錯不犯，小錯不斷，你的表揚名單里沒有他，反面教材也輪不上。
2.不思進取，自我感覺良好，一遇到困難就找各種理由推卸責任。
3.倚老賣老，不服從管理同時又受不了半點委屈，主動傳播消極思想，尤其是公司存在的缺陷和對公司的不滿情緒。
4.自身的業績完成得很優異，但有以下陋習，如斤斤計較，缺乏奉獻精神，愛越權對公司的管理指指點點，并且利用公事時間辦私事等。
5.往往經營一個小團伙，講小團隊利益，抵制對其自身不利的新規定、新計劃等等。
對于此類員工，需要慎重而為之，因為此類問題員工，由于城府往往較深，有時甚至會牽一發而動全身，因此，需要采取一定的策略與技巧。
1.先禮后兵。首先給于足夠的尊重和關懷，著重在他的優勢方面，如作業技巧、熟練程度等，讓他成為技術的示范者或技能講師，把他從抗拒的觀眾，變成臺上的主演。找合適的人員向他學習，或通過制度的手段，等等各種手段來把他的特長簡易化，書面化，并形成梯隊替補局面。
2.適當壓法。從班組中找一個平時不太受關注但踏實努力工作的員工，不斷發現其閃光點公開進行公開表揚，同時對“老油條”不當的行為和作法進行暗指性的批評，在體現公平、公正的同時靜觀其變。
3.調換崗位。如果“聊一聊”，警告和處罰都無濟于事，那就只有一個選擇，就是調離。他之所以有所依傍，正是因為他對崗位技能的熟悉，你一旦調離他所擅長的領域，就如同魚兒離開了水。同時，新的崗位也是對他的培養，在員工冷靜的時間，班組長充分跟員工溝通，調離的意義不是懲罰他，而是需要他正視自己的身份，行為。
“悶葫蘆”更可怕
班組里也會有一些“悶葫蘆”，他們不喜歡和他人進行互動和溝通，總是一個人活在自己的小世界里面，不管別人說什么，他都沒有反應，難以交流，使人感到壓抑和沉悶。因為這類人過于敏感，缺乏主見，從來不向他人透漏自己的想法，這些員工非常難以掌控和處理，也因此出現錯誤往往事態嚴重。
針對他們，班組長可以：
1.尊重性格，尋找共同點。管理者要意識到，每一種性格都具有優點和缺點，沒有優劣之分。不喜歡溝通交流的她們，應給予更多的耐心，要尊重其性格特點，耐心地尋找雙方的共同點，例如是否都喜歡上網、看書、運動、逛街等，投其所好，與他們拉近距離。
2.給予熱情，注意方式。不需要過于熱情，談話時先從自己的煩惱等談起。首先多問封閉式問題，不造成壓力，然后試圖問一些開放式問題，并做到以聽為主；不能經常追問對方對事的看法，以免引起員工的厭煩。
3.與對方共同參與文化娛樂活動。參與文化娛樂活動，容易促使對方從孤獨的小圈子中解脫出來。
對于無法挽留或合理流動的員工，作好兩手準備，勉強留下只能會增加員工自身的不滿，滋生太多管理困難，因此，對于這種員工不要再做出深層挽留，作好接班人的計劃。
總體來說，要用寬容之心對待問題員工，用關愛之心激勵問題員工，用真誠之心感化問題員工，用公平競爭督導問題員工，最好以淘汰機制鞭策問題員工。
