1、選擇人－崗位職責(zé) 有效招聘
2、要求人－制定目標(biāo) 委派授權(quán)
3、輔導(dǎo)人－在崗授能 有效改善
4、激勵(lì)人－及時(shí)贊賞 正向反饋
5、評估人－肯定進(jìn)步 面向未來
如果你是部門經(jīng)理，那么部門人員的編制和人員具體的工作安排是你的本職工作。每年的年底需要根據(jù)公司的年度計(jì)劃目標(biāo)，年定本部門的人員編制計(jì)劃。同時(shí)把你招聘的崗位的崗位說明書梳理出來。
具體的招聘工作，可以依據(jù)公司的招聘習(xí)慣開展內(nèi)外部的招聘。當(dāng)然無論從用哪種方式，都需要嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。
如果員工不尊重你，那么在每年的年底做人力規(guī)劃的時(shí)候，可以把不服管的員工列入淘汰名單。或者申請人力資源部門把此人調(diào)整到其他部門。如果此人你不喜歡，而對方也不尊重你，如果你不把他調(diào)整走，一定是公司管理不規(guī)范，或者是雙方都有相互折磨毛病。
把人員通過內(nèi)外部的招聘渠道招聘到位后以后，就需要按照其崗位職責(zé)給她匹配合適的工作任務(wù)，避免出現(xiàn)冗員和效率低下的問題。
當(dāng)然為布置任務(wù)的方式有委派和授權(quán)兩種形式，委派的工作屬于員工崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作，經(jīng)理要根據(jù)自己的管理習(xí)慣看一下是派給快牛，還是慢牛。授權(quán)的工作是員工工作范圍之外的工作，經(jīng)理要慎重授權(quán)，因?yàn)槭跈?quán)不授責(zé)。
所以從這個(gè)角度看，經(jīng)理可以通過委派和授權(quán)讓不尊重自己的員工邊緣化，閑死他。
經(jīng)理把員工招聘到崗位后，如果員工能力尚有欠缺，那么需要經(jīng)理在工作開展過程中，有計(jì)劃地培養(yǎng)和輔導(dǎo)下屬，讓具備基本的實(shí)操技能，這樣可以保證工作的順利開展。員工的崗位技能是通過干活修煉好的，目前在崗的大多數(shù)員工，缺的可能不是培訓(xùn)，而是在職輔導(dǎo)。
這個(gè)環(huán)節(jié)，如果經(jīng)理和員工不對付，則可以繼續(xù)邊緣化他即可。
員工工作一段時(shí)間以后，有可能會(huì)出現(xiàn)激情不足的情況，干活的沒情緒，這個(gè)時(shí)候，需要經(jīng)理跟員工做面談，了解員工需求，同時(shí)做必要的激勵(lì)動(dòng)作。激勵(lì)的方式有誘因激勵(lì)法、恐懼激勵(lì)法和人性激勵(lì)法。經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況選擇就好。如果員工都不尊重你，就沒有必要去激勵(lì)了，讓她愛干啥干啥吧。
部門的人員是經(jīng)理招聘過來的，工作是經(jīng)理安排的，員工不會(huì)干，經(jīng)理去輔導(dǎo)，員工不愿意干，經(jīng)理去激勵(lì)。那么在績效期末的時(shí)候，員工的成績也就是自然而然的出來的。
如果費(fèi)了那么大的功夫，員工還不接受考核結(jié)果，此人可以開掉了。
結(jié)論：不管公司缺不缺人，如果不尊重經(jīng)理，這樣的員工一定要開除，否則的話，樹立了很不好的榜樣。
