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所謂團(tuán)隊(duì)，可以是一個(gè)業(yè)務(wù)單元、一個(gè)部門、一個(gè)車間、一個(gè)工段、一個(gè)班組或者一個(gè)臨時(shí)組建的項(xiàng)目小組。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的績(jī)效獎(jiǎng)金分配是績(jī)效管理與薪酬分配的一個(gè)難點(diǎn)，許多組織都寄希望于通過(guò)內(nèi)部科學(xué)的考核指標(biāo)設(shè)置來(lái)得到解決，而本質(zhì)上，如果沒(méi)有合理的分配激勵(lì)機(jī)制，單純對(duì)團(tuán)隊(duì)成員設(shè)計(jì)所謂科學(xué)合理的指標(biāo)模型無(wú)異于緣木求魚(yú)，是沒(méi)有意義的。

在咨詢實(shí)踐過(guò)程中，我們總結(jié)了一種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)分配模型，基本過(guò)程如下：

第一步：確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)及其與團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤關(guān)系。這一般是由團(tuán)隊(duì)的上級(jí)確定的，這是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)及二次分配的重要基礎(chǔ)，這里面需要做到兩點(diǎn)：

1.團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)的產(chǎn)生符合SMART原則，能相對(duì)正確準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效；

2. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬基礎(chǔ)較大，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生決定性作用，使得團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果的改善。這個(gè)掛鉤關(guān)系一般用2個(gè)公式來(lái)實(shí)現(xiàn)：

公式1：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬＝團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬基數(shù)×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)

公式2：團(tuán)隊(duì)成員（不含負(fù)責(zé)人，下同）績(jī)效薪酬總額＝∑團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效薪酬基數(shù)×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)

第二步：確定團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核系數(shù)及核定團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績(jī)效薪酬分配結(jié)果。這里核心是二次分配機(jī)制，通過(guò)二次分配機(jī)制確保團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人對(duì)團(tuán)隊(duì)成員相對(duì)公平合理的考核評(píng)價(jià)，而不是借助所謂客觀科學(xué)的指標(biāo)體系。這個(gè)過(guò)程也是通過(guò)2個(gè)公式來(lái)實(shí)現(xiàn)：

公式3：團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人績(jī)效薪酬＝團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效薪酬總額×個(gè)人分配系數(shù)

公式4：個(gè)人分配系數(shù)＝個(gè)人考核系數(shù)×個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)／∑（個(gè)人考核系數(shù)×個(gè)人績(jī)效薪酬基數(shù)）

借助于以上激勵(lì)分配模型，體現(xiàn)的管理思想及優(yōu)點(diǎn)是：

1、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部考核分配不會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬總額產(chǎn)生放大或縮小，其結(jié)果總是將基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)確定的團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬總額分光吃盡，既不給上級(jí)增加激勵(lì)成本，也不會(huì)產(chǎn)生出額外的績(jī)效薪酬余額。

2、跨團(tuán)隊(duì)之間，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的手松手緊沒(méi)有任何影響，手松的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人給其成員都打110分與手緊的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人給其成員都打70分，其分配結(jié)果是一樣的，團(tuán)隊(duì)上級(jí)不用再擔(dān)心這個(gè)問(wèn)題。

3、由于團(tuán)隊(duì)個(gè)人績(jī)效是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)，而上述分配模型中，將團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核系數(shù)作為對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效薪酬和團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效薪酬總額的決定性因素，使得團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人必須客觀公正地評(píng)價(jià)每個(gè)成員的實(shí)際績(jī)效，其偏袒維護(hù)績(jī)效較差員工的行為將不僅直接損害本人的績(jī)效收益，而且也直接損害了其他成員的績(jī)效收益，將使其他成員產(chǎn)生消極怠工情緒，而這將會(huì)進(jìn)一步影響到團(tuán)隊(duì)在后續(xù)周期中的績(jī)效考核得分，產(chǎn)生惡性循環(huán)，稍有頭腦的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人是不會(huì)做出這種逆向選擇的，這種機(jī)制會(huì)促使他合理的分解團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)，客觀地評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效結(jié)果，進(jìn)而形成績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。