在企業內部解決不了的問題，家庭或個人解決不了的問題，都可以來這里看看?。?！
2017年2月18日至19日，北京、哈爾濱、哈密、上海、湖南、江西…來自全國48位企業家在古都西安。
微觀學社總部，進行了兩天一夜的智慧眾籌，針對各自公司存在的困惑與大家進行交流，在思想火花的碰撞中尋求最佳的解決方案。
困惑
每位參會者認真提出了自己在企業管理中的困惑……
30多家企業，40多位企業家，囊括了幾乎所有的行業代理、服務、培訓、生產、互聯網平臺......
他們的困惑也一定是你的問題！
（1）我該如何解決公司的股權激勵計劃？
（2）我該如何解決制度化的人才培養機制和薪酬管理機制 ？
（3）我該如何解決新項目股權設計中的定性與激勵問題？
（4）面對行業不景氣，是直接轉型，還是觀望？等待時機！
（5）我該如何：完善股東眾籌的問題，完善眾籌協議的細則？
（6）我該如何讓老員工有危機感，脫離舒適區？
（7）我該如何突破業務瓶頸？
（8）我該如何解決高薪都請不來好的技術人才？
（9）如何解決上游的媒體資源和下游的客戶能成為我公司股東的問題？
（10）我該如何解決團隊三分鐘熱度，執行力不強，抗壓能力差的問題？
（11）我如何解決產品設計與用戶互聯的問題？
（12）我該如何解決薪酬改革問題？
（13）如何選擇一個小品類細分，把它品牌化、商業化、規?；?？
（14）我該如何解決企業向互聯網轉型的問題？
我們發現，雖然行業不同，但是根源大體相似，他的問題，同時也會是你的困惑，大部分的企業存在的問題集中起來可以分為，“股權激勵”“商業模式”“團隊管理”三個方向。
本質
股權設計
股權設計問題聚焦：企業建立初期或父輩遺留的股權結構及性質模糊，五五分或者三三三分配的股權結構；按照投票的票數來控制決策權，最后無法收場；
做股權激勵的時都是“一步到位”，第一次給員工激勵的就是實股，且未通過考核只是覺得跟隨時間久，比較放心；
有的企業家想通過股權的未來價值，對合伙人、核心人才進行吸引，但是又不知道用什么樣的方式方法比較合適；
企業家在和員工簽訂的股權激勵協議中，江湖草莽氣質嚴重，全憑“義氣結盟”，最后“分手收場”
微觀私董會解析：
股權激勵是一個從上到下、從布局到目的到方式的漏斗形的問題，只有做好的大的布局才能在過程中起到作用，在實施中規避風險；
①、股東的幾種形式
明確企業所需要通過股權激勵的的人、財、物的股東形式，才能選擇更好的股權激勵方式。
資源型股東——用上游的資源進行折價，以實物/非實物產品/資源這算金錢的方式入股
投資性股東——拉動下游客戶的消費潛力，用股權眾籌+費用的方式入股
經營性股東——核心人才、管理層等企業內部人員，用分紅股、期權等方式進行激勵
并且，以上三種類型的股東，在企業平臺上所享受的行權范圍和條件也有所不同
②有設計的股權價格和方式
企業的股權的價格，對內，對外，甚至不同時期都有所不同，設計清楚企業股權成長路徑，通過合理的形式核算企業市值，第一輪股票定價吸納最核心的人員和資源，通過增發、擴股等方式進行企業二次股權釋放路徑預留設計！
③根據不同的對象簽署相應的股權協議，從分紅到虛擬到期權期股，最后到實股，股權協議要有進入機制和退出機制，股權協議+公司章程，雙保險控制權設計，明確考核方式和收益發放方式，規避法律風險！
商業模式
商業模式問題聚焦：行業萎縮，轉行還是堅守？
微觀私董會建議：
1.老板要看行業趨勢，而不是看機會
當一個行業沒有所謂的龍頭企業和標桿可以效仿的時候，可能是行業萎縮，也可能說明你的機會正在到來。
所以我們要學會對內聚焦，對外雜交，專注和多元化并不矛盾，本身的事業不能輕易放棄，真正像轉變方向可以用投資的方式，而不是孤注一擲，沒有殺手锏，就不要輕易分心。
舊城慢慢改造，新城拔地而起，原有的業務專注升級，轉型業務也可以采用內部裂變式創業的方式進行
2.從賣硬件到賣服務、賣軟件的升級。
商業模式如何選擇？
微觀私董會建議：
1、大品類要從小市場開始做；
2、堅持本能選擇：企業家的初發心無比重要，這個行業是否源自你內心的夢想，決定事情的成敗，而不是商業模式。
3、商業模式殊途同歸：要么做技術升級，要么做服務升級
是否有本行業頂尖公司可以借鑒，失敗的案例又有哪些坑，我們需要規避。
沒有想清楚產品是什么的時候，花時間和客戶在一起，他們才是模式是否被市場需求的證據。員工做簡單 重復 純粹的事
不是賣產品，而是搞關系（用戶）
不是做渠道，而是做增值（服務、技術升級）
學會吃軟飯（從硬件到軟件）
團隊管理
問題聚焦：用薪酬激勵容易養成唯利是圖的短視員工，不用薪酬又不知如何激勵？
微觀私董會分析：
1.中小企業老板要避免兩大誤區
企業基礎不匹配服務項目：以為花錢請外面的人能夠解決內部問題，實際上本身的環境沒有達到要求。
以為花錢培訓就能解決內部問題：中小企業的魂來自老板的魂，中小企業的文化，來自老板的精神，所有的項目必須要老板要親自帶動，向內求，才能又最好的效果。
中層干部本身要懂感恩、有狀態；多帶員工出去看看、聽聽課，要用激勵的方式給到少數優秀的人，而不是普適性的福利，薪酬機制的設計要個人競爭和團隊協作相結合。
2.選擇正確的人才渠道，做好人才備胎：事情上依賴，人上不依賴，凡是因為制度和文化離開的人，都不值得可惜！老板要有霹靂手段，菩薩心腸。
3.向內求規則利益機制是否完善
4.企業家就算解放也不能只抓財務，更重要的是文化：核心員工的問題是老板滋養出來的，困境的時候，老板要帶著高層突破
參會者感受
（1）這是一場頂級的頭腦風暴。
（2）經驗的分享對自己管理能力的提高特別重要。
（3）新鮮，今天賺到了，非常真實非常現實，對企業未來的經營很有幫助。
（4）真人真事，干貨。
（5）不同的行業，不同角度的眼睛，收獲更多觀點。
（6）企業家是孤獨的人，是企業的老大，在私董會上可以針對某個問題進行深入的探討。
（7）群策群力，無私包容。
微觀私董會是什么
是學習切磋的地方，是分享經驗的地方！
是輕松自在的地方，是尊重規則的地方！
是坦誠互信的地方，是打破思維的地方！
是反思自己的地方，是有始有終的地方！
