一、心理契約的定義
心理契約的概念是由Levison和Schein等人在20世紀60年代提出的，他們認為心理契約是“在組織中每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望”。簡單而言心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。
二、心理契約的特點及作用
心理契約實際上是一種特殊的期望，它雖然是無形的，但又如經濟契約那樣真實存在，是經濟契約的重要補充。一般的經濟契約只能留住員工的人，而心理契約則能留住員工的心。它是聯系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工的態度和行為的重要因素，會影響到員工的工作績效、工作滿意度、對組織的情感投入以及員工的流動率等，因此對企業的發展具有非常重要的意義。
三、基于建立心理契約的招聘策略
員工與企業間心理契約的建立開始于招聘環節。在招聘過程中，個體與組織初次發生接觸，是構建心理契約的第一步。整個招聘過程一開始，就在為招聘者和應聘者之間實際上建立一個心理契約埋下了伏筆。心理契約是一個很奇妙的東西，對它的遵守與管理需要高超的藝術水平作為指導。那么，企業在招聘過程中將通過什么樣的有效方法來規避基于心理契約基礎遭到動搖或破壞所引起的人員流失風險呢？筆者認為企業應著手做好以下五個方面的工作。
(一)真實地向應聘者提供有關信息是構建牢固心理契約的基礎。招聘人員應真實客觀地介紹企業的發展現狀(包括有利的和消極不利的信息)、勞動合同的主要內容、職位和職責以及工作的具體要求等，讓應聘人員對未來的企業和所要從事的工作形成一個比較明確、現實的以及平衡的估價，盡管一定程度上可能會降低應聘者對工作的期望值，也略微降低了員工對工作的接受率，但卻提高了新聘員工對工作的滿意感和對企業的承諾，更能促進員工與企業之間的相互接納，使得雙方有一個滿意的心理契約，從而降低新聘員工主動離職意愿，提高了留存率。
(二)招聘過程中的信息傳遞要具有專業性。例如：“擁有廣闊的個人發展空間”等招聘語讓人感覺過于籠統，含糊不清。招聘時要明確告知具體情況以及提供本職位晉升路線的代表樣本，能夠讓應聘者感覺到招聘者的專業、可靠，消除承諾本身的模糊性、復雜性，有利于應聘者對自己將來的職業生涯發展做出正確評估。
(三)招聘過程中人力資源部門和用人部門通力合作，有利于恰當的形成心理契約，增強招聘效果。在現實工作中，有些單位的招聘工作僅由人力資源部門來做，用人部門并不參與，這樣，招聘人員所做出的許多承諾將有可能在未來的工作實際中不會被用人部門人員意識到，即使意識到，也可能會出現“那只是他們做出的承諾，與我無關”的想法。因此，用人部門直接參與招聘全過程，會使應聘人員的素質和所應征職位更加匹配，而且會增加承諾實現的分量以及企業留給應聘者的整體統一的感覺。
(四)在招聘過程中認真把關，人員選擇上要兼顧能力和價值觀，將應聘者的價值觀與企業文化是否相融作為錄用決策的依據之一。通過認真觀察和有效的人力資源素質測評技術，讓真正接受企業價值觀，想為企業做貢獻，并有高成就動機和勝任力的人員進入企業，避免以后因為違約給企業帶來損失。
(五)企業對應聘者經過面試、一系列測評后，在做出錄取決定之前，可以讓應聘者對企業進行實地考察。如對企業整個工作流程進行參觀或者讓應聘者到實際的工作條件和活動中接受短期測驗等，并可以對自己關心的問題(如薪酬福利、培訓、職業發展等)向工作人員詢問，從而對企業和職位的情況進行進一步的了解，降低自己不切實際的期望。通過對企業的現場參觀，可以進一步使應聘者的期望與實際工作相符，從而更有利于員工形成恰當的心理契約，降低流失率。
誠然，企業中員工的流動是不可避免的。但是，通過積極地調整招聘策略，采用基于構建心理契約等的主動模式，就可以明顯地降低員工流失率，為企業獲得合適的人力資源，提供智力支持，構筑企業的競爭優勢。
