海華：海航人事干事、秘書室主任、輕騎集團瓊海公司人事部經理、湘投創業投資人力資源經理，分屬服務、制造和VC行業。擅長招聘、績效、組織構架管理等。
現任職機構整個集團為所在省政府產權代表，廳級單位，由事業單位改制而來。投資管理機構，加上政府淵源，較為典型的國有企業特征。我現在的是創業投資這塊主要針對成長期高新技術產業的投資。員工人數不多，不到30人，但碩士以上占到70%強，博士30%左右，屬于資金和智力密集型企業。有天然的學習型組織土壤，績效管理是我們最大的難題
中人網： 這里了解VC機構的不是很多，對于VC的運作模式相對來說認識僅僅停留在電視節目上。這里，請您簡單介紹下您們的運作模式以及您們的組織架構及其主要功能職責。謝謝。
海華：創業投資在國內確實是較為新鮮的行業，主營業務是針對創業型企業、種子期、成長期的高新技術企業進行股權投資，以期獲取回報。作為政府背景的風險投資機構，還有扶持和培育地方產業發展的職能。所謂經濟效益和社會效益兼有。VC在國外稱為風險投資，微軟、GOOGLE等企業成長期都有風險投資的幫助。私人的創業投資是天使投資人。正式組織的就是各創業投資公司了“ 本辦法所稱創業投資企業，系指在中華人民共和國境內注冊設立的主要從事創業投資的企業組織。前款所稱創業投資，系指向創業企業進行股權投資，以期所投資創業企業發育成熟或相對成熟后主要通過股權轉讓獲得資本增值收益的投資方式。前款所稱創業企業，系指在中華人民共和國境內注冊設立的處于創建或重建過程中的成長性企業，但不含已經在公開市場上市的企業。”此為2005年9月7日國務院批準，2005年11月15日國家發展改革委、科技部、財政部、商務部、中國人民銀行、國家稅務總局、國家工商行政管理總局、中國銀監會、中國證監會、國家外匯管理局聯合發布，自2006年3月1日起施行的《創業投資企業管理暫行辦法》對創業投資企業的法律定義。這個行業的運作模式是投資-管理-退出-再投資的循環，特點是基本上是參股性質的投資、階段持股。一般說的養豬崽而非養兒子湘投創業投資的項目中包括三一重工、博云新材（碳碳飛機剎車片，填補國家三年科技進步一等獎空白）、唐人神、南車時代電動汽車（與南車、清華電動汽車研究所合作，電動汽車之父，科技部部長萬鋼親自為此項目揭牌）等
中人網：您們的組織架構及其主要功能？
海華： 股東會、監事會、董事會、經營層投資部門、行政人力資源部、資金財務部其中投資業務部門有過短期投資和投資（創業投資）部之劃分。因為公司成立初期，為充分發揮資金校擁，有一部分短期投資業務。后根據創投主業發展和國家創投法規，將這部門業務淡出了。與一般的法人治理結構有所區別的是我們多出了一個董事會聘用的決策委員會，由決策委員和行業專家構成，在投資項目評審時決策評審。至于各部門的職責，除了特別說明的決策委員會以外，和其他公司并無二異。補充一點，目前的組織構架是公司制。但最近的情況看是朝產業基金過渡，承擔規模200億的湘江產業基金的運作，走基金管理的模式，已報國務院審批
中人網：非常感謝您的介紹，應該說通過這個介紹，大家對VC到底是什么，怎么運作以及類似公司相關組織功能有所了解。作為創業投資公司的人力資源管理和一般企業相比有什么不一樣的特點，或者說肩負了與一般企業哪些不同的職責？謝謝。
海華：剛才說過，由于VC業資金和知識高度密集型的特點，確實產生了一些特殊的管理要求。2000年湘投創業投資成立，我是2002年從海航回長沙到現在的機構工作，對創投的了解也和大家一樣，一知半解。但馬上發現由于在國內這個行業是新興的行業，沒有可以COPY的管理模式，一切是摸著石頭過河。
我們先后到深圳創新投、山東高新投等同行那里進行了交流學習。也和清科公司（創投中介）有個合作，大家都在探索創投業的業務和內部管理。人力資源自然是較為重要的一環，適逢提出人力資本概念對創投企業而言，除了資金，更多的就是如何構建一個優秀的創投團隊了，在從業過的企業里，第一次真正感受到團隊的價值，人力資本的價值，也是我們這個行業核心競爭力。
團隊無非就是選用留，三個基本的環節。然而在留人上盡管我們目前隊伍還比較穩定但績效管理的特殊性卻一直困擾我們，如果做到人盡其才，挖潛，有效激勵是較為頭疼的。創投的考核似乎更為復雜，因為項目投資的一個周期往往是3、5年以上。因此業績自然也要相當長時間才能反映出來，這是國內創投目前面臨的一個共同的難題
中人網：一般來說，您剛才也大致談到，就投資來講，具備2個比較單純的法則1是項目是否具有可投性，這個涉及到投資公司內部對項目的論證2是是否有人力資源對這個項目進行支撐，對于VC來說，就是創業或者說被投資企業的團隊問題。而前述2個法則體現了一個根本點所在，即人力資源風險對于VC公司的，重要以及如何規避這樣的人力資源上面的風險。所以，這里就有2個比較具體的問題存在，1是作為投資公司內部的人力資源管理2是對被投資企業的人力資源管理介入上。這里，請您就被投資企業團隊即人力資源管理風險規避上面，談談作為投資公司人力資源管理部門的介入問題，您們怎么操作來規避這樣的風險，相關的手段與措施是什么？謝謝。
海華：創投業通行考察項目的標準有3：一是管理團隊、二是技術、三是市場。我們現在還考慮退出通道問題，團隊每每都是放在第一位的。實質上，創投企業HR部門對被投資項目的管理團隊目前還介入不多。
投資前對團隊的評價是創投項目小組對其進行評價，包括項目調查到一定程度時，創投機構管理層對被投資項目管理團隊的接觸。以及他們從業背景、職業操守等記錄的了解。投資后，就是通過股東會、董事會、監事會來監管了。
偶有不規范的成長期企業我們外派財務或管理人員的，但不多。在內部人員管理問題上，我到公司不久，就提出過投資經理職業道德風險的問題，因為大筆的資金，往往上千萬的投資出去。而內審、決策委員會、董事會、股東會各環節評審項目時都是依據投資經理的調查報告和投資建議分析的。
基于這些材料的真實準確性作出的判斷，而后我聽說過某國內知名創投機構的一位投資經理與被投資企業聯合做假，騙取投資，導致公司遭受損失的事情。看來這種擔憂不無道理。盡管此事件后來進入了司法程序，但投資經理的職業道德風險防范非常必要。基于這些材料的真實準確性作出的判斷。
而后我聽說過某國內知名創投機構的一位投資經理與被投資企業聯合做假，騙取投資，導致公司遭受損失的事情。看來這種擔憂不無道理。盡管此事件后來進入了司法程序，但投資經理的職業道德風險防范非常必要。中國的現實情況，也不能像國外一樣要求應聘人員提供前任雇主推薦信。這種狀況直到公司實行項目跟投辦法才見曙光。即項目小組或者說投資團隊在投資項目的時候，應該自己跟投一部分股權，這既是約束也是激勵。本來公司高層的意思是必須跟投的。我提出責任問題，如果個人跟投資金盈利了，那倒沒事。如果虧損了，又是公司強制行為。那就涉嫌變相的收取用工押金了，一旦發生糾紛，公司多半吃虧，也就取消了強制跟投的文字規定。在操作過程中，一個項目如果投資經理都不跟投，各級評審時恐怕就難通過。還有一點，這種制度的缺陷對新進的或者剛畢業沒有積蓄的投資經理而言，不太公平。因為他們無法解決資金來源，凡事有利有弊，難有萬全之策！博弈下來還是采取了這種方式，算是必要的代價吧。從這兩年的情況看，效果不錯，公司篩選項目又很大優勢項目前期調查成本都是公司承擔了。個人參與跟投公司投資項目，相對風險較小，從已有的退出項目來看，個人也獲利頗豐。人性本惡和人性本善論在這里兼而有之，各取其長。通過外部審計、評估防范虛假風險，通過跟投這種正面激勵、約束激發投資經理負責任的尋找更為優秀的項目。公司和個人都得到收益。
我們還是相信，在能予人合法途徑獲取高收益的情況下，還是不會為短期利益鋌而走險，自毀前程的，特別是有著良好教育背景的投資經理
中人網： 您剛才說到 VC的人力資源管理部門目前對于被投資企業介入還不多的問題，在這個方面，應該是對于創業團隊——創業管理團隊介入或者限制不多的問題，而介入主要是對創業管理團隊前期的評價。從某種方面來說，也符合創業團隊——特別是高科技創業團隊的特征，因為如果創新是最主要的，那么規范就產生了約束，那么，對于整個項目是十分不利的。但，因為這樣，也就出現了我們今天交流的第一個風險投資人力資源管理的難點問題，即規范化的管理與創新的問題。而在這個問題的解決里，您提到了道德約束以及相關的一套機制。我想請問：無論您們對于被投資企業人力資源管理介入是否多寡，以及對于創業管理團隊的道德及其系列約束機制，但就投資公司來說還是存在一套與被投企業的管理模式問題，這里，請您簡單介紹下您們與被投企業，就人力資源管理方面的管理模式。謝謝。
海華：因為是參股企業，除了股東會、董事會、監事會層面之外，創投機構并不參與和干涉被投資項目企業的日常經營管理，這也是創投自身的特點。多數企業之所以希望得到創投的參與，就是因為創投不干涉其日常經營管理。而拒絕同業中的強者參或者控股！
中人網： 但本質上是控股的只是最后有個退出問題。所以在控股參股上是有個與之相宜的管控模式的。
海華：個別發展中的企業如果需要管理上支撐的，我們控股了一家由中南大學商學院專家先期發起成立的管理咨詢公司，可以給予商業形式的咨詢幫助，本質上就是不控股，我們的參股比例一般在20%左右中人網：創業企業您們能夠提供的VC限度在20%左右？或者說您們的主要是單純的做技術或者市場孵化？
海華：原則上不絕對控股，40%應該就是極限了，原則上不絕對控股，不做第一股東，技術我們也不做，只是在資金上解決中小企業融資難問題。而且有創投和國有資本參與，這些企業IPO和未來的創業板的幾率就會大一些
中人網：OK，明白這個了。各個企業有不同的投資策略。下面繼續交流，前面2個問題主要是針對被投資企業的人力資源管理問題而就這2個問題上主要是針對創業團隊的人力資源管理以及被投企業的整體管控模式。對于創業團隊的人力資源管理說的比較透徹，但因為您們的投資策略原因，或者說是因為參股因素，所以，很難形成對于被投企業的管理監控，所以，就管理上來說管控模式可能不成為您們的主要解決問題。
海華 ：是的中人網：這個問題主要是作為您們投資企業內部的人力資源管理的。我們知道，VC的高風險，所以，允許投資項目的失敗或者說投資失敗是正常與可以接受的，那么，這里就有個問題需要提出并且從人力資源管理角度去對待：A，怎么解決關于投資績效的權責問題B，因為投資項目具有一定的時間才能看出結果，怎么進行這個方面相關人員的作業評價。謝謝。
海華：跟投制度已經很好的解決了此問題，所謂一了百了，其他問題也就迎刃而解了。如果項目投資失敗，首先項目投資經理數以十萬計的自有資金也跟著虧損了。此外，投資評審的環節包括第三方審計評估的介入，各環節都是非常嚴謹的，項目投資的最終決定權限也并不在投資經理手中，而是在最終的股東會，其間還有各級評審組織。所以，只要是投資經理進行了盡職調查（有一個系統繁雜爾具體的硬性標準），沒有弄虛作假，就不存在瀆職和追究責任問題。有必要說明一點的是，國內的VC并不嚴格意義上等同于國際標準的VC概念，至少實際操作上不等同。因為國內創投對種子期的，沒有充分釋放前期風險的項目一般是不會投資的，特別是國有創投。比如，我們目前的投資定位就非常清晰——2-3年有望在主板、中小企業板或者未來創業板上市的企業，倒是國外的紅杉資本、IDG不一樣，他們種子期項目也做。這也國內投資不可能獲取高達幾百倍的回報有關，那些外資背景的創投有海外資本運作的經驗，可以引導被投資項目去海外上市，獲取巨額回報。而國內資本市場，即便是上市也只是幾倍或者大不了幾十倍的回報，不可同日而語。先有果，再有因。
中人網：您前面提到“只要是投資經理進行了盡職調查（有一個系統繁雜爾具體的硬性標準），沒有弄虛作假，就不存在瀆職和追究責任問題” 而實際上這個就是一個投資公司的內部員工的績效管理系統，也就是對員工行為作出甄別以判斷如果一個投資項目失敗，哪些是正常的哪些是非正常的，哪些是可以接受哪些是不可接受，從而依靠績效建立和兌換激勵措施。所以，這里請您簡單介紹一下您們對投資經理的績效評價手段以及激勵約束措施。謝謝海華：投資經理投資項目的多寡成功的多少最終會在幾年后成為其是否晉升的一個重要依據，對于已投資項目我們一個項目管理季報的要求也就是對已投資項目的監管問題，我們最近有做一個考核體系基本思路1.最終的考核結果為點數，員工個人的績效表現決定點數多少，企業的經營效果決定點數的價值。
2.起點一致
所有投資人員的考核起點值為零點。對于一個員工的評價，不僅是評價他的業績，還關注于他的工作態度，以及在取得這個業績的過程中所做的努力。因此，員工可以通過自身的努力實現多種途徑的加分。
3.加點指標有三個大項：工作態度、工作量和投資項目效果
切合于風險投資公司的特點，投資項目效果的加點力度大于工作態度和工作量的加點力度。
（1）工作態度為有上限的加點項，即在工作態度考核中，員工的最高加點不能超過100點。
（2）工作量為無上限的加點項，完成得越多，則加點越多。
（3）投資項目效果同時為加點項目和減點項目，投資效果超出預期，加點，投資效果達不到預期，出現負點。
4.實行基于投資流程和項目經理制的工作量考核和投資效果考核
在考核結果的確認上我們有異議申訴環節，以減少考核誤差和人為因素這些考核指標和關鍵點的確定都有業務人員的參與討論
中人網：沒詳細看數據因為主要是一個評價系統。而與之對應的應該是激勵手段，貌似里面投資效益的分配里說的比較明確。今天因為時間關系我就最后一個問題可以簡單回答結束今天的對話：您們對于投資經理的激勵手段除項目分成外，對操作與跟蹤項目有股份沒有？
海華：把復雜工作盡可能的量化考核，也是這個體系的目標之一，跟投就是持有主持投資的項目的股份，這種捆綁較之這些數字化考核體系收效更為明顯。從運行的這段時間看，投資經理投資的積極性和責任心大為加強。
