中人網(wǎng)：首先，非常感謝思想馬百忙當(dāng)中參加今天的對(duì)話！從您的介紹當(dāng)中，可以看出，您確實(shí)是一匹很有思想的千里馬！首先給大家介紹一下你的職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)歷，在這些經(jīng)歷過(guò)程中，哪些因素對(duì)你的成長(zhǎng)起了關(guān)鍵的作用？是什么原因讓你進(jìn)入了人力資源領(lǐng)域并產(chǎn)生了深厚的興趣？在關(guān)培蘭教授那里你學(xué)到哪些？對(duì)你今后的工作產(chǎn)生了什么影響？
思想馬 ：非常感謝人力資源經(jīng)理人群給了我這個(gè)和大家交流的機(jī)會(huì)，也非常感謝中人網(wǎng)的主持。
其實(shí)，我的職業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)理很簡(jiǎn)單。大學(xué)念的是機(jī)械專業(yè)，畢業(yè)后到西安的一家國(guó)有企業(yè)從事技術(shù)工作。半年后，通過(guò)集團(tuán)人力資源部當(dāng)時(shí)叫人事部的崗位招聘，進(jìn)入人力資源領(lǐng)域工作。在該公司做過(guò)人事專干，薪酬主管、績(jī)效主管，離職前在該公司做人力資源部負(fù)責(zé)人的助手。
后來(lái)經(jīng)過(guò)了幾次企業(yè)的輪換，在合資、民營(yíng)企業(yè)從事人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等職位，現(xiàn)在在廣東一家房地產(chǎn)企業(yè)做人力資源、行政及企業(yè)文化的負(fù)責(zé)人。
一個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)，本人覺(jué)得不斷的去思考和探索非常重要。這么多年的HR工作經(jīng)驗(yàn)，我孤獨(dú)過(guò)、迷茫過(guò)、也被質(zhì)疑過(guò)，但是我堅(jiān)定的認(rèn)為人力資源工作將能夠成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)重要的支撐，將能夠?yàn)槠髽I(yè)核心能力的提升做專業(yè)的貢獻(xiàn)。可以這樣說(shuō)，在現(xiàn)在市場(chǎng)不完善的情況下，企業(yè)可以通過(guò)壟斷或者獨(dú)霸一些資源而取勝，在市場(chǎng)完善后，是否成熟的HR體系，將會(huì)成為取勝的關(guān)鍵。
關(guān)于關(guān)老師對(duì)我的影響，其實(shí)，真正和關(guān)老師一起交流的機(jī)會(huì)不多。關(guān)老師是高校組織行為學(xué)和人力資源管理課程引入的奠基人。關(guān)老師更多的是給我一個(gè)思考問(wèn)題的方式，要立足企業(yè)的核心能力，著眼于戰(zhàn)略。雖然聽(tīng)起來(lái)有些虛，但是在工作中，需要要有這種思想。
這也使我形成了從事人力資源工作的特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)用八個(gè)字來(lái)表達(dá)，就是：低頭拉車，抬頭看路。
中人網(wǎng) ：看來(lái)您對(duì)人力資源這個(gè)職業(yè)充滿極大的興趣及信心，從您的職業(yè)路線發(fā)展來(lái)看，從技術(shù)轉(zhuǎn)到管理，并且從基層一步步到高層，經(jīng)歷了不同角色的歷煉，你所講的對(duì)事務(wù)性工作缺乏經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為事務(wù)性與開(kāi)發(fā)性的工作之間的區(qū)別及關(guān)聯(lián)性是什么？均在人力資源工作中的比重是多少？從你服務(wù)過(guò)企業(yè)的性質(zhì)來(lái)看，你認(rèn)為人力資源管理在國(guó)企、民營(yíng)、合資等企業(yè)中，其差異性在什么地方？房地產(chǎn)的人力資源又有哪些特點(diǎn)？您所講的是否成熟的HR體系，將會(huì)成為取勝的關(guān)鍵，這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)在什么地方？謝謝！
思想馬：OK.我為什么說(shuō)事務(wù)性工作的缺乏？主要是因?yàn)槲业墓ぷ鹘?jīng)歷造成的。其實(shí)我從事人力資源的時(shí)間不算長(zhǎng)。短短的八年時(shí)間，如果想從事務(wù)性的基層工作成長(zhǎng)成為高層，還是有一定困難的。我所服務(wù)的企業(yè)，都為集團(tuán)化企業(yè)，而我當(dāng)時(shí)從事基礎(chǔ)崗位的時(shí)候，更多的時(shí)候也是在進(jìn)行著人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作。
我將人力資源的工作分為事務(wù)管理性工作和純粹的管理性工作。事務(wù)性的工作更多的時(shí)候是去執(zhí)行一些制度，去收集一些信息，去統(tǒng)計(jì)一些數(shù)據(jù)。而管理性的工作需要憑借經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)及技能，創(chuàng)新性的制定規(guī)則，規(guī)劃活動(dòng)，架構(gòu)體系。事務(wù)性的工作是管理性工作的基礎(chǔ)和延續(xù)，但又是管理性工作改進(jìn)的數(shù)據(jù)和信息來(lái)源。
管理性工作需要與企業(yè)的戰(zhàn)略和與戰(zhàn)略相關(guān)的您期望員工所擁有的行為也就是企業(yè)文化和結(jié)合。從這個(gè)存面上講，事務(wù)性工作是整個(gè)管理的基礎(chǔ)。
國(guó)企、民企和合資企業(yè)之間有著較大的不同。在國(guó)有企業(yè)，由于體制的問(wèn)題，在做HR的時(shí)候，可能會(huì)覺(jué)得要處理的關(guān)系很多，而這些關(guān)系，往往會(huì)成為管理變革的阻力，也是人力資源管理工作開(kāi)展阻力比較大的企業(yè)。
由于現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)一股獨(dú)大的情況比較明顯，股東不夠分散，開(kāi)展HR工作會(huì)受到企業(yè)老板的影響較大。所以，我們可以看到，要么民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平比較先進(jìn)，要么人力資源管理水平比較落后。
合資企業(yè)其實(shí)是HR工作最不穩(wěn)定的企業(yè)。為什么這樣說(shuō)？因?yàn)楹芏嗪腺Y企業(yè)，他的存在是有特定的條件，所以，很多合資企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不是很明確，在這種情況下，人力資源工作開(kāi)始是不穩(wěn)定的，很難找到方向。
我所在的是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)，我們僅僅做資源整合和核心業(yè)務(wù)。也就是說(shuō)，非核心的工程建設(shè)、具體設(shè)計(jì)方案、銷售都是采取第三方的形式來(lái)做，也就是外包了。關(guān)于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，本人覺(jué)得有以下幾個(gè)。其一，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源整體管理水平普遍較為落后，這是由于近幾年房地產(chǎn)企業(yè)利潤(rùn)普遍較大，使得企業(yè)不太通過(guò)管理來(lái)培育盈利能力，市場(chǎng)需求較大，使得這個(gè)行業(yè)擴(kuò)張很快造成的。
其二，房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的特點(diǎn)，造成了其管理密集型的特點(diǎn)，對(duì)員工的復(fù)合型要求較高。也就是說(shuō)，作為房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)秀員工，您不但要懂技術(shù)，懂創(chuàng)意，還必須要有足夠的資源整合和溝通能力。因?yàn)槲覀兤髽I(yè)的特點(diǎn)就是充分表達(dá)我們的思想，讓第三方將事情做好。
其三，房地產(chǎn)企業(yè)的跨區(qū)域擴(kuò)張的影響，使得房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)跨區(qū)域的人力資源管理能力要求較高。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境和政府環(huán)境下，房地產(chǎn)企業(yè)品牌跨區(qū)域擴(kuò)張的難度較大，對(duì)人力資源的要求也較高。
關(guān)于成熟的HR體系，我覺(jué)得關(guān)鍵點(diǎn)也是八個(gè)字：聚焦戰(zhàn)略，專注核心。
中人網(wǎng)：感謝思想馬精辟的分析，能直接看到問(wèn)題本質(zhì)！下面就你專注的領(lǐng)域展開(kāi)。
你在介紹時(shí)說(shuō)專注于企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理工作，請(qǐng)你談?wù)劊喝肆Y源真的能成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴嗎？人力資源要成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略伙伴必須具備哪些條件？在企業(yè)戰(zhàn)略制訂中，人力資源充當(dāng)了什么角色？人力資源在企業(yè)整體戰(zhàn)略中的意義有多大？如何實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的對(duì)接？如果要構(gòu)建基于戰(zhàn)略的人力資源體系，你們是從哪方面來(lái)著手的？其核心主體部份是什么？你又是如何保證化戰(zhàn)略為行動(dòng)，在公司真正有效的推行？謝謝！因?yàn)槎际菄@戰(zhàn)略，所以問(wèn)題沒(méi)有分開(kāi)來(lái)問(wèn)
思想馬 ：是的，其實(shí)您問(wèn)的是一個(gè)問(wèn)題，人力資源工作如何圍繞戰(zhàn)略發(fā)揮自身的價(jià)值。
首先，我覺(jué)得有必要談一下我的戰(zhàn)略伙伴的理解。什么是伙伴關(guān)系？我覺(jué)得伙伴的特點(diǎn)就是協(xié)助對(duì)方完成目標(biāo)，并且讓對(duì)方能夠變得更強(qiáng)。
談?wù)勎业淖龇ê拖敕ò伞Ｎ以谶M(jìn)入一個(gè)企業(yè)后，通過(guò)一段時(shí)間熟悉之后，一般會(huì)去理一條鏈條，這條鏈條的末端是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后以戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，找出各個(gè)領(lǐng)域?qū)?zhàn)略目標(biāo)的支撐作用。談起來(lái)可能比較抽象，舉個(gè)例子吧。
比如，很多企業(yè)往往會(huì)有在幾年之內(nèi)達(dá)到業(yè)內(nèi)的地位的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且，相關(guān)的銷售目標(biāo)一般也會(huì)有明確。但是，戰(zhàn)略往往到此為止了，沒(méi)有去深入。
我的分析方法是：您要達(dá)到的銷售目標(biāo)會(huì)有幾個(gè)因素的影響？比如，其中一個(gè)會(huì)有滿足客戶需求的影響，只有滿足客戶需求，您的產(chǎn)品受歡迎了，才能夠達(dá)到一個(gè)好的銷售目標(biāo)。那么，更好的滿足客戶需求又需要您在產(chǎn)品價(jià)值、服務(wù)價(jià)值上有所提升。在產(chǎn)品價(jià)值提升方面，您又需要對(duì)產(chǎn)品功能、產(chǎn)品本身的稀缺性、產(chǎn)品形象等方面有所作為，產(chǎn)品功能的提升，本身需要在具體的研發(fā)方面的提升，這樣分析下去，其實(shí)您可能能夠找到創(chuàng)新是您的企業(yè)所必須的，也可能找到在溝通方面您公司做得是不夠的。就是說(shuō)您能夠找到您企業(yè)所必須做的核心能力和您企業(yè)所須克服的短板。
這樣，就能夠?qū)⑽覀兊囊话愎芾砘顒?dòng)有效的聚焦于企業(yè)的戰(zhàn)略了。最后，您可以將您這個(gè)鏈或者是網(wǎng)劃出來(lái)，也就是BSC的戰(zhàn)略地圖的思想，只是這張網(wǎng)更加細(xì)化一些。
那么，人力資源的活動(dòng)如何和這張網(wǎng)來(lái)銜接呢？這就需要我們通過(guò)專業(yè)的人力資源體系架設(shè)來(lái)為提升這些核心能力服務(wù)，通過(guò)我們的績(jī)效管理和改進(jìn)機(jī)制為管理流程的改進(jìn)服務(wù)，提供我們的人力資源獲取體系來(lái)讓我們吸引、留住更多符合企業(yè)核心能力的要求。從企業(yè)文化上面來(lái)講，我們也可以有意識(shí)、有目的的培育我們的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)適合企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的核心行為。
這就是我對(duì)戰(zhàn)略性人力資源的理解，其實(shí)也是系統(tǒng)的整體性人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系。
當(dāng)然，要完成這個(gè)需要HR本身具有兩個(gè)核心。
第一，本身要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解能力。第二，要有足夠的分析和溝通及歸納能力。第一點(diǎn)就需要充分的理解業(yè)務(wù)，理解企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，理解老板的思想。第二點(diǎn)，是要能夠從這種比較復(fù)雜的分析中找到核心的關(guān)鍵。在實(shí)踐的分析中，您可能會(huì)覺(jué)得很多能力都是必須的，這需要一種取舍，這種取舍就來(lái)自于這兩種能力。
再補(bǔ)充一下：這兩種核心能力其實(shí)就是低頭拉車，抬頭看路。
中人網(wǎng) ：你剛才提到須要整體性人力資源體系的架構(gòu)支撐，因?yàn)槟闼鶑氖碌钠髽I(yè)都是大中型企業(yè)集團(tuán)，那么在你去之前，公司有沒(méi)有現(xiàn)成的人力資源體系架構(gòu)？如果沒(méi)有或不完善，你又是通過(guò)什么來(lái)架構(gòu)？在這當(dāng)中，有沒(méi)有得到反對(duì)意見(jiàn)或者不支持的聲音？你又是如何解決的？人力資源體系構(gòu)架的科學(xué)性及可行性與否，你認(rèn)為檢驗(yàn)的依據(jù)是什么？要構(gòu)建一個(gè)全面的科學(xué)的人力資源框架體系，需要哪些資源支持，你給大家講講，在做這項(xiàng)工作時(shí)要注意規(guī)避些什么，謝謝！
思想馬：OK.
其實(shí)，我進(jìn)入的企業(yè)，都是成長(zhǎng)型的企業(yè)。可以說(shuō)，中國(guó)現(xiàn)在成長(zhǎng)型的企業(yè)，不管是不是企業(yè)集團(tuán)，人力資源體系都沒(méi)有真正架構(gòu)起來(lái)的。我的這幾（兩個(gè)，除西安外）個(gè)企業(yè)也是如此。
所以說(shuō)，在介紹的時(shí)候，我說(shuō)到的孤獨(dú)過(guò)、迷茫過(guò)、被質(zhì)疑過(guò)。其實(shí)，這是很正常的。不管人力資源工作怎么為其他部門的工作改進(jìn)提供幫助，但您要做的從很大的方面講，是要改變工作習(xí)慣，或者是要對(duì)其行為進(jìn)行禁錮，再加上人力資源工作的敏感性（在思路架構(gòu)前沒(méi)有得到高層的徹底確認(rèn)前是不適宜和其他部門溝通的），您會(huì)孤獨(dú)。由于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流沒(méi)有真正架設(shè)，或者企業(yè)戰(zhàn)略不明確，有時(shí)候您會(huì)迷茫，或者由于您的工作短期內(nèi)見(jiàn)不到成效，會(huì)被質(zhì)疑。
但是，我認(rèn)為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值就體現(xiàn)在您能夠面對(duì)困難，能夠通過(guò)您本身的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力，通過(guò)對(duì)以往工作的改進(jìn)，帶來(lái)您的價(jià)值。
所以，我到一個(gè)企業(yè)后，不管有沒(méi)有體系，我會(huì)先調(diào)研，診斷。然后根據(jù)診斷的問(wèn)題，提出系統(tǒng)性的人力資源體系改進(jìn)思路。這個(gè)思路不一定包括所有的戰(zhàn)術(shù)，但更多的是解決診斷中我們哪些問(wèn)題沒(méi)有做或者做得不好，而我們由需要做的事情。這個(gè)改進(jìn)思路經(jīng)過(guò)公司確認(rèn)后，就是未來(lái)人力資源工作的藍(lán)本。通過(guò)這個(gè)思路，也能夠?qū)⑽覀兊娜肆Y源各項(xiàng)工作整合到一起來(lái)看哪些是必須要改的，哪些是以后可以逐步改的。哪些又是哪些措施的基礎(chǔ)等等……
人力資源體系構(gòu)架的科學(xué)性及可行性與否，我認(rèn)為檢驗(yàn)的基礎(chǔ)就是是否指向核心能力和是否有利于核心業(yè)務(wù)流的改進(jìn)。也就是第三個(gè)問(wèn)題回答的。
我認(rèn)為，這是HR人很正常的一個(gè)遭遇，尤其是對(duì)于空降兵。用一個(gè)平常心去對(duì)待迷茫期吧。但是，心里對(duì)迷茫期要做到心里有底，而且要有準(zhǔn)備。所謂的心里有底，就是要知道迷茫來(lái)自于哪里。迷茫一般來(lái)自于三個(gè)方面，其一，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的迷茫，很多企業(yè)，有所謂的雄心壯志，或者是戰(zhàn)略僅僅藏在老板的心里，沒(méi)有將戰(zhàn)略宣導(dǎo)出來(lái)。于是，我么迷茫了：不知道我們的HR工作應(yīng)該指向何方。其二，是對(duì)老板或者管理團(tuán)隊(duì)的迷茫。每個(gè)企業(yè)都有自身獨(dú)特的溝通文化，老板也有自身的喜好。剛剛進(jìn)入一個(gè)團(tuán)隊(duì)，您很難和其他團(tuán)隊(duì)成員推心置腹。但是，做HR工作，其他團(tuán)隊(duì)成員的推心置腹是很重要的。比如，您要知道各總監(jiān)對(duì)HR的需求是什么，對(duì)自己內(nèi)部團(tuán)隊(duì)有怎樣的建設(shè)期望和想法。當(dāng)您得不到這些信息的時(shí)候，您會(huì)迷茫，不知道該為各系統(tǒng)提供什么支持。當(dāng)然，在當(dāng)前這個(gè)大環(huán)境下，“投老板所好”也是很重要的，當(dāng)?shù)玫嚼习宓闹С趾螅軌蚯宄习逑胧裁矗材軌驇臀覀兌蛇^(guò)迷茫其。其三，是員工尤其是核心員工的您的信任。核心員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，做為HR的高級(jí)經(jīng)理人，“很清楚這些資產(chǎn)的良好狀況”非常重要，您得明白在什么時(shí)候得給這些資產(chǎn)進(jìn)行“修補(bǔ)”，什么時(shí)候得給這些資產(chǎn)“更新”，在得不到他們的信任的時(shí)候，也會(huì)迷茫。這個(gè)主要可以通過(guò)非正式的溝通來(lái)解決，讓他們明白您的苦心，通過(guò)個(gè)人的人品贏得他們的信任，而且，也讓他們知道，您是非常關(guān)注他們的成長(zhǎng)的，也可以和他們談?wù)勀鷮?duì)他們未來(lái)成長(zhǎng)的設(shè)想。
人力資源體系構(gòu)架的科學(xué)性及可行性與否，昨天已經(jīng)談到了是否指向核心能力和是否有利于核心業(yè)務(wù)流的改進(jìn)是其檢驗(yàn)基礎(chǔ)。今天，再展開(kāi)來(lái)談?wù)勎业目捶ā？茖W(xué)性來(lái)自于是否人力資源體系能夠指向核心能力，從而指向戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)楹诵哪芰Ρ旧硪彩菫閼?zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的（昨天已經(jīng)談到）。可行性是指您的體系是能夠?qū)崿F(xiàn)的，能夠保證您的培育和企業(yè)的核心能力戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。這個(gè)比較深入的就是之間的勾及關(guān)系、邏輯關(guān)系、支撐關(guān)系的成立。從這點(diǎn)上講，科學(xué)性應(yīng)該是包含可行性的。
對(duì)于體系的最終檢驗(yàn)，我覺(jué)得要看體系是否能夠使員工的行為能否形成一個(gè)自動(dòng)自發(fā)的機(jī)制。這種行為指的是有效的行為，就是基于通過(guò)戰(zhàn)略鏈條分析出來(lái)的核心能力的行為。這種自動(dòng)自發(fā)機(jī)制一般需要有幾種機(jī)制的存在：第一個(gè)是激勵(lì)機(jī)制，第二個(gè)是約束監(jiān)督機(jī)制，第三個(gè)是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，第四種是拉動(dòng)提升機(jī)制。也就是說(shuō)，進(jìn)入企業(yè)也就是進(jìn)入人力資源管理體系的員工，他知道自己能夠用什么樣的行為來(lái)什么樣的事情，做得好將會(huì)是什么樣的結(jié)果，做得不好又會(huì)受到什么樣的處罰，消極對(duì)待又會(huì)有什么樣的后果，做得特別優(yōu)秀會(huì)有什么樣的回報(bào)。畢竟，企業(yè)里面期盼上進(jìn)的員工居多，所以這種體系能夠在企業(yè)里面形成一股正氣。
關(guān)于架構(gòu)體系的資源支持，我想，需要以下幾個(gè)方面：第一，作為企業(yè)需要有個(gè)能夠?qū)懺诩埳系模蠹易x起來(lái)比較激動(dòng)的，在戰(zhàn)略研討會(huì)上討論大家又有信心實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略。第二，作為企業(yè)，能夠看到較遠(yuǎn)的未來(lái)。第三，需要和管理團(tuán)隊(duì)的一把手統(tǒng)一思想。這點(diǎn)很重要。我的做法是，也就是昨天談到的，在診斷企業(yè)的現(xiàn)狀、理解企業(yè)的戰(zhàn)略、分析企業(yè)的戰(zhàn)略鏈后提成架構(gòu)思路。但是，還得保證這個(gè)思路的激動(dòng)人心和可實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)，讓一把手看了之后，覺(jué)得是可以為為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持的。可實(shí)現(xiàn)則是通過(guò)專業(yè)的架構(gòu)體系來(lái)達(dá)到。比如，最后我們可能分析到創(chuàng)新是企業(yè)的一個(gè)核心能力，那么要有就這個(gè)核心能力適當(dāng)展開(kāi)的一些管理活動(dòng)。第四，就是作為系統(tǒng)架構(gòu)者本人，需要對(duì)企業(yè)比較的熟悉，對(duì)企業(yè)的問(wèn)題要把握的準(zhǔn)，要去贏得個(gè)各系統(tǒng)老總們支持的思想，但并不一定是明說(shuō)出來(lái)，只要不反對(duì)就可。當(dāng)然，自身的專業(yè)性沉淀也是必須的。
在進(jìn)行體系架構(gòu)的時(shí)候，有一個(gè)必須要面對(duì)的問(wèn)題就是：權(quán)力的再次分配，習(xí)慣的重新改變。這些問(wèn)題如果得不到企業(yè)老板和一把手的支持的話，就會(huì)是個(gè)大問(wèn)題，如果能夠得到他們支持的話，問(wèn)題就不會(huì)顯得那么嚴(yán)重。關(guān)于企業(yè)文化的影響，關(guān)鍵是前期的引導(dǎo)比較重要。
中人網(wǎng) ：群里面從事房地產(chǎn)的HR較多，所以對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理比較關(guān)心！剛好結(jié)合你目前這家企業(yè)，重點(diǎn)介紹一下目前公司在人力資源管理上的成功經(jīng)驗(yàn)，謝謝！
思想馬 ：昨天我也談到了房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理遇到的問(wèn)題。由于外界的影響，現(xiàn)在很多房地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)始了自身的管理舉動(dòng)。可以說(shuō)，房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)階段的管理改革更多的時(shí)候，就是圍繞應(yīng)對(duì)外界環(huán)境來(lái)展開(kāi)的。這可能會(huì)遇到一個(gè)管理誤區(qū)：由于需要解決的問(wèn)題過(guò)于針對(duì)，會(huì)缺少長(zhǎng)期性的體系架構(gòu)思想。
比如，由于房?jī)r(jià)的下跌，成交量的萎縮，房地產(chǎn)企業(yè)的財(cái)務(wù)費(fèi)用的包袱越來(lái)越大，成本的壓力加劇。這時(shí)，很多企業(yè)提出來(lái)開(kāi)放周期和成本控制方面的改革思路。這當(dāng)然是無(wú)可厚非的。我的觀點(diǎn)是，作為HR的經(jīng)理人，仍然要“著眼現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，著眼未來(lái)發(fā)展”，可以將這兩個(gè)方面的關(guān)注點(diǎn)作為管理的重點(diǎn)，但是，從更大一方面講，仍然要在整體系統(tǒng)之中。具體如何去架構(gòu)，我的思路就是昨天和今天談到的。進(jìn)行戰(zhàn)略鏈的分析是基礎(chǔ)，在作這個(gè)基礎(chǔ)的時(shí)候，就是在針對(duì)企業(yè)做了。
也就是說(shuō)，這個(gè)思路對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)也是非常適合的。
中人網(wǎng) ：企業(yè)文化是本群內(nèi)最受關(guān)注也破有爭(zhēng)議的話題！有人說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，你怎樣理解這個(gè)魂？古人云：上下同欲者勝！在企業(yè)中你如何理解這個(gè)欲？請(qǐng)談?wù)劊浩髽I(yè)文化體系包含了哪些內(nèi)容？在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該怎樣相結(jié)合？你是具體用過(guò)哪些措施去如何推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)？你認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化考核指標(biāo)用什么來(lái)衡量？給大家分享一下目前企業(yè)文化的誤區(qū)有哪些？要搞好這項(xiàng)工作在企業(yè)的分工是怎樣的？均承擔(dān)什么角色？謝謝！
思想馬：再補(bǔ)充一點(diǎn)，關(guān)于“核心**”思想的問(wèn)題。我提到比較多的如：核心能力，核心員工、核心流程等等。我覺(jué)得核心的東西如同您滾雪球開(kāi)始用的那個(gè)“實(shí)球”（引導(dǎo)球）。當(dāng)最開(kāi)始這個(gè)實(shí)球很小的時(shí)候，您可能會(huì)覺(jué)得雪球滾得很慢，當(dāng)您的這個(gè)實(shí)球很大的時(shí)候，您有會(huì)發(fā)現(xiàn)很難將其他雪吸起來(lái)，更不就滾不了。只有這個(gè)引導(dǎo)實(shí)球合適，才能滾出又大又好的雪球，其他“散雪”才能牢牢的凝聚在這個(gè)實(shí)球周圍。我認(rèn)為，做HR高級(jí)經(jīng)理人，很多程度上就是要捏好這個(gè)引導(dǎo)的實(shí)心球。
現(xiàn)在回答第六點(diǎn)。關(guān)于企業(yè)文化，我的理解比較樸素：就是大多數(shù)員工所保持的一致的行為、思考方式和精神面貌。也就是俗話說(shuō)的：心向一塊想，勁向一塊使。
從理論上講，企業(yè)文化包含的東西很多。企業(yè)文化受企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的核心行為、企業(yè)所有者本身的價(jià)值觀、企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一些歷史事件影響較大。但是，企業(yè)文化是可以培育和引導(dǎo)的。這種一致的行為、思考方式和精神面貌可以通過(guò)以下幾個(gè)方面的工作來(lái)總結(jié)、提煉。第一，提煉企業(yè)的戰(zhàn)略鏈，挖掘出要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略企業(yè)所需要的核心行為。這個(gè)好處就在于，能夠讓所有的員工更好的理解這些行為、方式的必要性，不會(huì)感覺(jué)企業(yè)文化僅僅是口號(hào)，因?yàn)檫@些行為和方式其實(shí)是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的。其二，幫助管理企業(yè)所有者的價(jià)值觀和行為。一般開(kāi)明的企業(yè)所有者，在關(guān)起門的時(shí)候，是能夠接受HR高層經(jīng)理的一些建議的。我們可以告訴企業(yè)所有者，在企業(yè)公眾場(chǎng)合中，您的哪些行為是不應(yīng)該的，哪些行為是需要作秀的。其三，就是分析企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的一些優(yōu)秀的歷史事件。其四，就是提煉企業(yè)的創(chuàng)業(yè)故事。第三和第四點(diǎn)，很多企業(yè)都這樣做了，所以只提一下。
企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)階段的結(jié)合，其實(shí)我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略鏈分析的時(shí)候，在很大程度上就已經(jīng)考慮到企業(yè)發(fā)展階段的影響。當(dāng)然，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，老板的身體力行，在企業(yè)的成長(zhǎng)期，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的身體力行，在企業(yè)的成熟期，企業(yè)制度的引導(dǎo)，分別會(huì)占有較大的比重。
我將企業(yè)文化建設(shè)叫做企業(yè)文化工程。為什么叫工程？因?yàn)楣こ逃袀€(gè)特點(diǎn)，就是立足當(dāng)前，功在千秋。也就是說(shuō)，企業(yè)文化工程是個(gè)系統(tǒng)工程，這種系統(tǒng)性不但表現(xiàn)在要有企業(yè)發(fā)展歷史中提煉出來(lái)能夠保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展的精神和要素，也包括著眼于未來(lái)從現(xiàn)在就開(kāi)始培育能夠更好完成未來(lái)目標(biāo)的精神和要素，還包括要于當(dāng)前的企業(yè)文化現(xiàn)狀相適合，還要保證能夠被大部分員工所理解和支持。這種難度大家是可想而知。
企業(yè)文化工程有兩個(gè)非常重要的過(guò)程。第一個(gè)過(guò)程是提煉過(guò)程，這個(gè)過(guò)程，讓我們知道企業(yè)的文化是什么？這個(gè)前面剛剛已經(jīng)回答了。第二個(gè)過(guò)程是培育和固化的過(guò)程。這個(gè)培育和固化的過(guò)程個(gè)人認(rèn)為可以通過(guò)我們的管理體系來(lái)達(dá)到。就是通過(guò)企業(yè)的管理體系，如制度、流程、宣導(dǎo)平臺(tái)，讓員工知道企業(yè)文化是什么，企業(yè)期望員工擁有什么樣的行為。如果您按照這個(gè)行為來(lái)行事，那么您就能夠得到企業(yè)的正激勵(lì)，如果您沒(méi)有按照這個(gè)行為來(lái)行事，那么，就會(huì)被約束。具體的戰(zhàn)術(shù)操作其實(shí)有很多，但是只要有一種思想：在架構(gòu)所有制度和體系的時(shí)候，有引導(dǎo)員工行為的思想，并且將這種思想接入到制度和管理行為之中，通過(guò)不斷的強(qiáng)化，這就是在做企業(yè)文化工程。
關(guān)于企業(yè)文化考核的指標(biāo)，我不認(rèn)為有必要專門來(lái)設(shè)定企業(yè)文化的考核指標(biāo)。因?yàn)樵谶M(jìn)行管理體系架構(gòu)的時(shí)候，就已經(jīng)把企業(yè)文化的思想移植了，那么，在進(jìn)行制度和流程的監(jiān)督，在進(jìn)行管理行為的考核，在進(jìn)行員工工作成果考核的時(shí)候，本質(zhì)上說(shuō)已經(jīng)在考核企業(yè)文化了。
可以說(shuō)，在我看來(lái)，因?yàn)槲幕挠绊懥o(wú)處不在，所以您在架構(gòu)體系的時(shí)候，也要使我們的文化引導(dǎo)的思想無(wú)處不在。
我認(rèn)為，任何的管理活動(dòng)或者人力資源的幾大模塊，其分界本來(lái)就是不清晰的。也沒(méi)有必要認(rèn)為的將企業(yè)文化和其他管理活動(dòng)分裂開(kāi)來(lái)。
關(guān)于目前企業(yè)文化的誤區(qū)，我認(rèn)為有三個(gè)非常普遍的情況，第一個(gè)是為企業(yè)文化而企業(yè)文化，沒(méi)有系統(tǒng)的思想。大家都說(shuō)企業(yè)文化好，于是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也就想企業(yè)文化一下。其企業(yè)的精神、員工行為準(zhǔn)則很多時(shí)候是自己空想出來(lái)的，沒(méi)有和企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)結(jié)合。第二就是視企業(yè)文化而不顧，不關(guān)注企業(yè)文化。認(rèn)為制度制定好了一切就OK了。第三種是認(rèn)為企業(yè)文化就是對(duì)過(guò)去歷史事件的提煉，沒(méi)有將企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合起來(lái)。所以，長(zhǎng)久以往，可能會(huì)使企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略割裂。這種現(xiàn)象也不少。
企業(yè)文化工程既然是個(gè)工程，就是企業(yè)上上下下要做的事情。其實(shí)，上面的回答也或多或少談到了這個(gè)。一般的分工，我想，大家應(yīng)該很清楚。我只想提一下的就是，越是高層的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，越需要管好自己的口，管好自己的手。因?yàn)樽约旱目诤褪譀](méi)有管好，如果做與企業(yè)文化相違背的事情，其對(duì)企業(yè)文化工程不利影響是非常巨大的。
做為各級(jí)管理者，也需要培育起一種習(xí)慣，就是每次開(kāi)會(huì)的時(shí)候，一定要表?yè)P(yáng)具有企業(yè)倡導(dǎo)的那些行為的員工，這其實(shí)也是企業(yè)文化的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)比嚴(yán)肅的企業(yè)文化培訓(xùn)更加重要。能夠給更多的員工傳遞一個(gè)信息：哪些行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的。
中人網(wǎng) ：7、最后一個(gè)你感興趣的方面是變革管理，首先你認(rèn)為企業(yè)在哪些情況下需要變革？人力資源在變革中充當(dāng)了什么角色？通常情況下，變革會(huì)遇到哪些阻力？你又是如何化解的？在你的經(jīng)驗(yàn)中，你是企業(yè)中被動(dòng)變革還是主動(dòng)變革？在變革管理中，你是如何培養(yǎng)自己的預(yù)見(jiàn)力的？在企業(yè)的孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、衰退期、蛻變期，請(qǐng)談?wù)勛兏锷嫌兄攸c(diǎn)有什么不同？在請(qǐng)你給正準(zhǔn)備變革或需要變革的公司哪些忠告？謝謝
思想馬 ：這個(gè)問(wèn)題很棘手。其實(shí)變革管理本身有很多微妙的東西，而且也是與企業(yè)現(xiàn)狀關(guān)聯(lián)最為緊密的管理活動(dòng)。
企業(yè)的變革其實(shí)有三種：其實(shí)，是革命。休克療法和徹底換血屬于改種。其二是一般變革。就是進(jìn)行組織架構(gòu)的較大調(diào)整，業(yè)務(wù)流的較大重組，伴隨著的部分人員的調(diào)整。其三是管理調(diào)整。就是一般意義的組織架構(gòu)的調(diào)整和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整。
其實(shí)，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)都需要變革，至少要保證一種變革的思想。比如我們經(jīng)常談的PDCA循環(huán)，通過(guò)C，在經(jīng)過(guò)A，進(jìn)入一個(gè)新的PDCA循環(huán)。這就是一種變革的思想。比如我們的績(jī)效分析會(huì)議，找出我們的績(jī)效本身出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出更好的改進(jìn)方法，這也是變革。
人力資源在變革中充當(dāng)?shù)慕巧呛苤匾摹Ｊ紫龋肆Y源作為企業(yè)的績(jī)效信息處理中心，對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)狀況是非常熟悉的，當(dāng)企業(yè)當(dāng)前狀況不佳的時(shí)候，要充當(dāng)一個(gè)變革發(fā)起者的作用。其次，人力資源作為企業(yè)管理行為規(guī)則制訂者或者建議者，可以承擔(dān)變革規(guī)則制定者的角色。這點(diǎn)比較難理解。就是說(shuō)，在日常管理中，我們可以形成一種檢討機(jī)制，比如說(shuō)，半年一度的經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，用頭腦風(fēng)暴的辦法，大家來(lái)提問(wèn)題。當(dāng)這個(gè)會(huì)議變成一種例行的機(jī)制的時(shí)候，變革的阻力也會(huì)少。其三，人力資源高級(jí)經(jīng)理人應(yīng)該是變革的推動(dòng)者，或者叫障礙的清除者。通過(guò)培訓(xùn)，力圖掃清理念障礙，通過(guò)提供可行的建議，掃清高層的信心障礙，通過(guò)思想工作或者企業(yè)政治手段，掃清其他系統(tǒng)高層的觀念障礙。
我的職業(yè)定位是：主動(dòng)為企業(yè)提供更好的管理體系來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。我認(rèn)為改進(jìn)的力量是非常巨大的。
我認(rèn)為預(yù)見(jiàn)力來(lái)自于對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的充分認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，對(duì)企業(yè)文化的充分解讀，對(duì)企業(yè)政治的充分剖析。
企業(yè)不同壽命周期，變革的方向確實(shí)不同。診斷一個(gè)企業(yè)是否需要變革，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)看：企業(yè)的外界市場(chǎng)環(huán)境是否發(fā)生了劇烈變化？企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否有了調(diào)整？企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否有了變化？企業(yè)的壽命周期是否進(jìn)入一個(gè)新的階段？企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)是否發(fā)生了變化？企業(yè)的生產(chǎn)力水平是否發(fā)生了變化？等等。企業(yè)的壽命周期的變化，是企業(yè)需要變革的一種重要條件。比如，在企業(yè)孕育期，企業(yè)可能對(duì)未來(lái)充滿著“幻想”，企業(yè)變革的重點(diǎn)可能是尋找機(jī)會(huì)的能力；企業(yè)求生存期，企業(yè)的生存壓力可能較大，企業(yè)變革的重點(diǎn)可能是效率和市場(chǎng)的反應(yīng)能力。企業(yè)的高速發(fā)展期，變革的重點(diǎn)可能是跨區(qū)域垮產(chǎn)品跨客戶管理能力提升方面。在蛻變期，企業(yè)一般會(huì)用收縮戰(zhàn)略，企業(yè)可能會(huì)對(duì)成本的關(guān)注。總而言之，企業(yè)變革應(yīng)該立足于企業(yè)的本身的戰(zhàn)略、企業(yè)所處的現(xiàn)狀、企業(yè)的文化。
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