正規企業的招聘程序是一套完整的科學過程，大致由以下步驟構成，根據企業的具體情
第一步，為了確保在適當的時候，為適當的職位配備適當數量和類型的人員，企業的管理部門通常都要制定年度（或周期更長的）人力資源規劃。通過這個規劃，企業將其組織發展目標轉化為需要通過哪些人來實現這個目標。在做規劃前，通常由人力資源管理部門組織，其他生產、職能部門參與，對其現有的人力資源情況做一個科學的評價。根據這個評價，人力資源管理部門可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數量和結構兩個方面。
第二步，根據評價的結果，可以決定要招人員的數量和類型。通常，中層以下職位由人力資源管理部門在和需招聘人員的部門主管商榷和決定。招中層管理人員以上的職位由公司高層批準，有些公司還要報請總部或董事會批準。
第三步，人力資源管理部門開始尋找潛在的職位候選人。至于用哪種方式尋找，要根據當地的勞動力市場情況、工作職位的類型和層級以及組織的性質、行業、規模等來決定。比如要尋找入門職位的候選人通常可以在學校或公共的就業機構尋找，要尋找中高級的企業管理人員，通常需要獵頭公司的服務。
第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個科學的甄選過程。幾乎所有的組織都會要求候選人填一張申請表。這可能只是一份讓應聘者填上姓名、地址、聯系方式的簡表，也可能是一份綜合性的個人履歷表，要求仔細填寫個人的活動、技能和成就。求職者對于后一種申請表要認真填寫，因為其中有些硬性的、可證實的資料可以作為某些工作績效的衡量標準，人力資源管理者很可能根據其中一些欄目反映的與所申請職位的相關程度進行加權評分，并依此決定哪些人有資格參加第一次考試。
第五步，第一次考試通常為筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專業知識，具體內容根據職位和公司文化而定。筆試作為一種有效的甄選手段而被廣泛應用，一般的人力資源管理者都認為，一份設計妥當的筆試問卷可以大大減小決策錯誤的可能性。
第六步，通常為面試，面試是一種最為普遍使用的甄選手段。朋友們可以回憶一下自己以往的求職過程，是不是幾乎每一次求職都經過了一次或幾次的面試。人力資源管理者在與求職者面談之前，一般情況下都對面談進行了很好的設計和安排，這樣是對獲得正確甄選結果的一種保障。
但是，國內有些人力資源管理者，尤其是中小公司，往往很少對面談進行設計，通常是在面談中對求職者進行隨機提問，這樣往往達不到選擇出合格候選人的目的。但可悲的是，他們自己并沒有意識到這一點。
在這里我們還要向求職者提出幾個忠告：在面談前要有詳細的準備，最好多了解一下公司的背景；注意面談中吐露信息的次序；一定要有一個好的面談開始；要力爭得到自己需要知道的信息，當然要注意方法。
第五步和第六步的順序可能顛倒，這由人力資源管理者根據職位要求和公司習慣而確定。面試和筆試可能不只一次，有時交叉進行。
第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料進行核實，通常這是一些大公司的做法。有相當大比例的求職者對他們就業日期、職務、過去的薪金和離職原因敘述不準。將這些硬性資料進行核對，是一種有意義的行為。
第八步，進行體格檢查。一般情況下，體格檢查是為進行健康保險而作的，管理者要減少對雇員在受雇前傷病的保險開支。
第九步，簽定雇傭合同。簽定雇傭合同應是在受雇者開始勞動之前，或開始勞動的一周之內。大型企業的勞動合同通常是一份由人力資源管理部門制定的規范合同，求職者一般沒有什么討價還價的余地。但如果是與管理不很規范的小公司簽定合同時，求職者就要小心維護自己的權利了。
以上就是一份比較完整的招聘過程，在實際的招聘過程中，可能不會如此地規范，尤其是對于中小公司來說。比如，因為業務的拓展增加新職位不可能在年初的人力資源管理規劃中體現出來。
