也許極少有對企業的薪酬體系滿意的員工。在我們服務的一家企業中，存在著討價還價的工作作風，企業銷售額連續幾年沒有進步，并且員工的不滿也日益增加。在設計薪酬體系時，參與討論的高層管理者反復強調的是：老板愿不愿意多分配一些給員工。在這個問題上，反映出了“利益對立的觀點”。
利益對立的觀點就是認為，薪酬是從企業所有者的錢中劃出的，給員工多一些，企業所有者就會少得一些。也就是，員工和企業所有者的利益是對立的。尤其對于某些處于成長困境的企業，由于企業利潤需要支持企業發展，給予員工的基本工資往往很低。這似乎是一個雞生蛋，還是蛋生雞的問題。因為，企業績效不好，就不能給員工好的報酬，但是，不能給員工好的報酬，績效似乎就上不去。這個困境反映了企業沒有能夠理解和較好的應用薪酬激勵這個管理工具。
如何設計的薪酬體系才是企業績效的一個支持？
薪酬的意義在于：不僅是對員工貢獻的承認和回報，還是把企業的戰略的價值觀轉化為具體的行動方案的計劃，促使形成面對企業目標上下一致的局面，激勵員工對企業責任心和對企業的貢獻的努力程度。
很多企業往往從利益對立的角度出發，并沒有考慮要給員工的貢獻給予合理的承認和回報。因此，在薪酬設計時，對員工的利益基本沒有給予考慮，這樣的企業中，希望員工用忠誠和責任心來工作，是不可能的，企業的績效也不會一天比一天好，最終結果是企業和員工都沒有得到希望的結果。因此，利潤分享和風險共擔的薪酬設計特點是很多績效卓越企業的一個共同特點。設計的關鍵在于找一個利潤分享的支點，給予員工合理的回報和承認。
當然，如果一個企業的薪酬設計僅僅做到了給予員工有吸引力的報酬，就希望獲得良好的績效是不夠的。只有分析企業成功的關鍵因素，并把關鍵因素及其導致的結果和促成這些結果的行為與員工的利益進行掛鉤，這樣的薪酬設計才能實現公司的戰略和具有驅動性。也就是薪酬是一個結果，而這個結果應該與員工的行為相聯系，同時，結果又反過來加強我們需要的行為。
我們所要解決的就是如何設計績效目標，而這些績效目標的結果又如何與薪酬掛鉤的問題。績效目標的設計體現了管理者對于企業目標的理解、對實現目標的關鍵行為的聚焦能力；而與績效掛鉤的薪酬設計體現了企業管理者人力資源管理的能力（比如，對人性的認識能力及其管理能力），這兩個能力恰恰是企業的管理能力中最為重要的能力，也是大多數企業所缺乏的，也是成功企業做得出色的一面。
比如，在一家高科技信息技術企業中，現有的一線銷售人員工資結構是：基本工資+銷售提成，根本沒有任何績效管理。在市場形式很好的時候，有足夠的提成來鼓勵員工去做銷售額，除了管理的不規范以外，似乎沒有任何嚴重的問題，而就連這個問題，也掩蓋在企業的銷售業績中去了。但隨著技術轉移，市場萎縮，各種嚴重的問題也就隨之冒了出來，比如一線員工銷售提成拿不到，而基本工資又偏低，這些都導致了員工積極性嚴重不足，最后對企業推行的管理 （比如：做計劃、寫日志、技術提升、推廣新產品等）也不配合。那么如何來解決企業面臨銷售額連續幾年沒有突破，又面臨老市場的萎縮和新產品、新市場開拓的挑戰？
在分析企業的問題之后，除了在市場策略、產品開發等方面上做積極的策劃外，最關鍵的因素：如何激勵員工這個問題上，我們的建議是該企業設計正向激勵、公平的基于績效管理的薪酬體系。在考核指標的設計上，體現公司的市場戰略和管理要求，并提供基于績效的激勵，建立以目標為導向的考核激勵機制。
比如，考慮增加與績效考核掛鉤的季度獎金，形成有力的短期激勵，在較短的時間里，提升員工的積極性，以保證企業希望在較短的時間里，獲得較大的銷售額的突破，為新產品開發和市場開拓提供資金。同時，在考核指標的設計上，以目標（銷售額）為重點，為新產品銷售設計較大的權重，促使新產品開拓的積極性；并設計相應的指標來激勵員工對推行的管理制度的配合；還通過一系列的獎勵計劃（比如季度、年度銷售明星獎等）來形成企業的正向激勵機制，提高員工士氣，增強員工成就感。
同時，在企業的銷售利潤中，在達到了企業的銷售目標前提下，設置一個獎勵的基金，根據績效進行分配，形成與企業績效掛鉤的薪酬體系。
當然，除了合理設計的方案以外，在新的績效考核和薪酬制度的推廣中，與員工、管理者的大量的溝通和正向信息的傳遞也是成敗的關鍵，企業文化也在這個過程中被重塑。
另外一個需要關注的問題是，作為一種管理工具，薪酬體系、績效考核體系本身并不是一成不變的。隨著企業的發展、內部外部環境的變化，需要根據企業的戰略和價值觀、目標來對現有的體系進行檢視，思考去年的薪酬體系是否今年仍然適用？現有的體系是不是能夠調動員工的積極性和責任感？而員工的績效是企業表現的決定因素時，如果一家企業的薪酬結構好幾年沒有變化，只有兩個原因，要么是已經有一個很好的，只需要根據企業目標做細微變動的體系，要么，就是這個企業是一家好幾年沒有進步的企業。
總結的說，設計一個能夠發揮作用的薪酬體系的關鍵在于：把握設計的原則，從企業的目標出發，從績效考核的指標和結果的設計細節中來體現戰略和價值觀，有效的實施推廣，和不斷的完善和思考。
