這年頭很多公司為了招攬人才，使出了很多組合拳，夢想在上，期權在下，情懷其中。其中股權激勵就有很多公司采用。不過很多企業家對股權激勵認識不夠清晰，覺得股權激勵很簡單，就是把股權分給員工，去工商登記就行。同時這幾年培訓行業盛行，很多企業家多多少少都聽過一些股權激勵方面的培訓課程，認為股權激勵有標準，有套路，拿培訓機構的方案思路和標準協議去套就行。股權激勵真的是這么簡單嗎？今天筆者就跟大家一起討論下，股權激勵公司自己搞，是否可行？是否能給公司節約一筆費用？
現實中也是有一些公司自己設計股權激勵方案去實施，沒有規定說公司搞股權激勵就一定要請中介機構，連上市公司的股權激勵方案很多都是董事會一手草擬出來的。當然啦，無論是公司自己搞還是請第三方中介機構做，都需把握以下要點：
01公開與相對公平
企業自己設計股權激勵方案一般是老板拍板，人力資源操刀，但是股權激勵涉及的不僅僅是人力資源板塊，還涉及到財務、戰略、人性等多方面問題。因此公司自己設計的方案專業性如何？是否經得起員工的提問？同時人力資源既是方案的草擬者也可能是其中擬激勵對象，對于這種既是裁判又是教練的角色，在實踐實施過程當中難免會引起員工質疑方案的公平性。
02合法合規性
很多企業家認為搞股權激勵很簡單，交錢注冊就行，省略很多步驟，極其容易為方案后續埋下隱患。股權激勵方案本質是一紙協議，既然是協議就要經得起合同法的推敲，里面涉及的各種約束條件是否合乎法律，是否都考慮周全。同時方案還會牽扯公司法和公司章程的一些內容如股東的權利，員工掏錢購股，作為股東自然擁有相應的權利和義務。
03激勵性與約束性
很多企業家對股權數量沒有一個概念，在給員工多少時心里都沒譜。就像注冊公司時，出現5：5，3:3:3的情況，分不好，過不好這一生。同樣股權激勵股權給多了，會稀釋老板的股份，給少了員工沒積極性。因此怎么合理的分配至關重要。是不是分完了就完事了，那不是的，股權激勵，關鍵在于激勵，激勵員工更好的完整業績，更好的為公司發展服務，股權不是福利，是要員工去努力奮斗來的，因此設置合理的服務年限要求，業績要求也是需要的，這樣才能達到激勵與約束的效果。
04通暢的退出通道
員工購買公司股權本身就是一種投資行為，有句話說的好：無退出，不投資嘛，涉及到錢的問題，大家都是很謹慎的，所以無論是轉讓還是上市退出，都要給員工一個交代。一個通暢的退出通道，對員工購買股權作用是很大的。
05動態優化原則
很多企業做完股權激勵就完事了，對激勵對象沒有考核，后續是否能完成好工作，達到績效要求，完成業績要求等都是沒做動態管理，跟激勵之前一樣，這肯定是不行。要做到不斷對激勵對象進行考核，如果激勵對象已經不符合激勵標準就應該要求其退出，讓更多其他人享受到公司的股權同時這樣也是對激勵對象的一種長期觀察和考核。
以上只是設計股權激勵方案之前需要考慮的一些要點，無論是企業自己實施股權激勵還是第三方中介去做都應該要考慮到的。企業自己做，老板以為是可以節約一筆費用，但事實真的是這樣的嗎？是否有哪些隱患公司無法預料？今天筆者就來跟大家縷一縷。
風險點一：股權分配不合理，大股東股權被過多稀釋，影響到控制權。有很多公司在公司成立的時候股權設計就不合理，有的股權壓根不能動，主要還是沒有按照資本戰略的思維去設計。在實施股權激勵的時候，老板對股權的稀缺性認識不足，導致出現給出去的股權過多的問題，從而進一步稀釋自己的股權。殊不知，如果企業將來要走向資本市場，對公司的股權的穩定性和控制權是有一定的要求，過于分散會影響公司的發展，那時候損失可不是幾十萬能解決的。
風險點二：股權激勵方案設計不合理，導致出現糾紛，失人散財。由于股權激勵方案涉及到可能糾紛的點太多，筆者就以一個點的案例作為介紹：
天力公司成立于2006年，公司注冊資本3000萬元。2013年公司開始實行股權激勵制度，項目總監王明遠持股為1.3％，公司代為支付出資額。根據天力公司的公司章程規定：公司內部實行“股隨崗變”，股東離職必須將其股權轉讓給公司指定的人員。2015年，王明遠向天力公司提出辭職申請，公司解除與王明遠勞動關系。隨后天力公司召開股東會，并全體決議將王明遠在公司持股無償轉讓給新任總監。公司將股東會決議內容通知王明遠協助辦理變更登記，卻遭到王明遠明確拒絕。后公司起訴，王明遠反訴，法院判令公司向王明遠支付高額的轉讓對價。
這個案例就生動說明了，沒有設計好退出機制，導致公司損失慘重！
風險點三：存在股權激勵覆蓋面廣，有非法集資的嫌疑。很多公司實施股權激勵目的是為了籌資，一些公司為了發展急需不斷沖入現金，于是大股東決定借股權激勵之名籌集現金，過低的激勵門檻使得股權激勵完全變成了集資的工具，存在非法集資的嫌疑。非法集資的影響筆者就不過多介紹，自行體會。
風險點四：股權激勵方案不成熟，影響公司資本市場發展。前面說了股權激勵方案設計不合理的風險，這還是影響小，通過資金或者走法律途徑可以解決。但是涉及到影響公司資本戰略的問題，那問題可就大了，這可不是小小的錢財就能解決的，一但股權激勵方案中的一些點對上市構成實質性的障礙，那就是影響極大。例如：出現代持股份和虛擬持股的情況，這些都是證監會在上市審核過程中的要點。
其實風險點還有很多就不一一列出，一個小的點就能讓公司損失慘重，聰明的老板在做股權激勵之前早就聯系好了中介機構，把風險的壓力留給別人來換公司的長遠發展。華揚資本致力于為企業提供專業、定制化的股權激勵方案設計與落地實施相關服務。深度輔導服務企業超過500家，成功IPO企業超過50家。筆者給大家簡單介紹下華揚資本是如何設計股權激勵方案的。
華揚站在實施的角度設計方案，涉及股權激勵各個層面，像以上說的幾個要點以及風險點把控都涵蓋在方案里，讓企業實施股權激勵沒有任何顧慮。由于方案涉及的內容太多，筆者就激勵模式一個點進行簡單發散：
1. 股權激勵的模式的分類方法：從法律性質分、從持股方式分、從支付對價分、從取得來源分、從時間上分、從獲得權益上分；
2. 股權激勵模式框架：虛擬股、實股、期權/期股；
3. 虛擬股模式實操詳解：超額利潤分紅模式、分紅權模式、股權增值權模式、其他模式（薪酬包、委托經營/承包制），通過現實的案例進行講解如永輝超市合伙人計劃、華為TUP計劃、奧米服飾的虛擬分紅等；
4. 實股模式實操詳解：限制性股票、直接實股、員工持股計劃。
5. 期權/期股模式實操詳解。
