1、人力資源管理變革體系的6大框架
人力資源管理變革體系的6大框架包括：
（1）組織發展
（2）培訓成長
（3）薪酬激勵
（4）戰略績效
（5）內部控制
（6）信息系統
2、人力資源管理變革體系的28個關注點
人力資源管理變革體系的28個關注點包括：
（1）組織設置（組織發展）
（2）職位序列（組織發展）
（3）薪酬帶寬（薪酬激勵）
（4）薪酬結構（薪酬激勵）
（5）職位說明書（組織發展）
（6）組織績效（戰略績效）
（7）員工績效（戰略績效）
（8）人力資源數據分析（信息系統）
（9）任職資格知識技能（培訓成長）
（10）培訓課程體系（培訓成長）
（11）培訓需求分析（培訓成長）
（12）培訓效果評估（培訓成長）
（13）任職資格能力素質（培訓成長）
（14）人才測評（培訓成長）
（15）職位級別晉升（組織發展）
（16）薪資調整（薪酬激勵）
（17）獎金分配（薪酬激勵）
（18）儲備人才（關鍵員工）（組織發展）
（19）長期激勵（薪酬激勵）
（20）人力資本規劃（內部控制）
（21）員工敬業度（組織發展）
（22）人力資源業務審批權限（內部控制）
（23）人力資源檔案管理規范化（內部控制）
（24-26）人力資源體系文件標準化（分為：招聘、培訓、員工關系三個部分）（內部控制）
（27）員工手冊（內部控制）
（28）eHR系統（信息系統）
3、各關注點之間的邏輯關系
組織設置是組織戰略規劃落地執行的第一步，具體會涉及到：集團型公司組織設置、單體公司組織設置、編制設置和業務審批權限。
為了達成組織設置中的權責目標，需要建立基于組織發展和員工成長的職位體系，具體會涉及到：職位價值評估、職位系列和職位級別設計、職業發展通道設計、職位序列表。職位序列是對職位的細化管理工具，是人力資源管理主要活動實施的基礎和前提。
職位序列中不同職位級別的職位，需要有明確的薪資標準，具體會涉及到：薪酬帶寬、薪資級別、人員職位匹配方法、人員職位匹配后的薪酬管理策略。
相同職位級別的職位由于所處的專業方向（職位系列）不同，組成職位收入的薪酬項目也會大相徑庭，需要定義清楚職位的薪酬結構，具體會涉及到：薪酬結構設計原則、薪酬結構方案、月度薪資核算規則。
越來越多的快速發展中的民營企業，除了傳統的現金收入和福利外，開始考慮給核心員工分配股權，即，長期激勵。具體會涉及到：常用激勵方法、激勵方案設計步驟、組合激勵方案。
薪酬結構中會設置績效工資、獎金，這些薪酬項目的確定需要以完善的績效管理機制為基礎，依賴于組織績效、員工績效的分階段開展。具體會涉及到：績效管理指標體系的10個關鍵要素、績效管理流程、績效薪酬、年度績效、基于戰略執行的平衡計分卡管理體系、基于組織績效提升的成本核算管理體系。
在職位序列的基礎上，再對每個職位進行深入分析，即，職位說明書。具體會涉及到：職位說明書要素、工作職責描述、工作職責衡量標準或指標、任職資格。
通過職位說明書對職位的分析不應僅限于工作職責，對職位任職資格的細化定義，是進行職位級別晉升、建立人才梯隊的關鍵。對任職資格中半隱性的知識技能定義，具體會涉及到：任職資格知識技能分析、任職資格知識技能矩陣、任職資格知識技能認證。
為了能夠讓員工快速具備所在職位要求的知識技能，內部培訓課程和講師體系的建立就顯得尤為重要了。具體會涉及到：內部培訓課程開發、培訓課程及講師管理、學習地圖。
培訓實施前的培訓需求分析和培訓實施后的培訓效果評估，是保證培訓活動有效開展的關鍵工作。培訓需求分析具體會涉及到：組織層面分析、職位層面分析、個人層面分析；培訓效果評估具體會涉及到：反應評估（一級評估）、學習評估（二級評估）、行為評估（三級評估）、結果評估（四級評估）。
任職資格除了半隱性的知識技能，還包括隱性的能力素質，具體會涉及到：任職資格能力素質矩陣、任職資格能力素質指標庫。
如果對能力素質進行衡量，就要掌握人才測評技術，具體會涉及到：人才測評常用方法、應用領域及流程、結構化面試、情景模擬、心理測驗。
當員工在當前的職位上把工作做到了極致（績效成績優秀），同時又具備了上一個職位所要求的任職資格知識技能和能力素質，職位級別才有可能獲得晉升。職位級別晉升規則具體會涉及到：職位級別晉升評價標準、職位級別晉升流程、職位級別晉升后的薪資標準。
和工作表現優秀的員工相比，工作表現良好的員工即使得不到職位級別晉升的機會，也應該可以在薪資調整、獎金分配等方面得到回報與激勵。薪資調整規則具體會涉及到：薪資調整類型及預算確定方法、試用期滿調整、職位級別降低調整、任務目標達成調整、績優個別調整、普遍調整、薪資調整流程。獎金分配的規則具體會涉及到：獎金總額確定方法、獎金統一分配法、獎金多層次分配法、獎金發放時間確定方法。
有了績效成績的積累，我們可以把員工從績效和潛能兩個維度進行分類，對儲備人才（關鍵員工）進行定義，進而制定對他們進行加速培養的計劃，以滿足組織發展的需求。具體會涉及到：儲備人才判斷標準、儲備人才加速培養計劃、儲備人才心理契約管理計劃、儲備人才庫動態更新流程。
當以上這些人力資源管理機制建立起來后，就可以開始摸清楚員工的敬業度現狀、制定提升改善方案，具體會涉及到：敬業度測量、敬業度提升。
隨著各項人力資源管理規則的建立，人力資源數據分析工作需要逐步展開，可以從不同的業務方面、維度，通過統計表、分析圖表對人力資源業務數據進行剖析，指導人力資源業務決策。適時啟動人力資源信息化，實施符合人力資源業務需求的eHR系統。
進行人力資本規劃是支撐組織長遠發展的有效途徑，具體會涉及到：人員配置計劃、人力成本預測、人力資源管理指標達成計劃。
人力資源業務審批權限的設計可以達到降低管理風險、提高管理效率、發揮各級管理者主觀能動性的目的，對集團型企業尤為重要。具體會涉及到：人力資源業務審批權限定義、人力資源業務審批權限表、人力資源業務審批權限應用。
人力資源檔案管理規范化是人力資源管理團隊必須養成的良好工作習慣，避免由于團隊人員流動帶來的損失，具體會涉及到：紙質版檔案文件管理、電子版檔案文件管理。
最終，人力資源管理的每項工作都有明確的操作流程、統一標準的管理文檔，形成完整的人力資源管理體系文件，讓各級管理者在處理各項人力資源管理事務時都有章可循。具體會涉及到：人力資源體系文件種類及標準化、人力資源體系文件編號規則、人力資源體系文件標準化設計規范。
將人力資源管理體系中和每名員工息息相關的內容提煉出來，結合其他管理職能（比如：財務管理、行政管理）的規則性文件，形成員工手冊。具體會涉及到：員工手冊框架設定、員工手冊編寫、員工手冊管理。
劉書生，資深 HR & IT 跨界專家
研究方向：人力資源管理體系變革、人力資源信息管理系統（eHR）
圖書專著：《人力資源管理體系與e-HR信息化建設》（中華工商聯合出版社，ISBN:978-7-5158-2154-2）
十多年人力資源管理實操經驗，數家大型集團企業人力資源信息管理系統（eHR）設計、實施經驗
數十家企業人力資源管理咨詢經驗
知名上市集團公司人力資源信息管理系統（eHR）實施咨詢經驗
高效率人力資源信息管理系統（efficient HR） 產品總監（軟件著作權編號：軟著登字第1576539號）
創世晟企業管理咨詢（天津）有限公司 （transformhr）人力資源管理變革創新輔導式咨詢管理體系（ICS）創始人
