在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不少用人單位將錄用者的最高年齡定在35歲，很多35歲以上的求職者因此而失去求職機(jī)會(huì)。 很多年感到納悶：從本科畢業(yè)到35歲也就十年多一點(diǎn)，積累了大量社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和能力的35歲的中年人怎么突然就不受待見(jiàn)了？
一眨眼，新的一年就到了，我總覺(jué)得自己各方面沒(méi)啥變化，可到了人才市場(chǎng)才真正感覺(jué)到自己真的老了一歲……，環(huán)顧滿(mǎn)眼的招聘信息，36歲的我不由得苦笑。我在某人才招聘市場(chǎng)轉(zhuǎn)了一圈，大多數(shù)展位前都明確地標(biāo)明用人標(biāo)準(zhǔn)：年齡35歲以下。
“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小”如今，35歲對(duì)很多求職者來(lái)說(shuō)成為一個(gè)非常尷尬的年齡。為什么不是30歲或40歲，用人單位偏偏將招聘的年齡卡在35歲這個(gè)坎兒上？
實(shí)際上，將35歲作為一個(gè)用人的界限，是我國(guó)長(zhǎng)期形成的“招聘文化”的一個(gè)縮影。早在改革開(kāi)放初期，我國(guó)大興用人年輕化之風(fēng)，當(dāng)時(shí)將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下。從那以后，人們普遍接受了用35歲來(lái)衡量人才年輕與否的思維定勢(shì)。盡管隨著時(shí)代的發(fā)展，人的壽命不斷延長(zhǎng)、對(duì)職業(yè)生涯的結(jié)構(gòu)規(guī)劃已經(jīng)有了調(diào)整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會(huì)下意識(shí)地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。
資料顯示，國(guó)際上公認(rèn)的職業(yè)生涯的黃金年齡是35至45歲。根據(jù)通行“國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)”，大多數(shù)國(guó)家都把“青年”的年限界定為不超過(guò)45歲。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒認(rèn)為，把“35歲”作為一道坎，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。
隨著中國(guó)人民物質(zhì)文化生活水平的提高,現(xiàn)在人的壽命已經(jīng)不是“人活七十古來(lái)稀“了,更多的人已經(jīng)活到八九十歲甚至百歲，這不能不說(shuō)是中國(guó)當(dāng)前政府的工作成效的表現(xiàn)之一。從當(dāng)前中國(guó)人實(shí)際的壽命的情況來(lái)看，三十五歲的人正好是太陽(yáng)升上了天空的時(shí)候，正是本身最具備創(chuàng)造力的時(shí)候。三十五歲到六十五歲的這個(gè)階段，正是廣大具備文化知識(shí)的中國(guó)人思想上，身體上，技能上成熟的階段，也正是大有作為的時(shí)期。
過(guò)去把年輕人的標(biāo)準(zhǔn)界定在35歲以下，完全是因?yàn)榕f中國(guó)人民的壽命不長(zhǎng)，被迫采用的一個(gè)充滿(mǎn)了民族恥辱的劃分標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在中國(guó)正在走向強(qiáng)國(guó)之路，我們已經(jīng)加入了WTO，中國(guó)已經(jīng)在世界的舞臺(tái)上扮演著自己應(yīng)該扮演的大國(guó)角色，為什么年齡的劃分標(biāo)準(zhǔn)不與世界接軌呢？一個(gè)大多數(shù)人民都充滿(mǎn)了朝氣與活力的國(guó)家，與一個(gè)35歲就被認(rèn)為不是青年的國(guó)家，哪一個(gè)更能代表奮進(jìn)的中國(guó)呢？我認(rèn)為大多數(shù)的中國(guó)人民一定會(huì)認(rèn)同把劃分青年的標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際接軌，國(guó)際上是45歲以下的人都稱(chēng)作青年。
“35歲現(xiàn)象”的利益驅(qū)動(dòng)
為什么許多用人單位更傾向于接納35歲以下的員工？專(zhuān)家分析，35歲以下年齡段具備的特點(diǎn)造成了他們?cè)诟?jìng)聘中的優(yōu)勢(shì)。一方面，35歲以下的員工可塑性強(qiáng)，易培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，沒(méi)有太多的積疾陋習(xí)；另一方面，他們適應(yīng)性強(qiáng)，能適應(yīng)不斷變化的需求。同時(shí)，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，更容易接受新知識(shí)新技術(shù)新思維。此外，35歲以下求職者相對(duì)來(lái)說(shuō)流動(dòng)意愿強(qiáng)，容易招聘，使用成本也比35歲以上低許多。
“35歲現(xiàn)象”稱(chēng)得上是中國(guó)特色，由于目前中國(guó)人力資源市場(chǎng)供過(guò)于求，才會(huì)導(dǎo)致招聘方占據(jù)主動(dòng)權(quán)，可以對(duì)求職者提出苛刻的年齡要求。”彭劍鋒說(shuō)。根據(jù)國(guó)務(wù)院不久前發(fā)布的《中國(guó)的就業(yè)狀況和政策》白皮書(shū)，目前在城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口中，35歲以下的占70％左右。粥少僧多，龐大的求職隊(duì)伍在招聘方前沒(méi)有多少討價(jià)還價(jià)的余地。
不容忽視的是，在人才市場(chǎng)上提出35歲以下要求的，一般招聘的是中基層管理者以下的崗位，這些崗位本就以35歲以下者居多，大部分知識(shí)技術(shù)含量并不高，年輕就容易成為優(yōu)勢(shì)。而高層崗位往往都是通過(guò)獵頭組織獲取的，這樣的高層次人才在流動(dòng)時(shí)是不會(huì)受年齡的限制的。另一方面，由于目前我國(guó)職業(yè)化人才短缺，人才的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)積累不夠職業(yè)，使得用人單位在選擇人才時(shí)對(duì)經(jīng)驗(yàn)不太看重，更愿起用有潛力、可塑性強(qiáng)的年輕人。尤其是人們經(jīng)常在電視、報(bào)紙、人才市場(chǎng)上看到的招聘單位，大多以新興的高科技、小規(guī)模企業(yè)居多，因而成了“35歲現(xiàn)象”。
此外，在國(guó)有企業(yè)，由于在改革過(guò)程中一直擔(dān)負(fù)著減員增效的壓力，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)導(dǎo)致很多企業(yè)很少?gòu)纳鐣?huì)上大量招聘員工，更多的是接收大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生。同樣，在黨政機(jī)關(guān)和一些事業(yè)單位，由于科學(xué)地評(píng)價(jià)衡量人才的指標(biāo)體系沒(méi)有完全建立起來(lái)，為防止用人上的腐敗，“35歲以下”的要求作為一項(xiàng)“硬指標(biāo)”可以減少組織部門(mén)用人上的壓力，但同時(shí)這種“偷懶”的方式也導(dǎo)致了衡量人才的簡(jiǎn)單化、片面化。
年齡，和人才評(píng)價(jià)無(wú)關(guān)
“35歲現(xiàn)象”的產(chǎn)生，看似市場(chǎng)行為，實(shí)際卻是人為因素所致，它從某個(gè)角度反映了偏頗的人才觀念對(duì)社會(huì)發(fā)展的負(fù)面影響。專(zhuān)家指出，要改變“35歲現(xiàn)象”，應(yīng)建立健全完善的法律法規(guī)，從機(jī)制制度上防止和杜絕用人上的歧視。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，但對(duì)于如何界定就業(yè)歧視，目前我國(guó)還沒(méi)有更加詳細(xì)的法規(guī)，在這方面，一些國(guó)家的《就業(yè)歧視法》應(yīng)值得我國(guó)借鑒。
機(jī)制、制度誠(chéng)然是防止“35歲現(xiàn)象”的有效手段，但要從根本上消除就業(yè)歧視，還要打破陳舊的用人理念。用人單位認(rèn)為35歲以上員工使用成本高、難管理，主要是因?yàn)椴簧俟芾碚吡?xí)慣了原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下論資排輩的人才使用觀念，長(zhǎng)期以來(lái)形成了更愿意用年齡和資歷，而非能力和業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)人才的思維定勢(shì)。事實(shí)上，衡量一個(gè)人是不是人才，光憑年齡武斷地去劃分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘羅十二為丞相”，年齡與評(píng)價(jià)一個(gè)人是否是人才無(wú)關(guān)，這個(gè)道理古人尚且明白，今天我們?cè)儆谩?5歲”的硬杠杠教條地選拔人才，豈不令人汗顏？杜絕“35歲現(xiàn)象”，需要將“能者即為人才”的觀念深入每一個(gè)人的頭腦，尤其是負(fù)責(zé)人力資源管理的人們。
聯(lián)系客服
