管理咨詢、培訓(xùn)及其他合作請聯(lián)系 010-62557029，13611264887（微信）
素質(zhì)管理在于關(guān)注人的“潛能”
“素質(zhì)”本身的定義和概念應(yīng)該如何界定？“素質(zhì)”對企業(yè)管理，尤其是人力資源管理的價值體現(xiàn)在什么方面？在什么情況下將“素質(zhì)”引入到企業(yè)人力資源管理過程中更為恰當(dāng)？“素質(zhì)”管理應(yīng)當(dāng)包含那幾個關(guān)鍵要點和核心？“素質(zhì)”的應(yīng)用領(lǐng)域和應(yīng)用方法有哪些？
一、“素質(zhì)”的特征
“與其訓(xùn)練一只火雞上樹，不如直接招一只會爬樹的猴子。”
1.回到“素質(zhì)”誕生的原點，我們用一個經(jīng)典的解釋更容易理解：與其訓(xùn)練一只火雞上樹，不如直接招一只會爬樹的猴子。“素質(zhì)”反映的是一個人先天具備的潛能，盡管后天通過培養(yǎng)可以在一定程度上影響、強化，但更多的是“與生俱來”的。這也是素質(zhì)與知識、技能之間的最大區(qū)別。舉個簡單的例子，如圖1所示：
圖1：“潛能”與“后天能力”的區(qū)別
例如，當(dāng)一個人具備很強的“敏感性”，當(dāng)他看到某些市場信息時，會有“直覺”的敏感，相對那些不敏感的人，將有更大的機會去分析市場、發(fā)現(xiàn)機會。前者即反映了一個人的“素質(zhì)”。盡管在具體的實踐過程中，比較難以區(qū)分所謂的“顯性”與“隱性”的區(qū)別，但這種潛能是客觀存在的。
2.具體到企業(yè)管理實踐，“素質(zhì)”就像一個人先天具備的一樣，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)誕生之日起，貫穿于生命周期全過程。但是從可行性、實用性和管理成本等角度綜合考慮，在企業(yè)生命周期不同階段，素質(zhì)關(guān)注的重點有所區(qū)別，如圖2所示：
圖2：素質(zhì)管理與企業(yè)生命周期的匹配性
3.由此，至少可以得到三個基本結(jié)論：
（1）素質(zhì)引入企業(yè)人力資源管理過程，需要考慮到企業(yè)的不同發(fā)展階段方能更為有效的發(fā)揮價值；
（2）素質(zhì)應(yīng)該更多的關(guān)注于人的“潛能”；
（3）素質(zhì)在企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)該同時具備“人”的特征和“企業(yè)”特征。
二、“素質(zhì)”管理的內(nèi)容
素質(zhì)管理是系統(tǒng)化管理，素質(zhì)本身具有系統(tǒng)化的特征
1．素質(zhì)的系統(tǒng)化模型
從“理智”的角度，素質(zhì)管理是系統(tǒng)化管理，素質(zhì)本身具有系統(tǒng)化的特征。所謂系統(tǒng)化，表現(xiàn)在三個方面：
（1）素質(zhì)是“企業(yè)”需求和對“人”的需求的結(jié)合；
（2）素質(zhì)管理是企業(yè)人力資源管理中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而非孤立存在；
（3）素質(zhì)管理本身是一個系統(tǒng)。
素質(zhì)管理的系統(tǒng)化模型如圖3所示：
圖3：素質(zhì)管理系統(tǒng)化模型
從“素質(zhì)”本身來講，至少應(yīng)當(dāng)包括素質(zhì)模型、素質(zhì)評價、素質(zhì)管理機制等三部分內(nèi)容。
2.素質(zhì)模型
根據(jù)長期實踐總結(jié)，華夏基石認(rèn)為企業(yè)人力資源管理中，素質(zhì)模型框架構(gòu)成如下：
- 自我：反映人的基本特性和立足于社會與企業(yè)的生存之本；
- 業(yè)務(wù)：滿足企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)運作要求下的“素質(zhì)”特征；
- 團隊：滿足企業(yè)發(fā)展需求的團隊協(xié)作與管理要求下的“素質(zhì)”特征。
針對不同層級員工，素質(zhì)關(guān)注點有所區(qū)別，如圖4所示：圖4：不同層級員工的素質(zhì)關(guān)注點依據(jù)上述框架，結(jié)合企業(yè)實際、業(yè)務(wù)特點、員工層級等因素，可設(shè)計不同的素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)。例如：圖5：素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)（示例）
3.素質(zhì)評價
素質(zhì)評價的結(jié)果經(jīng)常面臨“飽受詬病”的尷尬。問題的核心在于，一方面，沒有找到合適的素質(zhì)評價方法，另一方面，企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)水平難以支持評價體系的運行。通常來講，針對何種素質(zhì)選取何種測評工具需要參照以下幾項原則：- 真實性：即測評對象在測評過程中的表現(xiàn)應(yīng)盡量接近實際工作情景，因為在模擬工作情景中測評對象的表現(xiàn)能更準(zhǔn)確及有效地預(yù)測其在未來工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)水平。
- 可觀察：測評對象在某項素質(zhì)上的表現(xiàn)必須是能夠在測評情景中觀察得到的，例如，僅用紙筆測試來判斷測評對象的口語表述能力是不切實際的。
- 可量化：即測評對象的表現(xiàn)是可以量化衡量的，比如在個性或能力測試上的準(zhǔn)確率，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的得分等。這使得施測者能通過數(shù)據(jù)在恒定的標(biāo)準(zhǔn)上比對各測評對象在素質(zhì)水平上的差異。
此外，測評工具的選取還與測評類型（大規(guī)模外部招聘或內(nèi)部小范圍選拔）、測評對象（有工作經(jīng)驗者或無工作經(jīng)驗者）、測評對象數(shù)量等有關(guān)。有關(guān)各類素質(zhì)評價方法的詳細(xì)介紹這里不做贅述，關(guān)鍵問題要結(jié)合不同的素質(zhì)項目設(shè)定不同的評價方法，如圖6所示。4.素質(zhì)管理機制
素質(zhì)管理機制是整個人力資源管理機制中的一個子項。重點主要包括：- 角色：解決“誰來管”的問題，重點明確與規(guī)范素質(zhì)管理過程中人力資源專業(yè)工作者與非人力資源專業(yè)工作者之間的角色劃分；
- 權(quán)責(zé)：解決“管什么”的問題，重點明確與規(guī)范相關(guān)管理角色的職責(zé)和權(quán)限；
- 流程：解決“怎么管”的問題，重點明確與規(guī)范素質(zhì)管理過程，并且關(guān)注于與人力資源甚至是企業(yè)管理子系統(tǒng)之間的接口。
三、開發(fā)與應(yīng)用
將員工業(yè)績和素質(zhì)測評相結(jié)合進行分析，明確自身優(yōu)勢與劣勢，以及未來的努力方向，對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃形成指導(dǎo)
某電力企業(yè)屬于國有大型企業(yè)，以電力傳輸、配送和銷售為主營業(yè)務(wù)。該企業(yè)在2007年開始啟動基于能力的“員工職業(yè)生涯發(fā)展”平臺建設(shè)，為員工發(fā)展提供了明確的通道指示、標(biāo)準(zhǔn)牽引，并在此基礎(chǔ)上形成了與培訓(xùn)、薪酬等管理職能的對接。在體系推行過程中，該企業(yè)逐步意識到有必要將“素質(zhì)”引入平臺，作為能力體系建設(shè)的補充與完善，并進一步對人才的識別與培養(yǎng)提供更為客觀的依據(jù)。
素質(zhì)模型建立的前提是要結(jié)合不同業(yè)務(wù)類別員工的特點。根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)類別，該企業(yè)素質(zhì)模型的建立主要針對職能管理類、技術(shù)管理類和生產(chǎn)技能類。圍繞具體的業(yè)務(wù)特點，技術(shù)管理類又細(xì)分為電網(wǎng)運行、電網(wǎng)建設(shè)、客戶服務(wù)和調(diào)度。生產(chǎn)技能類細(xì)分為運行、檢修、售電和其他。其中，專業(yè)能力部分通過任職資格系統(tǒng)進行詳細(xì)闡述，員工素質(zhì)模型主要包括通用素質(zhì)和核心素質(zhì)兩部分：通用素質(zhì)是指各類員工都需具備的基本素質(zhì)，核心素質(zhì)是指不同業(yè)務(wù)類型員工需要具備的專業(yè)素質(zhì)。素質(zhì)模型的開發(fā)過程采用半結(jié)構(gòu)訪談、戰(zhàn)略及文化演繹、標(biāo)桿企業(yè)對比分析、企業(yè)現(xiàn)有資料研究分析等多種手段。從各專業(yè)中選擇若干相對較為優(yōu)秀的員工，通過半結(jié)構(gòu)化訪談，并借助專業(yè)分析軟件，獲取各類人員的初步素質(zhì)。結(jié)合戰(zhàn)略文化演繹、標(biāo)桿對比和現(xiàn)有資料分析等，對上述初步素質(zhì)進行修正補充，得到各類人員素質(zhì)模型。其中，通用素質(zhì)項目為五項，核心素質(zhì)項目四項。通過半結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)果分析、崗位職責(zé)分析等方法，確定各崗位的素質(zhì)等級要求。以管理類為例，素質(zhì)模型如下所示：根據(jù)半結(jié)構(gòu)化訪談結(jié)果，提取各項素質(zhì)的素質(zhì)要點，并結(jié)合對公司內(nèi)外部資料的分析，從素質(zhì)描述、素質(zhì)所包含的子要項，以及素質(zhì)等級定義三個方面，形成各項素質(zhì)的素質(zhì)辭典。2．素質(zhì)測評模型建立
該企業(yè)引入現(xiàn)在比較流行的評價中心技術(shù)。針對各類員工、各項素質(zhì)開發(fā)了相應(yīng)的素質(zhì)測評工具，建立員工素質(zhì)分析模型，并根據(jù)測評結(jié)果，開發(fā)了簡便的員工能力素質(zhì)測評結(jié)果分析模板和軟件，以便于快速實現(xiàn)對員工素質(zhì)的客觀評價。為驗證測評模型的有效性，從各專業(yè)中選擇了部分員工作為樣本，通過素質(zhì)符合度反映測評模型效度。樣本分布如下：經(jīng)過樣本測試，符合度基本上達(dá)到70%以上，相對較為合理，能夠比較真實的反映出員工的素質(zhì)短板，可以作為員工未來調(diào)配、改進、提升的指引。3．素質(zhì)應(yīng)用策略
（1）招聘與配置
針對新進人員，重點評價其通用素質(zhì)，考察其是否具備在企業(yè)任職的基本條件。針對在職員工，結(jié)合其從業(yè)崗位，評價通用素質(zhì)和核心素質(zhì)，考察其是否具備從事某專業(yè)工作的潛能。針對需要調(diào)配員工，重點評價通用素質(zhì)和其擬任職崗位（專業(yè)）的核心素質(zhì)，考察其是否具備轉(zhuǎn)崗條件。通過素質(zhì)模型匹配度指標(biāo)反映其勝任潛力：（2）培養(yǎng)與開發(fā)
盡管素質(zhì)模型反映的是員工潛在素質(zhì)，但是仍有部分素質(zhì)可以通過培訓(xùn)進行強化或者提升。通過對各類、各級別人員的能力素質(zhì)測評結(jié)果進行匯總分析，可以揭示哪些是需要整體加強的素質(zhì)要素，從而為培養(yǎng)開發(fā)提供重要依據(jù)。例如，對某技術(shù)類專業(yè)各崗位員工進行素質(zhì)測評，其中通用素質(zhì)的素質(zhì)3和核心素質(zhì)的素質(zhì)6，從整體上看都是不達(dá)標(biāo)的，表明該專業(yè)員工需要在此兩項素質(zhì)上進行整體培養(yǎng)。此外，針對不同員工，可進一步揭示出其個體的素質(zhì)短板，可對其進行針對性的、個性化培訓(xùn)。（3）職業(yè)生涯發(fā)展
根據(jù)素質(zhì)模型，進行有針對性地培訓(xùn)和職業(yè)生涯輔導(dǎo)，提高個體能力，加強公司核心競爭力。其中，能力素質(zhì)模型與業(yè)績評價的結(jié)合將促使企業(yè)真正進入團隊的專業(yè)化培養(yǎng)階段，具體參見下圖：將員工業(yè)績和素質(zhì)測評相結(jié)合進行分析，明確自身優(yōu)勢與劣勢，以及未來的努力方向，對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃形成指導(dǎo)。4.對企業(yè)的應(yīng)用價值
人力資源，尤其是人才資源是企業(yè)發(fā)展過程中的核心資源。在人力資源管理中，首先需要解決的是人才的識別與選拔問題，其次是人才的評價與培養(yǎng)問題，第三是人才的發(fā)展與激勵問題。“素質(zhì)”管理在整個過程中發(fā)揮非常重要的作用，為人才的識別與選拔提供了客觀的參照，進一步豐富和完善了員工評價維度和評價手段，為制定更為有針對性的培養(yǎng)與培訓(xùn)計劃提供依據(jù)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了明確的指示與牽引。
歡迎加入華夏基石高端讀友交流群，入群請加微信13611264887，備注姓名公司職務(wù)，審核成功后邀請入群。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
