所謂“中年危機”其實就是“職業(yè)倦怠”
及時調整心態(tài)迎接挑戰(zhàn)實現(xiàn)轉型，變危為機踢好人生“下半場”
2017年06月13日 05： 焦點
無圖說
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■本報記者 王海燕 吳頔 曹飛
年近40歲的萊文最近頻頻抱怨出差：“忙得像只陀螺，若待在體制內，這時差不多可以升到處級了。”年薪百萬元、有車有房的外企高管萊文，一直被看作“人生贏家”，這時居然羨慕起做公務員的同學，似乎讓人想不通。其實，萊文抱怨的是一種狀態(tài)，顯現(xiàn)出面對職場的疲憊感，以及步入“中年”后產(chǎn)生的危機感。
當中年危機遭遇職業(yè)危機是什么滋味？最近，某大型通信企業(yè)清退中年員工的傳聞，讓不少同齡人憂心忡忡；幾則中年人創(chuàng)業(yè)失敗的新聞也讓人心生感慨。如今，不少事業(yè)單位招考或是私企招聘，多會注明年齡要求“35歲以下”，一些中小企業(yè)甚至要求“30歲以下”。
眼下，70后、80后即使擁有一定經(jīng)濟基礎，也已是上有老、下有小的中年人，他們面臨的一些難題可能隱藏在房價、創(chuàng)業(yè)、擇校的各類話題中。他們能否再承受失業(yè)離職之重？該如何未雨綢繆、變危為機，踢好人生的“下半場”？
人到中年謹防“職業(yè)倦怠”
據(jù)前程無憂發(fā)布的《2017離職與調薪調研報告》顯示，高科技行業(yè)員工跳槽頻繁，離職率達25.1%。特別是高科技企業(yè)，中年員工離職現(xiàn)象越來越突出。還有不少職業(yè)是吃青春飯的，黃金職業(yè)生涯有限，比如高級同聲翻譯、IT碼農(nóng)等。
人到中年，身體機能開始退化，無法跟20來歲的小伙子拼加班了；上有老，下有小，就算身體強健，還要照顧家庭、陪伴孩子……人到中年所面對的境況更復雜、所要考慮的事項也更多。
市人社局就業(yè)促進中心從全市數(shù)十萬家企業(yè)中抽取3240家企業(yè)進行問卷調查，并據(jù)此發(fā)布《樂業(yè)報告》系列之《上海市企業(yè)員工流動率調查報告（2016）》。報告顯示，青壯年勞動者就業(yè)滿意度相對較高，而人到中年則需謹防“職業(yè)倦怠”。
從不同年齡分組的情況來看，31歲—35歲年齡組的上海市民就業(yè)滿意度最高，達到了144.8；46歲—50歲年齡組的上海市民就業(yè)滿意度相對較低，僅為138.6。
專家分析指出，如果忽略就業(yè)滿意度的代際差異，則不同年齡分組的總體調查數(shù)據(jù)，可以看作是個體勞動者成長歷程的不同階段，事實上完整地描繪了勞動者個人的職業(yè)生涯。
大多數(shù)勞動者在20歲左右初涉職場，由于缺乏工作經(jīng)驗、不諳人情世故，在職場上跌打滾爬，在摸索中成長；到35歲左右，隨著個人職場經(jīng)驗和人脈資源的積累，職業(yè)相對穩(wěn)定，事業(yè)也逐漸進入上升通道； 過了40歲，面對持續(xù)的工作、生活壓力，漸漸開始對工作失去興趣和期待，特別是在事業(yè)發(fā)展出現(xiàn)波折時，容易出現(xiàn)負面情緒，現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學將這種現(xiàn)象稱為“職業(yè)倦怠”，也有心理學家稱之為“中年危機”。
不存在一勞永逸的金飯碗
萊文所在的外企在上海歷經(jīng)黃金10年，萊文的職位也升為北亞區(qū)運營總監(jiān)。但最近總部發(fā)函，要把他所在的部門集體降薪，并給他兩個選擇：要么接受降薪，要么調任別的部門，這也意味著被邊緣化。以他的資歷和目前的收入，未必能跳槽到他理想中的目標崗位。而待在原公司，職業(yè)前景已大不如前。盡管萊文在物質上有多年積累，但上要贍養(yǎng)父母，下要撫養(yǎng)兒女，要保持之前的生活水準，自己感覺壓力陡增。
他想過離職創(chuàng)業(yè)，但這也充滿風險。“你都40歲了。”妻子不支持他這個年紀去創(chuàng)業(yè)。
外企如此，民企員工一樣也有隱憂。調查顯示，國企的員工流動率6.2%，外企的員工流動率8.3%，民營企業(yè)的員工流動率為13.2%，比總體員工流動率（10.7%）高2.5個百分點。
專家認為，與國企或外企相比，民營企業(yè)的綜合實力、發(fā)展前景及內部管理機制等相對較弱，在經(jīng)濟下行的大背景下，民營企業(yè)抗風險能力有所下降，在吸引人才、留住人才方面并不具備太多優(yōu)勢，員工認同感和歸屬感不足，穩(wěn)定性不強。這對中年員工來說，更難看到個人的職業(yè)發(fā)展前景。
甚至有人感嘆自己當初如果進國企就好了，但體制內同樣也會碰到類似問題。若此前不努力、混日子，很可能在一線崗位被邊緣化，一勞永逸的金飯碗根本不存在。
努力開創(chuàng)人生又一個起點
上一輩有個名詞——4050人員再就業(yè)工程。即那些在原國有企業(yè)的下崗人員，隨著年齡增長，就業(yè)愈加困難，成為再就業(yè)最困難群體，國家對他們實施優(yōu)惠政策加以扶持。現(xiàn)如今的中年職場危機，沒有這樣的歷史背景，也不可能由國家、社會來托底。它可能散落在各個行業(yè)和企業(yè)中，呈現(xiàn)出更加復雜多元的情況。
正奔向中年的70后、80后，大都具有一定經(jīng)濟基礎，在某些領域積累了一定的人脈，有的甚至已實現(xiàn)財務自由。中年職場危機對于他們來說，更像是又一次爬坡的機會。跨過去了，就會迎來職場又一春。
看到危機，也應看到危中有機。不少人在30多歲時及時調整心態(tài)、未雨綢繆，積極應對工作、生活中的各種壓力和挑戰(zhàn)，開創(chuàng)人生的又一個起點。若在舒適區(qū)待久了，進入“自動電梯”模式，維持現(xiàn)狀，那就可能會在此時遭遇真正的職場危機。有人說，30歲之前沒有狠狠努力過的，30歲之后等待你的是加倍償還。
中年群體也有“優(yōu)勢視角”
華東師范大學教育學部副教授劉德恩認為，如果按照線性職業(yè)發(fā)展道路來看，中年群體肯定存在危機，就如同軟件工程師這個職業(yè)，中年人的精力、學習速度和記憶力等肯定比不上青年人。
但對于中年群體來說，還有一個“優(yōu)勢視角”，即中年人具有自己的優(yōu)勢，他們擁有能力、經(jīng)驗、社會圈子與智慧，他們不靠體力、精力取勝，而是強調方法和智慧。這些都是青年群體中大多數(shù)人所不具備的。
況且，不能簡單地使用職位或薪水高低來量化職業(yè)發(fā)展成功與否。除了量，還需要內在精神層次方面的指標，如價值感、自豪感、責任感、歸屬感、使命感等層次。換個角度看問題，得出的結論也會不同。
隨著技術的快速發(fā)展，由于青年人對于新技術的接受能力強于中年人，這可能會讓中年人遭遇“技術瓶頸”。但在劉德恩看來，這不會對中年人帶來太多負面影響，中年人的側重點與青年人并不一樣，相較于技術層面，中年人的社會技巧、溝通能力、理解能力、看待問題的能力，社會成熟度、心理成熟度、精神成熟度等都強于青年人。
以做項目為例，中年人與青年人的做法并不一樣，中年人特別善于管理、用人和組織搭配，善于從高層次、宏觀的視角看待問題，不糾結于細枝末節(jié)。他們能發(fā)揮自己多年積累的管理經(jīng)驗，去彌補本身的生理與精力上的不足，這是中年人在面臨技術瓶頸時的最大優(yōu)勢。
有些職業(yè)所需要的層次、智慧、能力，年輕人并不能達到，只有中年人甚至老年人才滿足條件。如果看看美國硅谷，其實年齡不是問題，六七十歲一樣可以做高級軟件工程師，有的也只有他們能夠做。這些老資格的軟件工程師相當具有戰(zhàn)略眼光。相反有些年輕人由于缺乏類似的眼光，一兩年就會被淘汰。
所以，不妨換個角度看待中年危機，中年人有其年齡劣勢，但更具有年齡帶來的“優(yōu)勢”，若善加利用，就能開創(chuàng)職業(yè)的第二春。
